人力資源成本會(huì)計(jì)模式及評(píng)價(jià)

李玉華/黑龍江省氣象局財(cái)務(wù)結(jié)算服務(wù)中心

人力資源成本會(huì)計(jì)模式及評(píng)價(jià)

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一、人力資源成本會(huì)計(jì)的概念

弗蘭霍爾茨認(rèn)為：人力資源成本會(huì)計(jì)是為取得、開發(fā)和重置作為組織資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。

二、人力資源成本的構(gòu)成

1.人力資源的取得成本。人力資源的取得成本是指企業(yè)在招募錄用職工的過程中所發(fā)生的各種支出。

招募成本。招募成本是為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來源，發(fā)布企業(yè)對(duì)人力資源需求的信息，吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。

選拔成本。選拔成本是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選、評(píng)價(jià)、考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。

錄用成本。錄用成本是企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)成員過程中所發(fā)生的費(fèi)用。

安置成本。安置成本是企業(yè)將錄用的人員安排到確定的工作崗位上時(shí)所發(fā)生的各種費(fèi)用。

2.人力資源的開發(fā)成本。定向成本也稱為崗前培訓(xùn)成本。是企業(yè)對(duì)上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等方面的教育時(shí)所發(fā)生的成本。它包括教育和受教育者的工資，教育管理費(fèi)、學(xué)習(xí)資料費(fèi)、教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。

在職培訓(xùn)成本。是對(duì)在職人員在不脫離工作崗位的情況下進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。它包括培訓(xùn)人員的工資、培訓(xùn)工作中所消耗的材料費(fèi)和在職人員參加業(yè)余學(xué)習(xí)的圖書資料費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對(duì)在職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)所發(fā)生的成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實(shí)際情況，采取委托其他單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門培訓(xùn)或企業(yè)自己組織培訓(xùn)的形式進(jìn)行。

3.人力資源的使用成本。維持成本。是為保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用，包括職工的計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資，各種勞動(dòng)津貼和各種福利費(fèi)用。

獎(jiǎng)勵(lì)成本。是企業(yè)為激勵(lì)職工，使人力資源更好地發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，而對(duì)其做出的特殊貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。

調(diào)劑成本。是企業(yè)為了調(diào)劑職工的生活和工作，滿足職工的精神生活上的需要，穩(wěn)定職工隊(duì)伍并進(jìn)而影響和吸引外部人員進(jìn)入所發(fā)生的費(fèi)用支出。

4.人力資源的替代成本。是指企業(yè)為取得或開發(fā)替代者來替代在既定職位上的人員或所雇用的人員時(shí)所發(fā)生的成本。替代成本由取得成本、開發(fā)成本和遣散成本構(gòu)成。

三、人力資源成本會(huì)計(jì)核算

人力資源成本核算的方法：

歷史成本法。歷史成本法也稱為原始成本法、實(shí)際成本法，它是以企業(yè)取得、開發(fā)和使用人力資源時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出來計(jì)量人力資源成本的一種核算方法。它反映的是企業(yè)人力資源的實(shí)際成本，這種方法符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則和核算方法，提供的會(huì)計(jì)信息具有客觀性并易于驗(yàn)證，它是一種為人們所廣泛接受并易于理解的人力資源成本的核算方法。

重置成本法。重置成本是“重置現(xiàn)在擁有的或使用的某一項(xiàng)資源所必須招致的犧牲”。人力資源的重置成本法，就是以在現(xiàn)實(shí)的物價(jià)條件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達(dá)到一定水平的某一員工或部分員工或全體人力資源，而發(fā)生的實(shí)際成本的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。采用這種方法進(jìn)行核算，存在明顯的不足之處，增加了會(huì)計(jì)核算的工作量。核算時(shí)，要按重置成本調(diào)整人力資源成本的賬面余額，將重置成本與原賬面余額的差額作為人力資源損益計(jì)入當(dāng)期利潤總額。同時(shí)對(duì)以后會(huì)計(jì)期間分?jǐn)偟娜肆Y源成本也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這些都會(huì)導(dǎo)致提供的會(huì)計(jì)信息失真。

機(jī)會(huì)成本法。機(jī)會(huì)成本法是指企業(yè)職工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間，不能為企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)所帶來的經(jīng)濟(jì)損失和遣散人員在離職前因工作業(yè)績下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失等。

四、人力資源成本會(huì)計(jì)的評(píng)價(jià)

人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)資源取得和開發(fā)成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。人力資源成本會(huì)計(jì)這種對(duì)有關(guān)人力資源成本費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理程序的變更，不但使得所提供的會(huì)計(jì)信息更符合配比原則，更重要的是它提供了有關(guān)人力資源取得、開發(fā)、保護(hù)、補(bǔ)償?shù)鹊臅?huì)計(jì)信息，即能夠促使管理當(dāng)局及其他會(huì)計(jì)報(bào)表信息使用者全面考核投資回報(bào)率的實(shí)現(xiàn)情況，也使得管理當(dāng)局不再把用在人力資源上的支出僅看作一種耗費(fèi)，而是將用在人力資源上的支出視為一種投資，從而提高了對(duì)人力資產(chǎn)收益功能的認(rèn)識(shí)。此外，有關(guān)人力資源信息的提供也豐富了管理當(dāng)局進(jìn)行人力資源管理的策略。

當(dāng)然，人力資源成本會(huì)計(jì)的局限性也是明顯的。首先，開始意義的人力資源成本會(huì)計(jì)只是管理會(huì)計(jì)內(nèi)容的簡(jiǎn)單擴(kuò)展；修正的模式只是對(duì)原有會(huì)計(jì)核算程序的改良，依據(jù)人力資源成本會(huì)計(jì)所反映的人力資產(chǎn)價(jià)值。其次，人力資源歷史成本會(huì)計(jì)并沒有對(duì)人的能力和產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。最后，更重要的是，由于人力資源成本會(huì)計(jì)沒能明確人力資源的所有權(quán)歸屬，而只是將花費(fèi)在人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，因而也就不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者內(nèi)在的積極性。