關(guān)于避免企業(yè)人才流失的思考

樊春艷

關(guān)于避免企業(yè)人才流失的思考

樊春艷

人才是企業(yè)具有競爭力的最大保障，獲取人才、留住人才，尤其是高管、核心人才，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為關(guān)注的問題之一。本文就當(dāng)前企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因進(jìn)行分析，，并從多個(gè)角度提出了解決人才流失的對(duì)策。

人才流失 預(yù)警機(jī)制 薪酬待遇 激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)文化

當(dāng)今我國處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化加速，企業(yè)間的競爭激烈而復(fù)雜。眾所周知，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，是企業(yè)生存與發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，是成就事業(yè)的關(guān)鍵因素，擁有一支高素質(zhì)的適應(yīng)變革時(shí)代的核心人才隊(duì)伍，是構(gòu)建企業(yè)競爭力的重中之重。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才和人力資源的高效管理。因此增強(qiáng)人才流失危機(jī)意識(shí)，切實(shí)加強(qiáng)預(yù)防人才流失風(fēng)險(xiǎn)管理能力是企業(yè)人力資源管理工作面臨的重要課題。

一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及后果

企業(yè)與社會(huì)一樣永遠(yuǎn)處于發(fā)展變化之中，人才流動(dòng)、流失在所難免。整體而言，合理的流動(dòng)有利于調(diào)節(jié)社會(huì)人力資源的合理配置，有利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。但單就人才流失的企業(yè)而言，無疑是一種損失、甚至是一種災(zāi)難，直接關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)在10%-15%，就是說應(yīng)控制在一個(gè)較小的合理的安全比率之內(nèi)，從近年調(diào)查結(jié)果看，國有企業(yè)基本上處于凈流失狀態(tài)，是核心人才競爭的最大失敗者，有的企業(yè)人才流失率高達(dá)近70%，這些人才除了從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和國外以外，大部分流入外企或合資企業(yè)。外企及合資企業(yè)扎根大陸的第一步便是挖人，競爭優(yōu)勢最明顯。從流動(dòng)行業(yè)趨勢來看：金融、電訊等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)處于凈流入狀態(tài)；是人才流動(dòng)的最大贏家。對(duì)于任何企業(yè)來說，共同的理念、默契的配合是團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)并迅速取得較好業(yè)績的重要保證，所以，近年來越來越多的核心人才，選擇集體跳槽，以減少個(gè)人的離職風(fēng)險(xiǎn)。

員工的高流動(dòng)率和大量的人才流失，直接引發(fā)企業(yè)的人才危機(jī)，企業(yè)將為填補(bǔ)崗位空缺而付出一系列的高昂招聘成本；會(huì)給企業(yè)整體形象和聲譽(yù)帶來損害，以致發(fā)生連鎖反應(yīng)；使企業(yè)面臨信用危機(jī)、信息危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)和經(jīng)營危機(jī)等一連串嚴(yán)重不良后果；甚至導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)、商業(yè)機(jī)密外泄，帶來企業(yè)無形資產(chǎn)的流失和隱性成本的增加。同時(shí)還影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。特別是高管和核心人才的流失，直接改變了企業(yè)的競爭實(shí)力，如遇集體“跳槽”，對(duì)企業(yè)來說更是毀滅性的致命打擊。

二、企業(yè)人才流失的原因及分析

一般來說企業(yè)人才管理體制不健全、不科學(xué)，容易使企業(yè)人力資源利用效率低下，導(dǎo)致員工沒有歸屬感，忠誠度下降，最終選擇離開，具體情形有以下幾種：

一是當(dāng)報(bào)酬期望值沒有得到滿足時(shí)。有的企業(yè)薪酬、福利偏低，勞動(dòng)強(qiáng)度偏大，人才則選擇薪酬待遇更豐厚的企業(yè)，追求一份與自己付出相稱或較高報(bào)酬的工作，同時(shí)能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。

二是當(dāng)人才的機(jī)會(huì)期望值沒有得到滿足時(shí)。大凡人才除了追求相對(duì)豐厚的薪酬外，更希望獲得良好的職業(yè)發(fā)展空間及前景，需求學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，希望有機(jī)會(huì)嘗試新工作，以便展示自己的業(yè)務(wù)能力，提高自己的競爭力。如果所在企業(yè)沒有平等競爭機(jī)會(huì)，則會(huì)直接引發(fā)人才流失。如崗位的招聘和選拔時(shí)，一些家族企業(yè)往往優(yōu)先考慮的是家族成員；那么必定會(huì)挫傷其他業(yè)務(wù)骨干的積極性，使迫他們另謀出路

三是當(dāng)成就期望值沒有得到滿足時(shí)。人才不愿意從事不適合自己且勞動(dòng)強(qiáng)度大的工作，他們追求業(yè)務(wù)成就，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、適合自己特長、有自主權(quán)的工作崗位，希望在一個(gè)擁有與自己價(jià)值觀一致的組織內(nèi)工作。

四是大多數(shù)中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化建設(shè)，只注重經(jīng)濟(jì)效益，沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇，使員工精神需求得不到滿足，缺乏榮譽(yù)感和事業(yè)心，致使人才另尋展示人生價(jià)值的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

三、解決人才流失問題的管理對(duì)策

對(duì)員工流失的研究，應(yīng)注重縱向分析避免短期的橫向比較。

1.培育、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能最大程度地激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)凝聚力。它追求的目標(biāo)之一是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、依賴、熱愛。做好企業(yè)與員工目標(biāo)共同體與利益共同體建設(shè)，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，滿足其精神需求。“員工第一”的文化宗旨是平等、尊重、信任、合作、分享。努力營造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才、愉快、和諧、寬松的人文環(huán)境，使企業(yè)凝聚力增強(qiáng)，才能從根本上吸引人才、留住人才，把握未來。

2.建立、健全人力資源管理體制。人力資源管理體制是吸引、留住人才的基本保障。要避免人才流失，企業(yè)首先應(yīng)有實(shí)力及發(fā)展前途；其次，樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念，建立科學(xué)、有效的激勵(lì)、薪酬福利、績效考核、培訓(xùn)晉升等管理體系，使企業(yè)管理體制具有公平性、穩(wěn)定性和安全性，才能提高人才的忠誠度。

3.進(jìn)行人才滿意度調(diào)研分析。設(shè)計(jì)出員工能坦率、真誠地回答調(diào)查的方案和問卷，將其作為及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才流失動(dòng)機(jī)及行為的工具。內(nèi)容應(yīng)面面俱到，才能反饋出員工的真實(shí)狀態(tài)及期望值。此時(shí)決策者根據(jù)調(diào)查問卷暴露出的問題，及時(shí)作出應(yīng)對(duì)的決策、方案，從而起到規(guī)避人才流失；尤其是核心人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，起到未雨綢繆的作用。

4.建立完善、合理、靈活的激勵(lì)機(jī)制。（1）建立薪酬激勵(lì)機(jī)制。一般情況下，人才具有較高的報(bào)酬期望，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行崗位分析、測算、評(píng)估，進(jìn)行必要的技能考核，形成合理、有效、多元化的級(jí)別體系，（如：對(duì)人才給予股票、期權(quán)、利潤分享、年薪、年假等長期激勵(lì)措施）。這既能反映內(nèi)部公平性，又區(qū)別了不同崗位、技能、職責(zé)的工作績效，能夠滿足員工自我尊重、價(jià)值實(shí)現(xiàn)等較高層次的要求。充分、真實(shí)地體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，成為吸引并留住人才的有力武器，同時(shí)也是一種約束手段，有利于人才穩(wěn)定留存和潛能的發(fā)揮。達(dá)到激勵(lì)員工安心勵(lì)志的目的。其次，應(yīng)為團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的薪酬計(jì)劃及方案。再有，延期支付也是一種防止人才流失的有效手段。（2）建立人才獲得成就感的激勵(lì)機(jī)制。為人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)。這個(gè)環(huán)節(jié)要給人才較大的自主權(quán)，重視個(gè)性化管理，這就要企業(yè)制定競爭機(jī)制，充分授權(quán)于人才參與管理，使其有施展個(gè)人特長、才華的空間和平臺(tái)，并對(duì)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)立發(fā)展目標(biāo)，為其編制發(fā)展路徑。

5.建立有效的預(yù)警系統(tǒng)。（1）預(yù)警系統(tǒng)是預(yù)防人才流失的關(guān)鍵，可以用小代價(jià)規(guī)避大損失。對(duì)危機(jī)決策方案、危機(jī)后果處理等各方面工作作出評(píng)價(jià)，總結(jié)出管理工作中存在的問題，進(jìn)行分析并提出整改方案供管理層借鑒。當(dāng)預(yù)警體系顯示某位（某些）人才有流出意向時(shí)，應(yīng)立即啟動(dòng)人才離職管理程序。及時(shí)采取有效措施，化解危機(jī)將損失降到最低，以防出現(xiàn)多米諾現(xiàn)象，使危機(jī)進(jìn)一步蔓延。

（2）離職善后，人才離職后用完善的制度（如可以連續(xù)計(jì)算工齡等），歡迎他們回來。甚至由于離職人員原因的多樣性，通過努力將他們變?yōu)閾碜o(hù)者、客戶、商業(yè)伙伴，總之正確處理善后事宜變不利為有利，不把人才的離去看作是背叛，尊重他們的選擇，宜以寬容的態(tài)度對(duì)待流失的人才。如能再度接納流失人才，會(huì)帶給企業(yè)意想不到的財(cái)富。其忠誠度自然會(huì)更高，既提高管理效率，又節(jié)省人力資本。

綜上所述，要想從根本上解決企業(yè)人才流失，必須建立一整套規(guī)范、先進(jìn)、合理的管理模式，環(huán)環(huán)相扣，使人才效益得到最大發(fā)揮，以求保證企業(yè)和員工的生存和發(fā)展，最終走向雙贏。

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[4]周三多.管理學(xué)[M].北京高等教育出版社,2006.

樊春艷 山西大同市固體廢物監(jiān)督管理中心

（責(zé)編 高生記）