基于組織特性的大學(xué)控制模式

韓夢(mèng)潔+郭馳

收稿日期：2013-08-23

作者簡(jiǎn)介：韓夢(mèng)潔，大連理工大學(xué)高等教育研究中心講師； 郭馳，大連理工大學(xué)研究生院副院長，研究生工作部部部長，副教授。（遼寧大連/116024） 摘要：伯恩鮑姆在《大學(xué)運(yùn)行模式》一書中，從系統(tǒng)論的角度牢固地把基于學(xué)術(shù)特性的大學(xué)控制模式建立在組織理論基礎(chǔ)之上。他整合了幾類大學(xué)控制模式——學(xué)會(huì)組織模式、官僚組織模式、政黨組織模式和有組織無政府組織模式的特點(diǎn)，創(chuàng)造性地提出大學(xué)控制系統(tǒng)模式。這種控制模式不僅關(guān)注學(xué)術(shù)組織特性，而且強(qiáng)調(diào)其所處復(fù)雜環(huán)境的開放性，對(duì)于促進(jìn)我國目前現(xiàn)代大學(xué)組織的管理變革具有重要的理論指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：大學(xué)運(yùn)行模式；大學(xué)控制系統(tǒng)；學(xué)術(shù)組織特性；大學(xué)治理近年來，國內(nèi)外大學(xué)管理者倡導(dǎo)把公共管理學(xué)的治理理論應(yīng)用于學(xué)術(shù)組織，從而形成新的高等教育管理模式——大學(xué)治理/控制。其中，美國高等教育管理學(xué)家羅伯特·伯恩鮑姆是較早將治理理論運(yùn)用于大學(xué)組織的學(xué)者之一，其大學(xué)治理理念集中體現(xiàn)在其著作《大學(xué)運(yùn)行模式》中。①在運(yùn)用組織理論分析學(xué)術(shù)組織時(shí)，他充分注意到大學(xué)不同于其它社會(huì)組織的基本特性。只有符合學(xué)術(shù)組織的基本特性，大學(xué)管理模式才能夠真正產(chǎn)生效果與效率，達(dá)到管理的目標(biāo)。在綜合幾種大學(xué)組織管理模式基礎(chǔ)之上，伯恩鮑姆構(gòu)筑了依靠組織負(fù)反饋進(jìn)行自我修正、自我調(diào)整的大學(xué)控制/治理系統(tǒng)。時(shí)至今日，大學(xué)已經(jīng)成為社會(huì)的軸心機(jī)構(gòu)，其利益相關(guān)者不再是單一的，基于協(xié)調(diào)與溝通的控制組織模式是現(xiàn)代大學(xué)管理的要求。

一、大學(xué)控制系統(tǒng)理論的提出

關(guān)于治理的定義，人們從結(jié)構(gòu)、法律關(guān)系、權(quán)力形式、權(quán)利與義務(wù)以及決策過程等眾多方面進(jìn)行了廣泛的討論。全球治理委員會(huì)把治理界定為，各種公共的或私人的個(gè)人和機(jī)構(gòu)管理其共同事務(wù)的諸多方式的總和，使相互沖突的或不同的利益得以調(diào)和并且采取聯(lián)合行動(dòng)的持續(xù)過程。伴隨著學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)大與管理事務(wù)復(fù)雜性的增加，管理人員的層級(jí)性不斷被強(qiáng)化，他們的作用也越來越突出。然而，作為學(xué)術(shù)工作者，卻需要按照他們自己的方式獨(dú)立地從事其工作，而不應(yīng)該受任何外界力量的束縛與干涉。基于學(xué)術(shù)組織的特性，治理理論無疑為協(xié)調(diào)大學(xué)組織存在的各種沖突與矛盾提供了解決途徑。

作為一種社會(huì)組織，學(xué)術(shù)組織具有不同于其它組織的基本特性。把治理理論引入學(xué)術(shù)組織之中，需要關(guān)注的是大學(xué)組織具有以下幾種特性。（1）學(xué)術(shù)組織的結(jié)構(gòu)具有二重性。大學(xué)組織存在兩種結(jié)構(gòu)形式：一種是傳統(tǒng)管理的科層結(jié)構(gòu)；另一種是教師在其權(quán)力范圍內(nèi)對(duì)學(xué)校有關(guān)事務(wù)做出決策的結(jié)構(gòu)。[1]這兩種結(jié)構(gòu)分別建立在不同的權(quán)力基礎(chǔ)之上，前者是源于行政上級(jí)對(duì)活動(dòng)的控制與協(xié)調(diào)的管理權(quán)力；后者是源于自主性和個(gè)人的知識(shí)專業(yè)權(quán)力。相對(duì)而言，大多數(shù)企業(yè)組織的主要目標(biāo)活動(dòng)則受上層管理人員的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，管理者的權(quán)力主要來自于組織結(jié)構(gòu)中的職位。（2）學(xué)術(shù)組織的目標(biāo)具有不確定性。大學(xué)的使命是模糊的，大學(xué)的目標(biāo)也是多樣性的，因此沒有任何組織能夠最大限度地實(shí)現(xiàn)學(xué)校組織的所有法定的利益。然而，企業(yè)組織的使命是追逐利潤，其目標(biāo)是明確的，因而其管理也是統(tǒng)一的。（3）學(xué)術(shù)組織的成員具有特殊性。在學(xué)術(shù)組織中，影響教師情緒的因素主要是學(xué)術(shù)自由和道德行為等內(nèi)化性原則，以及與具有共同價(jià)值觀的同事進(jìn)行自由溝通，而不是企業(yè)組織成員受工資增減的影響或懼怕管理人員的懲罰。因此，學(xué)術(shù)組織的特性必然導(dǎo)致其組織與管理的特殊性。

1967年，美國《關(guān)于學(xué)院和大學(xué)控制的聯(lián)合聲明》的發(fā)表可看作是大學(xué)治理理論的最初設(shè)想[2]。當(dāng)時(shí)，根據(jù)美國聯(lián)邦的法規(guī)、特許狀或憲法規(guī)定，每當(dāng)創(chuàng)辦學(xué)院和大學(xué)時(shí)，都必須設(shè)置一個(gè)大學(xué)法人實(shí)體和外行控制的董事會(huì)。在法律意義上說，董事會(huì)就可以代表學(xué)校，而普遍的治理觀促使大學(xué)決策成為董事、校長和教師們的共同責(zé)任。盡管董事會(huì)的法律地位并沒有改變，但是關(guān)于誰究竟應(yīng)當(dāng)擁有多大權(quán)力問題卻存在很大分歧。在大學(xué)組織里，管理人員與教師之間的矛盾使大學(xué)陷入行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的無休止?fàn)幷撝小髮W(xué)是應(yīng)當(dāng)由董事和管理人員來控制，還是應(yīng)當(dāng)由教師們來控制？為了化解大學(xué)行政人員與學(xué)術(shù)人員之間的矛盾，《聯(lián)合聲明》提出學(xué)術(shù)組織中所有重要參與人員分擔(dān)義務(wù)和共同參與的公共決策模式，權(quán)宜來自不同利益團(tuán)體在所商議問題上的不同看法。尤為重要的是，相對(duì)于董事會(huì)和校長的合法權(quán)利，該文件賦予學(xué)者對(duì)課程、教學(xué)、教師地位以及學(xué)生等學(xué)術(shù)領(lǐng)域主要的責(zé)任?？梢哉f，《聯(lián)合聲明》為大學(xué)治理模式提供了基本的理論闡釋。

二、大學(xué)控制系統(tǒng)的四種模式

盡管所有學(xué)術(shù)組織具有共同的基本特性，但是不同類型的學(xué)術(shù)組織所表現(xiàn)的學(xué)術(shù)程度卻不盡相同。正如上文所提到的，學(xué)術(shù)組織具有結(jié)構(gòu)二重性、目標(biāo)不確定性和成員身份的特殊性等基本特征。高等教育系統(tǒng)是一個(gè)由不同類型的學(xué)術(shù)組織所組成的多樣化的學(xué)術(shù)系統(tǒng)，而這些組織具有學(xué)術(shù)程度不一的組織特性。例如，研究型大學(xué)位于學(xué)術(shù)系統(tǒng)的頂尖地位，具有較強(qiáng)的學(xué)術(shù)特性，具有較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)二重性，組織目標(biāo)更加不確定，組織成員更受諸如學(xué)術(shù)自由、道德規(guī)范等內(nèi)化性因素的影響。相反，處于學(xué)術(shù)系統(tǒng)底層的社區(qū)學(xué)院組織，其組織基本特性則較弱。相應(yīng)地，這些學(xué)術(shù)組織形成不同的運(yùn)行模式，主要存在以下四種。

·理論探討· 基于組織特性的大學(xué)控制模式 （一）官僚組織模式

這種模式強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)和決策的合理化，主要適合于社區(qū)學(xué)院類型的高等教育機(jī)構(gòu)。官僚組織是指通過系統(tǒng)地協(xié)調(diào)許多個(gè)體的工作來實(shí)現(xiàn)管理任務(wù)而設(shè)計(jì)的一種組織類型，其結(jié)構(gòu)功能在于使組織規(guī)劃有效地服務(wù)于具體組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)組織行為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化程度時(shí)，組織的活動(dòng)和過程具有更大的預(yù)見性，組織也因此而變得更有效率和效益。[3]對(duì)于較大規(guī)模的學(xué)院，他們系統(tǒng)地分化不同部門和個(gè)體的工作、權(quán)利和責(zé)任，并通過一個(gè)科層的結(jié)構(gòu)控制系統(tǒng)予以強(qiáng)化。這種組織擁有一個(gè)等級(jí)官僚制的組織結(jié)構(gòu)，每一個(gè)層級(jí)較低辦公室的活動(dòng)都受到其直屬上級(jí)管理者的控制，而且其管理制度、活動(dòng)和決策程序都采取書面形式加以說明。這種學(xué)院的有效運(yùn)行取決于是否遵循規(guī)章制度辦事，而不是靠運(yùn)氣或良好的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)的。他們強(qiáng)調(diào)理性治理，重視長期計(jì)劃和制定明確的子目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)的進(jìn)度表。值得注意的是，學(xué)院職員的專業(yè)水平越高，官僚結(jié)構(gòu)對(duì)其的控制效果往往越低。

（二）學(xué)會(huì)組織模式

這種模式強(qiáng)調(diào)平等的社團(tuán)成員分享權(quán)力，他們擁有共同的價(jià)值觀，主要適合于規(guī)模較小的專業(yè)學(xué)院。在專業(yè)學(xué)院中，學(xué)院教師和管理人員都具有高級(jí)學(xué)術(shù)職稱或?qū)I(yè)學(xué)位，這使他們符合學(xué)會(huì)組織成員資格的要求。學(xué)院奉行平等和民主主義，管理人員和教學(xué)人員平等地看待對(duì)方。當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，他們都有權(quán)利和機(jī)會(huì)參與討論并對(duì)解決問題各自發(fā)揮作用。學(xué)院的決策基本上都是根據(jù)教師和管理人員達(dá)成的一致意見做出的，而不是通過行政命令。[4]共同的背景、不斷的相互影響和悠久的傳統(tǒng)使學(xué)院形成一種強(qiáng)大的充滿凝聚力的學(xué)校文化。學(xué)院要保持一種真正的學(xué)會(huì)模式，必須具備一個(gè)重要的條件——組織規(guī)模必須足夠小。當(dāng)組織的規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，學(xué)會(huì)組織的機(jī)能將會(huì)失去效力。學(xué)會(huì)組織往往被看作具有志同道合的個(gè)人所組成的社團(tuán)。只有通過定期的面對(duì)面接觸、必要的協(xié)調(diào)機(jī)制以及工作計(jì)劃與傳統(tǒng)的充分結(jié)合孕育出文化和諧的組織，才能夠具有并保持學(xué)會(huì)組織的特征。

（三）政黨組織模式

這種模式偏重于權(quán)力和資源的彼此競(jìng)爭(zhēng)，主要適合于規(guī)模龐大的綜合性大學(xué)類型。如同一個(gè)政黨組織系統(tǒng)，這種大學(xué)“擁有各種的利益、主張和目的各不相同的子系統(tǒng)所組成的超級(jí)聯(lián)盟”[5]。而且，每一個(gè)子系統(tǒng)又是由不同的利益團(tuán)體所構(gòu)成的，這些利益團(tuán)體都希望通過施加影響來使各自的愿望在經(jīng)費(fèi)、聲望、影響力等學(xué)院資源的配置權(quán)重中得到反映。于是，大學(xué)組織形成一個(gè)由不同力量博弈而產(chǎn)生合力來支配的聯(lián)盟，各團(tuán)體分別被賦予各自的評(píng)估權(quán)力并通過協(xié)會(huì)的協(xié)調(diào)來行使權(quán)力，政黨組織的適當(dāng)沖突反而有利于增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力。在通常情況下，大學(xué)基本上都是按照慣例運(yùn)行，絕大多數(shù)的事務(wù)處理都是由現(xiàn)行的程序和非正式的認(rèn)知或價(jià)值觀來引導(dǎo)。盡管這種類型組織缺乏明確的目標(biāo)，但是仍然能夠出臺(tái)相關(guān)的組織決策。之所以能夠遏制破壞性沖突，主要是因?yàn)楦咝５臋?quán)力集中體現(xiàn)在特殊問題的處理上，而團(tuán)體成員則只關(guān)心與自己有關(guān)的問題并確立各自的勢(shì)力范圍。整體上來說，政黨組織系統(tǒng)并不具備什么責(zé)任感，政黨組織聯(lián)盟往往會(huì)無視保護(hù)弱者的權(quán)益。

（四）無政府組織模式

這種模式重視學(xué)術(shù)團(tuán)體成員自主探索的權(quán)力，主要適合于學(xué)術(shù)性強(qiáng)的研究型大學(xué)。研究型大學(xué)的特點(diǎn)是“有組織的無政府狀態(tài)”，表現(xiàn)在目標(biāo)的模糊性、技術(shù)的不明確性和參與人員的流動(dòng)性。[6]在這種模式中，大學(xué)是由結(jié)構(gòu)、職責(zé)和規(guī)章制度等要素構(gòu)成的組織，標(biāo)準(zhǔn)化的程序確定了成員彼此之間的信息傳遞和溝通途徑，許多決策皆是按照規(guī)定的程序來做出的。而且，這種大學(xué)擁有獨(dú)特的組織文化，這種文化奉行以教師的專業(yè)化與學(xué)術(shù)權(quán)力為基礎(chǔ)的精英教育標(biāo)準(zhǔn)，制約著參與成員和管理人員的行為。在資源比較充裕的情況下，無政府組織程式就會(huì)盛行起來；當(dāng)學(xué)校資源減少時(shí)，無政府組織程式的重要性就會(huì)降低。資源分配與計(jì)劃實(shí)施的過程是同步進(jìn)行的，這里既沒有明顯的偏袒，也沒有對(duì)某些目標(biāo)的過分強(qiáng)調(diào)。系統(tǒng)的決策皆是系統(tǒng)自身所做出，而不受任何人的操縱與控制。

盡管這幾種模式是大學(xué)運(yùn)行模式的主要類型，但它們并非單獨(dú)出現(xiàn)于特定的高校。在現(xiàn)實(shí)生活中，即使某些大學(xué)組織表面僅呈現(xiàn)一種模式的某些特征，但不可避免地存在其它組織模式的特征，只不過所表現(xiàn)的強(qiáng)弱程度不同而已。譬如，組織成員要遵循合法的規(guī)章制度，認(rèn)可上級(jí)科層組織指示的權(quán)威性，因此具有官僚組織特點(diǎn)；院系辦公室、委員會(huì)、系科等小團(tuán)體成員擁有相同的背景和利益，彼此平等對(duì)待，盡量采取大家都滿意的方法來解決問題，因此具有學(xué)會(huì)組織特性；為了爭(zhēng)取自身利益，正式或非正式團(tuán)體進(jìn)行影響學(xué)校資源配置的政黨活動(dòng)，于是形成政黨組織模式；學(xué)院看起來似乎雜亂無章，而許多方面又存在著令人難以置信的秩序和穩(wěn)定，從而體現(xiàn)了有組織無政府狀態(tài)。在綜合多種模式的基礎(chǔ)上，伯恩鮑姆提出大學(xué)控制或治理模式。他強(qiáng)調(diào)，大學(xué)在所有情況下都應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不同團(tuán)體的愿望。所謂大學(xué)控制，即大學(xué)所參與人員相互作用、相互影響以及廣泛溝通的過程?！肮倭沤M織管理人員追求的目標(biāo)是理性，學(xué)會(huì)組織管理人員追求的是意見一致，政黨組織管理人員追求的是和平，象征性組織管理人員追求的是感覺，而控制組織管理人員追求的目標(biāo)是平衡?！盵7]

三、大學(xué)控制系統(tǒng)模式及其現(xiàn)實(shí)意義

伯恩鮑姆將組織理論和控制理論應(yīng)用于高等教育管理中，并構(gòu)建了大學(xué)控制模式理論，不僅在理論上豐富了高等教育管理學(xué)知識(shí)，而且在實(shí)踐上也引起了一場(chǎng)大學(xué)管理模式的變革。大學(xué)控制組織模式充分考慮了學(xué)術(shù)組織自身的基本特性，從開放式系統(tǒng)的角度全面地考慮到現(xiàn)代大學(xué)所處社會(huì)環(huán)境的復(fù)雜性，對(duì)促進(jìn)現(xiàn)代大學(xué)管理變革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

首先，大學(xué)控制組織模式的反饋圈符合學(xué)術(shù)組織目標(biāo)不確定的特性，重視各學(xué)院系統(tǒng)相互作用的方式。學(xué)院系統(tǒng)的功能通過縱向的反饋圈得以控制，并通過學(xué)校的結(jié)構(gòu)和學(xué)校系統(tǒng)的橫向反饋圈得以強(qiáng)化。因黨派性和象征性過程，反饋圈之間的關(guān)系或是松散聯(lián)合的，或是牢固聯(lián)合的。這些或松散或牢固的聯(lián)合方式在學(xué)校系統(tǒng)的內(nèi)部發(fā)揮作用，決定著學(xué)校組織文化的特征。學(xué)院的活動(dòng)主要通過兩種控制系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)節(jié)：第一種是結(jié)構(gòu)控制系統(tǒng)，由可見的控制要素所組成，具體表現(xiàn)為組織的規(guī)章制度和組織結(jié)構(gòu)等形式；第二種是社會(huì)控制系統(tǒng)，包括不可見的控制要素——團(tuán)體成員在相互作用的過程中所形成的共同價(jià)值觀與團(tuán)體的凝聚力。在兩種控制發(fā)揮作用的過程中，學(xué)院的組織文化提供了促進(jìn)認(rèn)知組織目的和了解、選擇與解釋相關(guān)數(shù)據(jù)信息的環(huán)境。結(jié)構(gòu)控制和社會(huì)控制模式都是特定組織環(huán)境中反應(yīng)敏感的反饋圈，其作用在于在必要的組織運(yùn)行過程中進(jìn)行一些稍微的調(diào)整，保證組織運(yùn)行在可接受的限度內(nèi)繼續(xù)發(fā)揮作用。如果可接受限度的微調(diào)不能成功控制組織運(yùn)行狀況時(shí)，組織要素自己就會(huì)采取必要的行動(dòng)來改變組織的運(yùn)行過程——這種負(fù)反饋圈調(diào)節(jié)維持組織的穩(wěn)定性。

其次，控制組織模式的自動(dòng)調(diào)節(jié)功能遵循學(xué)術(shù)人員所追求的學(xué)術(shù)自主性原則。面對(duì)復(fù)雜的組織環(huán)境，學(xué)院被劃分為眾多不同的規(guī)模較小、相對(duì)穩(wěn)定的子系統(tǒng)，并通過科層結(jié)構(gòu)的形式被組織起來。如此，復(fù)雜的組織問題被分割開來，每個(gè)具體問題的處理都由特定的決策者所負(fù)責(zé)。通過決策者人數(shù)的增加，在某種程度上可以克服有限理性的限制。組織目標(biāo)是眾多且復(fù)雜的，學(xué)院則往往采取簡(jiǎn)化和分化目標(biāo)的方式來減少不確定性目標(biāo)的限制，而專注于學(xué)院的主要目標(biāo)。通過向松散聯(lián)合的子單位分配其致力于實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)，學(xué)院可以解決學(xué)院目標(biāo)中存在的許多不確定性和相互沖突的問題。學(xué)院的大部分協(xié)調(diào)工作不是由一個(gè)無所不知的理性代理人所包辦，而是通過學(xué)院的有關(guān)方面進(jìn)行自發(fā)的調(diào)整而進(jìn)行的。高層次人員往往負(fù)責(zé)解決活動(dòng)過程中出現(xiàn)的混亂問題，或者通過細(xì)微的改進(jìn)所選擇的活動(dòng)方式，而不是試圖從根本上去改變組織的功能。這并未意味著領(lǐng)導(dǎo)者的無關(guān)緊要，而是說明他們的有效性取決于他們是否根據(jù)具體的控制原則來辦事。學(xué)院的目標(biāo)能否得到最大限度的實(shí)現(xiàn)取決于他們的影響力。一般來講，他們很少對(duì)各學(xué)院在組織規(guī)定范圍內(nèi)如何發(fā)揮各自的功能進(jìn)行干預(yù)，他們的任務(wù)是保證各單位在合理的限度范圍內(nèi)運(yùn)行。這樣，控制學(xué)校的決策者就能把他們的注意力集中在少數(shù)的新的可變要素上，而不必花費(fèi)時(shí)間去綜合分析各種可能的結(jié)果。

最后，大學(xué)控制組織模式的溝通機(jī)制適應(yīng)學(xué)術(shù)組織所處復(fù)雜多變環(huán)境的開放性?？刂葡到y(tǒng)的適應(yīng)性及其能否生存下去，取決于把握各種環(huán)境變化的感覺/反應(yīng)機(jī)制。處于復(fù)雜環(huán)境中，組織需要復(fù)雜的感覺機(jī)制。建立復(fù)雜感覺機(jī)制的方法之一是配置大量松散聯(lián)合的控制人員，并讓他們各自負(fù)責(zé)注意環(huán)境的某方面。另一種應(yīng)付環(huán)境復(fù)雜性的彌補(bǔ)方式，是保持那些組織的控制或管理人員復(fù)雜化。組織系統(tǒng)的子單位負(fù)責(zé)監(jiān)察負(fù)反饋的信息，它們能夠感知環(huán)境的滋擾，并及時(shí)地做出反應(yīng)。選拔于不同子單位的管理人員代表不同價(jià)值觀，這時(shí)就需要系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)與平衡他們各自代表的單位利益。只有在子單位能夠傳輸信息的情況下，控制系統(tǒng)才能有效地發(fā)揮應(yīng)變功能?？刂葡到y(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者必須保證監(jiān)察的方法得當(dāng)，監(jiān)察人員要關(guān)注所收到的負(fù)反饋信息。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者“增加監(jiān)察過程的參與人數(shù)，并使每一個(gè)人員負(fù)責(zé)關(guān)注少數(shù)問題”的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者就可以對(duì)組織施加影響，這樣做既增加了他們各自的注意范圍，從而也增強(qiáng)了組織對(duì)重要變化的敏感性。選拔或任用合適的監(jiān)察人員之后，領(lǐng)導(dǎo)者必須構(gòu)建健全的溝通系統(tǒng)，以保證及時(shí)收到來自監(jiān)察人員的重要信息。

綜上所述，大學(xué)控制模式是基于學(xué)術(shù)組織特性的運(yùn)行模式，改進(jìn)了過去幾種大學(xué)控制模式的缺陷與不足，對(duì)于提高高等教育機(jī)構(gòu)在現(xiàn)代復(fù)雜環(huán)境中運(yùn)行與控制的能力具有積極意義。然而，世上并不存在任何一種完美無缺的管理模式，大學(xué)控制模式也不可避免地存在一定的局限性。諸如，如何把握組織自我控制與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)學(xué)校事務(wù)施加影響的程度，在特定的子單位與團(tuán)體中如何選擇適合的管理方式，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何有效地協(xié)調(diào)與平衡管理人員與學(xué)術(shù)人員之間的固有矛盾等，這些問題往往不是某種新的控制模式所能夠徹底解決的。歸根結(jié)蒂，還是需要高等學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)在理論上清楚學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力及其關(guān)系在學(xué)校管理中的地位、意義及作用；在實(shí)踐中，從本校實(shí)際出發(fā)，找到最佳的整合模式。[8]

注釋：

① 需要說明的是，此書的中文版譯著中的“university governance”被譯為“大學(xué)控制”，也即是我們今天慣于稱謂的“大學(xué)治理”。本文中采用“控制”與“治理”的基本表述具有相同的涵義。

參考文獻(xiàn)：

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（責(zé)任編輯劉第紅）