管理新員工要學(xué)會傾聽

翁杰 周游/中國移動通信集團(tuán)黑龍江有限公司

管理新員工要學(xué)會傾聽

翁杰 周游/中國移動通信集團(tuán)黑龍江有限公司

傾聽是人的一種本能，人人都需要被傾聽和了解，蘇格拉底說“上帝賜予人以兩只耳一張嘴巴，是希望人多聽少說”，只有很好地聽取別人的，才能更好地說出自己的，傾聽其實是一種幸福，傾聽朋友同事的喜悅和煩惱，真誠地為他們的進(jìn)步高興，為他們喝彩，成為他們雨中的一把傘，路上的一盞燈。

現(xiàn)在很多的管理者在管理工作過程中，只是按照自己的社會閱歷來對待年輕的員工，很少去傾聽人們的苦衷、理解他們的思想，致使這些新員工在工作中的苦悶無處排解，思想壓力越來越大，最后抱著游戲人生的態(tài)度給自己，也給公司添了很大的麻煩。公司近年來入職的新員工是伴著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的，他們對于現(xiàn)實世界與虛擬世界的區(qū)分并不強烈，這造成他們在虛擬世界中追求刺激的做法、常常被帶到現(xiàn)實世界中來，在虛擬世界中的大千世界任我行的無責(zé)任感意識，常常有意無意地主導(dǎo)其行為，讓他們干出一些讓人費解的事來。

其實新員工管理并不難，關(guān)鍵是我們能否找到一種能夠與他們很好的溝通方式，這是非常關(guān)鍵的。對待年輕員工一定要學(xué)會溝通，要通過傾聽來把握他們的思想動態(tài)，因勢利導(dǎo)、他們雖然很判逆，但是當(dāng)你柔中帶剛地牽引，他們一定會無法抗拒，因為他們也有天生的弱點那就是也有與生俱來的依賴，但是如果你強硬地管制他們，那只是能更進(jìn)一步激發(fā)他們自小而來的任性，嬌氣的反抗，結(jié)果只能造成更大的沖突。實際上，并不是年輕的員工需要傾聽、需要被尊重企業(yè)的老員工也同樣，員工在張揚和被尊重當(dāng)中，人的潛能才能得到最大限度開發(fā)。

一、當(dāng)面喝彩、規(guī)矩為先

新入職的年輕員工，身為職場新人，還沒有職場人的自覺和認(rèn)知，對于學(xué)校和公司的區(qū)別還不清楚，必須通過儀式感較強的入職培訓(xùn)、制度宣講等形式、讓其意識到公司是與學(xué)校、家庭工作截然不同的環(huán)境。在新員工培訓(xùn)中讓他們建立職業(yè)化素質(zhì)的專業(yè)認(rèn)識的第一步也是最重要的一步，不能泛泛地走個過場。除了日常例行的入職手續(xù)外，尤其要注意入公司培訓(xùn)時人力資源部與新員工所屬部門必須緊密配合，保障員工對公司規(guī)章制度與企業(yè)文化的尊重與執(zhí)行效率。其中需重點強調(diào)的是由于年輕員工有著重強烈的自我意識的自我尊重需求，其第一任直屬領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)水平直接決定其在公司的穩(wěn)定性。

所以，對年輕員工必須通過針對性的幫扶計劃，通過體系與立體化的入職培訓(xùn)與輔導(dǎo)流程，幫助建立起對公司各項規(guī)章制度的尊重感，在具體操作過程中可將入職培訓(xùn)的考試成績記入培訓(xùn)分?jǐn)?shù)，兌現(xiàn)相應(yīng)的待遇，通過這種方式激發(fā)新員工的學(xué)習(xí)熱情盡快了解企業(yè)融入公司。

二、面談交流、激發(fā)能量

對于絕大多數(shù)年輕員工來說，工作特別是第一份工作的核心意義絕不會僅僅停留在薪酬層面，當(dāng)入職月余職業(yè)新鮮期過去之后，如何保持員工的工作熱情，激發(fā)年輕員工的工作能量，往往成為管理者頭疼之事，一般來說，通過直屬領(lǐng)導(dǎo)的溝通，部門聚會、績效面談，人力資源部門組織新員工座談會等形式與員工進(jìn)行深入溝通與交流，能夠有效減少員工的崗位疲勞度，通過對職業(yè)前景和職業(yè)規(guī)劃路線圖的不斷重復(fù)，保持員工的激情的同時鎖定員工的職業(yè)預(yù)期，能夠有效激發(fā)年輕員工的工作能量。

績效面談需方法與方式并重，切忌損傷年輕員工自尊心，引發(fā)職業(yè)沖突。

1.首先肯定成績優(yōu)點，指出缺點和不足；

2.面談不是評估“人”的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞；

3.必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出領(lǐng)導(dǎo)對新員工績效的評估，千萬不可模棱兩可或含糊不清；

4.先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后再對異議之處加以討論；

5.留有時間讓新員工申辯、注意聆聽和引導(dǎo)。

6.關(guān)注未來、關(guān)注績效的改進(jìn)。

三、工作排序、計劃緊逼

年輕員工自我管理意識普遍較差，對于工作計劃排序往往有偏頗，管理者必須教導(dǎo)其標(biāo)準(zhǔn)的工作計劃方法，推薦使用“四象限”法，把工作按照重要和緊急兩個不同維度進(jìn)行劃分，分為四個“象限”。即緊急又重要：上級指令性任務(wù)、客戶投訴、即將到期的任務(wù)等；重要但不緊急：學(xué)習(xí)提升、改善工作方法等；緊急但不重要：臨時工作安排、電話接聽、部門臨時會議等；既不緊急也不重要：上網(wǎng)、閑談、發(fā)郵件。緊急又重要的事馬上做、其次是做重要而不緊急的事、緊急但不重要的事要學(xué)會說“不”、不重要也不緊急的事，盡量不去做。按照四象限法則，訓(xùn)導(dǎo)年輕員工能夠自覺、自發(fā)、自信地擬定其工作計劃，并按時按量地完成，最終實現(xiàn)個人績效與團(tuán)隊績效的順利達(dá)成。

四、輪崗培訓(xùn)、人崗匹配

職業(yè)發(fā)展迷茫不穩(wěn)定的常見原因，由于對工作的不了解急于求成，新人往往入職后一至兩月后即厭倦了本職工作，提出離職或其他想法，這時可適當(dāng)擬定新人輪崗培訓(xùn)計劃、通過崗位互換、在個人特長偏好與企業(yè)需求之間找到平衡點，架構(gòu)職業(yè)樞紐區(qū)，搭建職業(yè)緩沖平臺，保障年輕員工的工作興趣與企業(yè)需求的完美匹配。在輪崗制度的刺激下，新員工的崗位意識會進(jìn)一步地增強，對各崗位在整個企業(yè)工作流程中重要性有了了解，也使各崗位員工之間的配合更加默契，工作環(huán)境轉(zhuǎn)換更合理，更有利于激發(fā)新員工的工作熱情，同時，新員工通過崗位輪換可以學(xué)習(xí)新的技能，得到自我價值的滿足感。

綜上所述，年輕的新員工已經(jīng)成為我們公司團(tuán)隊中不可或缺的一分子，如何發(fā)揮他們頭腦聰明、思維活躍的優(yōu)勢，帶領(lǐng)他們快速融入團(tuán)隊，打造一個新老交融又個性紛呈的和諧團(tuán)隊，進(jìn)而使公司獲得可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)前管理者們的必修課。