試論事業(yè)單位改革背景下的人力資源管理

謝桃英

一、事業(yè)單位改革

作為我國行政管理體制改革的重要組成部分，事業(yè)單位改革側(cè)重于從體制機制改革入手推進(jìn)，逐步轉(zhuǎn)變政府職能與管理方式，并調(diào)整、規(guī)范政事關(guān)系。據(jù)中國之聲《新聞縱橫》報道，中央已經(jīng)確定了一張事業(yè)單位分類改革的時間表——到2015年，中國將在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類;到2020年，中國將形成新的事業(yè)單位管理體制和運行機制。這意味涉及超過126萬個機構(gòu)，4000余萬人利益的事業(yè)單位改革，將全面開閘。

按照社會功能，事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。而事業(yè)單位分類改革，就是將承擔(dān)行政職能的變?yōu)樾姓C構(gòu);將從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的轉(zhuǎn)為企業(yè);保留從事公益服務(wù)的事業(yè)單位。在這張時間表中，事業(yè)單位分類將成為第一個五年改革目標(biāo)的一項硬性指標(biāo)。

近年來，隨著事業(yè)單位人事制度改革的逐步深化，事業(yè)單位的管理體制、用人機制和法律體系已逐步完善，人事部先后出臺了《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》等相關(guān)規(guī)定，目前正在積極研究制定包括《事業(yè)單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內(nèi)的制度規(guī)定。黨的“十七大”也提出了分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的要求，包括:加快立法進(jìn)程、加快事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作、全面推行事業(yè)單位人員聘用制度、完善公開招聘制度，進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人行為等等。事業(yè)單位人事制度改革的深化對事業(yè)單位人事管理奠定了良好的基礎(chǔ)，同時對其人事管理的方式、效率和信息化水平都提出了更高的要求。

二、當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理過程中存在的問題

作為企業(yè)管理中的核心概念，“人力資源管理”一詞隨著我國當(dāng)前事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)而在事業(yè)單位管理范疇中日益凸顯出其獨特價值。一般認(rèn)為人力資源管理總體上可分為六大模塊，分別為:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。這六大模塊之間密不可分，管理者需要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得到最終實現(xiàn)。

有統(tǒng)計稱，我國有126萬個事業(yè)單位，共計3000多萬正式職工，另有900萬離退休人員，總數(shù)超過4000萬人。從人力資源管理的角度來看當(dāng)前事業(yè)單位，目前事業(yè)單位存在的許多矛盾和問題，且都與政府對事業(yè)單位管理體制不完善密切相關(guān)。第一，在新的形勢新的要求大局觀下，我國社會事業(yè)發(fā)展則相對滯后，一些事業(yè)單位在功能定位上處于模糊不清的局面，進(jìn)而導(dǎo)致政事不分、事企不分、機制不活。事業(yè)單位隸屬于政府部門，政事邊界不清，功能定位不明，政府對事業(yè)單位管理既存在“越位”又有“缺位”問題，對事業(yè)單位行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、政策標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范的宏觀管理不足，事業(yè)單位法人自主權(quán)落實不夠，公共服務(wù)效率不高。第二，管辦不分。政府主管部門通過舉辦事業(yè)單位直接提供公益服務(wù)，并實行監(jiān)督管理，既履行社會管理職責(zé)，又履行出資人職責(zé)，造成“管”、“辦”的職責(zé)不明確，主管部門專注于直屬事業(yè)單位的管理，對全社會、全行業(yè)事業(yè)單位提供公平環(huán)境的關(guān)注不夠，缺乏有效的監(jiān)督管理。第三，公益服務(wù)供給總量明顯不足，供給方式趨于單一，資源配置顯得不合理，質(zhì)量和效率不高。第三，支持公益服務(wù)的政策措施還不夠完善，監(jiān)督管理薄弱。第四，投入機制不健全。各級政府投入責(zé)任不明確，公益事業(yè)投入方式單一，對公益事業(yè)的投入存在地區(qū)和城鄉(xiāng)分布不均衡，同時，對投入效益監(jiān)督不夠，難以保證資金使用效益。第五，政府對社會力量投入公益服務(wù)的組織管理不規(guī)范。社會力量舉辦公益事業(yè)在稅收優(yōu)惠、貸款融資、職稱評聘等政策方面不能與事業(yè)單位享受同等待遇，不利于鼓勵社會力量參與舉辦公益機構(gòu)，發(fā)展公益服務(wù)事業(yè)。第六，部分事業(yè)單位對部門利益和個人利益的追求，偏離了公共服務(wù)這個公共機構(gòu)的基本價值取向。此外，已經(jīng)形成的部門利益和個人利益結(jié)構(gòu)在改革中很難被打破，成為事業(yè)單位改革的最大阻力。上述這些問題的存在，不僅嚴(yán)重干擾了事業(yè)單位工作效率提升，影響了其健康良好運轉(zhuǎn)，還間接對國家公益事業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展造成不良影響。

三、解決策略

1．進(jìn)行人力資源規(guī)劃，明確事業(yè)單位的存在目標(biāo)，將其社會職能予以明晰化。人力資源規(guī)劃在人力資源管理范疇中至關(guān)重要，它往往承擔(dān)著人力資源管理的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀作用。事業(yè)單位改革的實質(zhì)性推進(jìn)，要與時俱進(jìn)地與‘十二五’時期切實解決與百姓利益直接相關(guān)的醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等民生難題，以及“民富”戰(zhàn)略相吻合、相呼應(yīng)。因此改革后的事業(yè)單位，即從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)成為建設(shè)服務(wù)型政府的重要組織支撐，成為提供基本公共服務(wù)的主力軍，以實現(xiàn)政府公共服務(wù)的核心職能。而這也正是國家進(jìn)行事業(yè)單位改革的目標(biāo)之一，理應(yīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位進(jìn)行人力資源規(guī)劃的最終依據(jù)。從事業(yè)單位內(nèi)部組織機構(gòu)的設(shè)置、崗位的調(diào)整與分析、工作人員供給需求分析、內(nèi)部管理制度的制定、管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行等維度進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃，可以有效地進(jìn)一步明晰事業(yè)單位的存在意義，為最大限度地實現(xiàn)其應(yīng)有的社會功能提供依據(jù)。

2．進(jìn)一步細(xì)化、完善相關(guān)政策，使人力資源管理有法可依。當(dāng)前我國將推進(jìn)事業(yè)單位人事管理制度建設(shè)，這也是人力資源管理在事業(yè)單位改革中逐漸施展拳腳的表現(xiàn)之一。積極推動事業(yè)單位人事管理條例和事業(yè)單位工作人員處分規(guī)定出臺，研究制定事業(yè)單位工作人員考核、獎勵、申訴、競聘上崗等單項規(guī)定，不僅使各人力資源管理環(huán)節(jié)有了制度保障，同時在一定層面上積極地刺激了事業(yè)單位內(nèi)部工作人員從事各項任務(wù)的積極性。

3．大力推進(jìn)各類人事準(zhǔn)入制度改革，引進(jìn)各類人才，對事業(yè)單位內(nèi)部人員重新進(jìn)行整合、更新與累積。從愈演愈烈的國考、省考趨勢來看，國家仍將把做好事業(yè)單位公開招聘工作，創(chuàng)新公開招聘方式方法，積極推進(jìn)公開招聘工作規(guī)范化建設(shè)，提高透明度和公信度等事項作為改革的重頭戲。在人員招聘與配置方面，事業(yè)單位不妨可以借鑒公司企業(yè)類模式，從事業(yè)單位的內(nèi)部人力需求分析、工作人員的工作分析和勝任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘的組織與實施、特殊政策與應(yīng)變方案以及降低員工流失的措施等方面進(jìn)行所需工作人員的引進(jìn)與管理，這樣可以使事業(yè)單位盡快融入社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系中，走向有效運作。此外，從管理者的角度而言，要善于將人力資源的“引”和“用”充分結(jié)合，要熟練地掌握這門藝術(shù)，不斷地對其內(nèi)部人員重新進(jìn)行整合、更新與累積，這對于有效促進(jìn)事業(yè)單位改革的向前推進(jìn)，將起到事半功倍的助推作用。

4．加強事業(yè)單位績效管理，引進(jìn)企業(yè)單位管理舉措?？冃Ч芾硗梢岳^續(xù)細(xì)化為準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段和反饋階段等環(huán)節(jié)。從當(dāng)前來看，現(xiàn)在，我們最關(guān)心的就是改革事業(yè)單位的績效工資正在各省逐步、穩(wěn)步推進(jìn)。從各地實行的情況看，義務(wù)教育基本績效工資已全部實施，公共衛(wèi)生部門績效工資已全面展開。作為企業(yè)管理范疇中重要的管理手段，不妨積極借鑒、引進(jìn)企業(yè)單位的各種行之有效的管理舉措，尤其是在績效管理過程中要善于學(xué)習(xí)績效改進(jìn)的方法和行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型等考評方法。此外，作為員工激勵的最有效手段之一，通過補償、激勵和收益等薪資福利管理手段，也是事業(yè)單位進(jìn)行績效管理的一個重要內(nèi)容。當(dāng)前，構(gòu)建全面的薪酬體系以及社會福利和其它薪酬問題，是事業(yè)單位改革的重要課題之一，這仍然需要我們花大力氣去努力解決。

5．重新梳理事業(yè)單位內(nèi)部各種勞動關(guān)系。一般而言，勞動關(guān)系大致包括就業(yè)法、勞動關(guān)系和社會、行業(yè)關(guān)系和社會、勞資談判、工會化和勞資談判等內(nèi)容。在事業(yè)單位改革日漸深入地今天，這些勞動關(guān)系都需要在人力資源管理的高度重新予以厘定，只有這樣才有可能摒除以往惡性循環(huán)式的勞動關(guān)系，從而確立新型高效的勞動關(guān)系管理體系。勞動關(guān)系管理，旨在通過管理人來幫助事業(yè)單位逐漸形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。只有下決心重新梳理事業(yè)單位內(nèi)部各種勞動關(guān)系，才能充分展現(xiàn)出“功能明確、運行高效、治理完善、監(jiān)管有力”的事業(yè)單位形象。

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