事業(yè)單位人力資源薪酬管理的思考

賈勛/哈爾濱天池丁香公園

事業(yè)單位人力資源薪酬管理的思考

賈勛/哈爾濱天池丁香公園

一直以來，人力資源薪酬管理都在事業(yè)單位中占據(jù)了至關(guān)重要的位置，對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性的影響。但是，由于事業(yè)單位自身存在一定的特殊性，相比于其他普通企業(yè)的薪酬管理來說，無論是在薪酬制度的建立上，還是薪酬標(biāo)準(zhǔn)劃分等方面，都存在著較大的差異，也更加繁瑣，這就導(dǎo)致事業(yè)單位中的人力資源管理工作效率不高，總體技術(shù)水平偏低。因此，加大對人力資源薪酬管理體系的改革是非常有必要的。為此，筆者就通過結(jié)合自身多年的工作經(jīng)驗，針對事業(yè)單位人力資源薪酬管理進行了簡要的討論，從而得出以下相關(guān)結(jié)論，以供參考。

事業(yè)單位；人力資源；薪酬管理

近些年來，伴隨著市場經(jīng)濟體制的不斷變革，我國事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)體系也在進行深入的改革，越來越多先進的管理技術(shù)和管理觀念被應(yīng)用于實際的人力資源管理工作中，而薪酬管理作為人事管理中的核心組成部分，完善的薪酬管理制度能夠?qū)κ聵I(yè)單位的發(fā)展起到有效的促進作用。但是，我國目前大多數(shù)的事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作中，仍舊存在了很多的問題和不足，還需要進一步的加強與完善。因此，本文就對事業(yè)單位人力資源薪酬管理進行了探討分析。

一、事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀分析

現(xiàn)如今，信息化技術(shù)與自動化技術(shù)的飛速發(fā)展，我國已經(jīng)擁有了較為成熟的管理技術(shù)，形成了一套人事資源信息管理系統(tǒng)。然而，由于系統(tǒng)的不完善，總體技術(shù)水平偏低等原因，雖然部分事業(yè)單位投入了較大的投資，但仍舊沒有取得十分明顯的成果。在信息時代的發(fā)展背景下，只有真正實現(xiàn)資源共享，才能充分發(fā)揮信息管理系統(tǒng)自身的重要作用與有效價值。并且，事業(yè)單位本身具有一定的公益性，主要是為社會群眾而服務(wù)的，其中不摻雜任何的經(jīng)濟利益，對于社會的可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用與意義。

目前，伴隨著經(jīng)濟全球一體化進程的加快，事業(yè)單位想要長足穩(wěn)定的發(fā)展，就必須緊跟時代發(fā)展的腳步，對原有的管理體系進行不斷的創(chuàng)新與改革，使其真正滿足于現(xiàn)代社會發(fā)展需求，從而加強建立健全的人力資源薪酬管理建機制，逐步提高自身人力資源管理水平，以此來增強事業(yè)單位整體綜合競爭力。

二、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理理念落后。

由于受到計劃經(jīng)濟時期事業(yè)單位收入分配制度的影響，當(dāng)前事業(yè)單位中平均主義、按資排輩等傳統(tǒng)理念的殘留嚴(yán)重影響事業(yè)單位收入分配的公正公平性，無法體現(xiàn)出個人的價值，并且沒有發(fā)揮人力資源管理的最大職能，人力資源管理信息不能充分利用其職能，信息不能及時更新，管理水平較低，采用簡單粗糙的薪酬計算方式，以學(xué)歷、職稱、職務(wù)設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)，人員工資大多采取套資方式確定，薪酬管理理念落后。

2.市場化程度低。

就我國目前事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，市場化程度普遍較低，這樣就很難的留住一些高素質(zhì)人才。并且，事業(yè)單位通常都會特定的考試來選拔人員，雖然其具備一定的應(yīng)試能力，但并不是完全適這項職務(wù)工作。長期下來，事業(yè)單位由于受到這些主觀和客觀因素的影響，逐漸與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相脫軌，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面也出現(xiàn)了嚴(yán)重脫節(jié)的情況，導(dǎo)致崗位與薪資產(chǎn)生了相互矛盾的局面。這樣一來，事業(yè)單位根本無法判斷出人才的優(yōu)選，或是淘汰，極大的制約了市場選聘機制的有效實施。

3.不具備激勵性。

我國當(dāng)前大部分事業(yè)單位缺乏完善的收入分配制度，依舊在采取以往傳統(tǒng)的薪酬管理模式，并未意識到激勵體系建立的重要性，內(nèi)部無法保持一致，外部又缺少競爭力，職工的工作積極性不高，都嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。并且，很多事業(yè)單位中的職工并沒有經(jīng)過專業(yè)籠統(tǒng)的培訓(xùn)教育，每一位職工的綜合素質(zhì)能力參差不齊。

三、構(gòu)建與完善事業(yè)單位薪酬管理體系的措施

1.轉(zhuǎn)變觀念，設(shè)計科學(xué)合理薪酬體系事業(yè)單位改革中必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的收入分配理念，深入理解掌握人力資源管理的職能，市場經(jīng)濟時期，做好市場調(diào)研工作，設(shè)計科學(xué)合理公平公正的薪酬體系，推動事業(yè)單位薪酬改革，薪酬設(shè)計是進行人力資源管理的重要部分，包括設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、等級、薪酬支付方式等，科學(xué)合理的薪酬管理體系的實施能夠幫助事業(yè)單位最大限度的發(fā)揮工資、津補貼、績效工資等的激勵作用，能夠吸引、留住、激勵所有的人才并創(chuàng)造巨大的價值。必須體現(xiàn)激勵、保障、調(diào)節(jié)三大職能，必須體現(xiàn)崗位之間的差別，必須建立市場決定機制，必須建立合理的薪資水平。

2.建立合理的薪酬增長機制及長效的激勵機制。

事業(yè)單位在對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行改革的過程中，應(yīng)該切實根據(jù)職工的工作性質(zhì)以及個人能力等方面，給予適當(dāng)?shù)募钆c加薪，盡量為高素質(zhì)人才提供更多寶貴的發(fā)展機會，確保每一個崗位薪酬保持平衡，職工的勞務(wù)量與薪資報酬成正比。簡單來說，職工做出的貢獻越大，事業(yè)單位就應(yīng)該發(fā)放給其相應(yīng)的勞資報酬，這也是薪資管理中共公平性的重要表現(xiàn)。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)該充分市場經(jīng)濟的變化規(guī)律，及時對薪酬水平進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)賬，確保其真正適應(yīng)于社會發(fā)展變化，通過建立完善的激勵機制，以此來有效調(diào)動職工的工作積極性，從而激發(fā)職工們的創(chuàng)造性和主動性。

3.拓寬晉升渠道，實施管理崗位職員制。

眾所周知，我國事業(yè)單位具備知識密集的特點。因此，事業(yè)單位應(yīng)該加強對職工的培訓(xùn)教育工作，尤其是對于部分管理崗位的職工來說，事業(yè)單位更應(yīng)該鼓勵這類人員參與一些專業(yè)技術(shù)的學(xué)習(xí)活動中，從而逐步提高自身素質(zhì)能力水平。其次，通過實現(xiàn)管理崗位職員制，按照職工的工作時間、在崗年限以及業(yè)績完成率等方面進行考核，同時給予職工們對等的勞務(wù)報酬，真正實現(xiàn)薪酬管理體制建立的根本目標(biāo)。

4.由于職能特點所表現(xiàn)的相對封閉性使事業(yè)單位的薪酬管理存在較大的單位之間的差異性。各個地區(qū)事業(yè)單位的薪資情況各不相同。并且單位中有些簡單管理崗位的薪酬高于其他事業(yè)單位的平均水平，有些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬卻低于其他事業(yè)單位的。造成薪酬管理制度內(nèi)部的不合理。因此要加強各個事業(yè)單位薪酬的結(jié)合力度。使事業(yè)單位之間的薪資水平不出現(xiàn)太大差距，以減少因薪資水平不同而造成的人才流失及事業(yè)單位相關(guān)費用的浪費。按照最新人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟報酬外，還被賦予了更加豐富、廣泛的內(nèi)涵?，F(xiàn)代薪酬體系在符合市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)上更加關(guān)注員工的精神需要。除了給他們應(yīng)有的報酬外還設(shè)立了其他獎項。如“優(yōu)秀員工獎”、“先進個人”等，以撫慰員工的心靈，對他們的能力做出肯定，滿足他們的自尊心和自我實現(xiàn)的需要。

四、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位薪酬管理存在的問題主要在于尚未完全建立與事業(yè)單位相適應(yīng)的薪酬管理體制、薪酬分配不公平、薪酬管理與市場不同步、缺乏精神獎勵等，因此我們必須建立科學(xué)的薪酬管理體系、實行“以崗定薪”制、完善考評體系等。而對于緊急救援中心這類的全額撥款事業(yè)單位。則更加需要精神獎勵和“以崗定薪”。

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