淺談建立合理薪酬制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的必要性

劉冬梅/哈爾濱市人防辦行政執(zhí)法局

淺談建立合理薪酬制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的必要性

劉冬梅/哈爾濱市人防辦行政執(zhí)法局

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的酬勞或回報。現(xiàn)在理論界研究和關注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性報酬，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟心理效用。

職工薪酬制度不僅關系到個人利益，更牽涉到整個企業(yè)的發(fā)展，所以它是一個復雜的社會經(jīng)濟現(xiàn)象?？茖W合理的薪酬體系能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。同時，薪酬也不再僅僅是簡單的對員工貢獻的承認和回報，更成為公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的有力推動工具。因此，建立一個多方共贏、滿意度高的薪酬體系是每一個企業(yè)進行薪酬設計時的初衷和愿望。

一、制定薪酬制度的根本目的和重要性

薪酬制度的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價值分配不僅是一項技術工作，它更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設計薪酬制度時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，否則，雖然眼前的問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應，甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展。從根本上思考，企業(yè)制定薪酬制度的根本目的和重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.通過制定薪酬制度能夠促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；

2.通過制定薪酬制度能夠強化企業(yè)的核心價值觀；

3.通過制定薪酬制度必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施；

4.通過制定薪酬制度有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力；

5.通過制定薪酬制度有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關鍵人才。

二、我國企業(yè)薪酬制度存在的問題

通過調(diào)查，目前我國的薪酬制度往往存在以下幾方面的突出問題：

1.薪酬不按職位進行分類；

2.薪酬發(fā)放以資歷為主，而不按能力發(fā)放；

3.薪酬結構存在問題；

4.沒有明確合理可以遵循的工資制度；

5.員工與崗位不匹配；

6.激勵機制問題導致員工缺乏積極性；

7.人員配置不是建立在職位說明書的基礎之上，人浮于事，工作職責不清，對員工無法進行招聘、考核、晉升、獎酬、培訓等，管理混亂。

三、建立合理薪酬制度的對策探討

1.公平合理的制度。薪酬制度要想有效發(fā)揮其激勵作用，一個基本前提就是建立在公平的基礎上。根據(jù)斯達西·亞當斯的公平理論，勞動者工作的積極性不僅受到絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響，要使高薪酬體系都更有效地發(fā)揮其激勵作用，必須建立在公平的基礎上。因此，薪酬與績效掛鉤是富有競爭性薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。

2.物資激勵與精神激勵相結合。物資激勵是基礎，精神激勵是根本。物資激勵只能滿足那些較低層次的需要，所以，我們要在物資激勵和精神激勵相結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主，最終滿足員工的社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。真正認識到員工不僅僅是“經(jīng)濟人”，更主要的是“社會人”，做到以“人”為企業(yè)主本。秉承科學、公平、人性化原則，不斷創(chuàng)新，逐步形成立體精神激勵法，將外在型激勵轉化為內(nèi)在型激勵。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足，使企業(yè)從僅依靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

3.重視內(nèi)在報酬。報酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報酬主要指：企事業(yè)組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內(nèi)在報酬（intrinsic rewards）是和外在報酬（extrinsic reward）相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

4.適當增加薪酬激勵的頻率，保持薪酬激勵的及時性。實踐證明，頻繁的小規(guī)模薪酬激勵對策比大規(guī)模的年終獎更有效。根據(jù)心理學家研究表明，在員工的心里，獎勵的金額可能不如獎勵的次數(shù)重要，所以企業(yè)最好適當?shù)乜s短激勵的時間間隔，把過去那些一年一次的年終獎勵分散成小規(guī)模的頻繁激勵，即所謂的“分步激勵法”；減少那些常規(guī)的獎勵，增加一些不定期的獎勵，這樣更能激發(fā)員工時刻保持工作的熱情；做到“雪中送炭”，確保激勵的及時性，時時給員工以驚喜，薪酬激勵就如化學反應中的催化劑，將員工的工作激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

5.增強溝通交流?，F(xiàn)在，許多公司采用秘密工資制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。對于通過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果企事業(yè)組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于報酬制度的信任感也將受損。對于通過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果企事業(yè)組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于報酬制度的信任感也將受損。

6.薪酬激勵要重視對團隊的獎勵。從薪酬激勵的最終效果來看，對團隊的激勵遠遠要大于對個人的激勵。團隊激勵可以促進團隊內(nèi)部的團結合作，避免由于內(nèi)部收入差距過大而導致的心態(tài)不平衡。盡管打破平均主義和大鍋飯已成為一個響亮的口號，但現(xiàn)在一些企業(yè)的高層管理者，特別是國企高層管理者的高薪已經(jīng)引起了社會的廣泛關注，過大的收入差距已經(jīng)嚴重影響了員工內(nèi)部的團結，勢必會阻礙企業(yè)的向前發(fā)展。

7.增強薪酬制度在設計、實施過程中的透明度。作為一項與全體員工利益密切相關的制度，在其設計初期，應動員全體員工發(fā)表意見和建議，讓專業(yè)人員深入調(diào)查研究，切合公司實際制定，另在初稿時，應增強其透明度，在定稿后應使該制度有一個相對的彈性。在實施過程中應有一個監(jiān)督和反饋機制，這樣才能使員工感覺到其本身的利益與企業(yè)是一致的，從而從內(nèi)心處激發(fā)其生產(chǎn)的積極性。

四、結論

只要把握住薪酬和激勵效用的關系，制定科學合理的薪酬激勵制度，再配合其他科學的績效管理手段，定能使企業(yè)進入一個“高激勵、高效率、高效益”的良性循環(huán)，造就出大批的一流人才，用一流的人才成就一流的事業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)加速度的向前發(fā)展。