檔案隊伍不穩(wěn)定因素及對策探析

莫家莉，楊 杰

（攀枝花學(xué)院 檔案館，四川 攀枝花617000）

1 檔案隊伍不穩(wěn)定的現(xiàn)狀

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人事制度改革的深化，檔案隊伍中的有生力量，尤其是檔案專業(yè)人才和技術(shù)后備力量流失嚴(yán)重.從檔案隊伍流動狀況看，流出人員年齡主要集中在25—45歲之間，他們已積累一定的實踐經(jīng)驗，部分人已成長為專業(yè)技術(shù)骨干和管理骨干，其流失加速了檔案隊伍的老齡化，影響了檔案工作的連續(xù)性.其次，檔案隊伍中取得研究生學(xué)歷層次的從業(yè)人員流失率高，這造成檔案學(xué)科人才梯隊建設(shè)的青黃不接甚至斷層，影響了檔案學(xué)術(shù)經(jīng)驗的積累和傳承.再次，檔案隊伍中的男性工作者的流動率高于女性.在檔案隊伍中，男性工作者占檔案隊伍總數(shù)的30%，部分館（室）甚至低于10%，男性檔案工作者的流失使男女比例失衡問題更加突出.[1]

2 導(dǎo)致檔案隊伍不穩(wěn)定的影響因素

2.1 社會對檔案工作重要性的認(rèn)識不足

檔案是國家信息資源的重要有機(jī)組成部分，其自身蘊(yùn)藏著極大的價值.長期以來，它作為社會管理的重要工具，為社會政務(wù)管理和社會管理提供了歷史經(jīng)驗借鑒性和直接工作依據(jù)性的利用.在社會轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)制的背景下，檔案對促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)、政治和文化發(fā)展，尤其是在促進(jìn)人的自由全面發(fā)展顯示出重要價值.然而，在公務(wù)活動或與公務(wù)相關(guān)活動中形成的檔案，內(nèi)容相對干癟，加之因內(nèi)容而附加的密級，利用程序的繁瑣限制，利用效益的非直觀性等原因，壓縮了其走向社會的空間，使得社會對檔案的利用強(qiáng)度和持續(xù)度不高.[2]社會檔案意識的淡薄，利用者對檔案和檔案工作的不甚了解，使檔案工作的勞動價值和工作意義得不到肯定，社會對檔案的重視度和支持度不高，檔案工作所需的人力、物力、財力投入不足，檔案工作陷入“說起來重要，排起來次要，用起來需要，用過忘掉”的尷尬境地.檔案工作應(yīng)有重視度的缺失成為檔案隊伍不穩(wěn)定的主要原因.

2.2 檔案機(jī)構(gòu)和檔案工作者的角色定位不準(zhǔn)

長期以來，檔案工作實際是一種從屬于權(quán)力機(jī)關(guān)、服務(wù)于權(quán)力機(jī)關(guān)的工作，實行的是一套官本位體制，這種封閉、落后、被動的服務(wù)定位，直接導(dǎo)致了檔案部門門可羅雀、檔案利用率低下、利用效果欠佳的狀況.同時檔案工作者亦把自己的社會角色定位為“傳承者”和“保管者”，只視檔案例行的接受、立卷和保管為己任.這種習(xí)慣于用“過去”和“將來”來界定的職業(yè)使命，看不到檔案工作者在現(xiàn)代應(yīng)發(fā)揮的積極參與作用.檔案工作者這種消極的庫房管理員角色定位，使其難以胸懷檔案社會責(zé)任；這種滯后于社會實踐的消極被動的守候姿態(tài)，使得檔案職業(yè)和檔案工作難獲社會認(rèn)可.檔案職業(yè)發(fā)展空間的被壓縮，檔案工作自我認(rèn)可度的降低，加速了檔案專業(yè)人才流動的欲望和可能.[3]

2.3 利益分配機(jī)制的不完善

隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，檔案工作者對待遇的要求不再囿于單純的經(jīng)濟(jì)利益，還越來越關(guān)注個人政治、文化等各方面的利益.就經(jīng)濟(jì)利益而言，一些專職檔案人員在單位內(nèi)部的收入分配中沒有享受到和其他系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員一樣的薪酬.部分單位在資源配置政策制定時，甚至不惜犧牲檔案人員的利益以提高其他系列人員的待遇，這種通過簡單的行政手段而人為制造的不公正、不公平、不合理的分配機(jī)制，極易引起檔案工作者的心態(tài)失衡.就政治利益而言，檔案工作者在職稱評聘、提拔任用、表彰獎勵、評先推優(yōu)等方面亦自覺和不自覺地被區(qū)別對待.在指標(biāo)分配時，比例往往被小于其他部門，有些單位甚至從未進(jìn)行過檔案工作方面的專項表彰獎勵活動.[4]待遇的不公，挫傷了檔案工作者的工作積極性和創(chuàng)造性，加速了檔案專業(yè)高職稱、高學(xué)歷人才的流失.

2.4 檔案部門管理的封閉落后

檔案具有獨特的應(yīng)用價值，然這種潛在的價值只有通過應(yīng)有的開發(fā)才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實價值.在現(xiàn)代信息社會，傳統(tǒng)的檔案信息資源開發(fā)模式存在明顯的局限性，開發(fā)理念的缺失，滯后于社會實踐發(fā)展要求的開發(fā)制度，以及過于傳統(tǒng)的開發(fā)方式等使檔案工作難以面對市場經(jīng)濟(jì)體制社會以及社會管理理性化、社會實踐信息化的新要求.長久以來，檔案部門一直處于內(nèi)向的封閉系統(tǒng)狀態(tài)，這不僅違背了現(xiàn)代檔案館的根本性質(zhì)，而且難以形成充滿生機(jī)和活力的競爭氛圍.競爭機(jī)制的缺乏，使檔案工作人員難以從系統(tǒng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)中獲得內(nèi)滋報償，個人責(zé)任感、成就感的缺失，將阻礙檔案隊伍的新陳代謝和開放性流動.

3 檔案隊伍穩(wěn)定策略

3.1 加強(qiáng)檔案宣傳，提升社會檔案意識

檔案宣傳是擴(kuò)大檔案部門影響力和拓展其生存發(fā)展空間的重要途徑，也是提升社會檔案意識的有效方式之一.只有善于利用各種機(jī)會和場合宣傳檔案工作的地位和作用，宣傳檔案工作取得的成績，才能提高社會對檔案工作的認(rèn)知度和認(rèn)可度，形成社會檔案意識.[5]檔案宣傳應(yīng)多渠道、多形式的開展，如利用特色館藏開展室內(nèi)展覽、網(wǎng)絡(luò)展覽、流動展覽，利用館藏編制紀(jì)念冊或制作紀(jì)念品；開展檔案專題知識講座或知識競賽等普及檔案知識、宣揚(yáng)檔案公共價值，構(gòu)建能吸引社會大眾參與的外部輿論環(huán)境.其次，檔案宣傳要避免空談，可通過實物展示，對利用檔案取得重要社會效益和經(jīng)濟(jì)效益事例的宣傳等方式，使利用者切實體會到檔案和檔案工作的重要性，進(jìn)而增加其主動走近檔案、利用檔案的機(jī)會.第三，檔案宣傳要有創(chuàng)新意識，方法上有藝術(shù)性，內(nèi)容應(yīng)具形象性、直觀性.在宣傳中，要實現(xiàn)靜態(tài)產(chǎn)品和動態(tài)信息的有效結(jié)構(gòu)，宣傳內(nèi)容不局限于檔案自身的介紹，還應(yīng)盡可能多的介紹檔案的利用途徑和方法，使利用者對檔案的認(rèn)識，延伸至對檔案機(jī)構(gòu)、檔案工作、檔案人員等各方面.

3.2 強(qiáng)化教育培訓(xùn)，提高自身綜合素質(zhì)

T·庫克曾號召檔案工作者：“必須停止扮演實體保管員的角色，而成為概念、知識的提供者.”為適應(yīng)信息時代檔案工作者角色轉(zhuǎn)換的需要，檔案工作者必須不斷完善、拓展、更新知識，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提高整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力.首先，要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，構(gòu)建激勵終身學(xué)習(xí)的機(jī)制，讓每位檔案工作者能定期獲得培訓(xùn)深造的機(jī)會，而對于重要崗位的檔案工作者應(yīng)創(chuàng)造條件優(yōu)先培訓(xùn).其次，以提高能力為目標(biāo)的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，其形式應(yīng)積極創(chuàng)新，如將崗前培訓(xùn)和崗上培訓(xùn)相結(jié)合，全員培訓(xùn)和骨干培訓(xùn)相結(jié)合，日常培訓(xùn)和專題培訓(xùn)相結(jié)合等.第三，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)單位工作重心和發(fā)展戰(zhàn)略，以及檔案工作者的成長需要全面展開.如在專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)中兼顧思想政治教育培訓(xùn)，在檔案專業(yè)課程的學(xué)習(xí)中要兼顧現(xiàn)代信息技術(shù)的學(xué)習(xí)，在理論知識的學(xué)習(xí)中兼顧實際操作能力的培養(yǎng).健全完善的教育培訓(xùn)機(jī)制，能使檔案隊伍在學(xué)識和能力上適應(yīng)社會發(fā)展的需要，亦能使檔案工作者感受到個人所受重視程度，進(jìn)而增加檔案隊伍的穩(wěn)定性.

3.3 完善利益分配機(jī)制，實現(xiàn)公平發(fā)展

待遇的高低不僅影響人們對其社會地位高低的主觀性評價，而且直接影響人們工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮.增強(qiáng)單位領(lǐng)導(dǎo)的檔案責(zé)任意識是解決檔案工作待遇問題的關(guān)鍵.只有增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的檔案意識，才能爭取其對檔案工作的重視和支持，將檔案工作納入到單位整體發(fā)展規(guī)劃中，為檔案部門的建設(shè)和檔案人員的成長提供良好的內(nèi)部環(huán)境.其次，建立相對公正合理的內(nèi)部分配機(jī)制.人們衡量自身利益，往往通過與社會上同類人員和與單位內(nèi)其他人員這兩個層面來比較，而人們對物質(zhì)待遇的追求和比較更注重單位的內(nèi)部.因此，在整體水平不可能大幅度提高的前提下，單位內(nèi)部的分配既要體現(xiàn)效率優(yōu)先，更要注重公平；確保單位內(nèi)部職工待遇差距是建立在科學(xué)的崗位評價和嚴(yán)格的績效考核機(jī)制上形成的差距，而非通過行政手段人為制造的分配不公.

3.4 構(gòu)建現(xiàn)代科學(xué)的管理機(jī)制，提高服務(wù)能力

要防止檔案隊伍有生力量，尤其是專業(yè)人才和后備力量的流失，就需要為其提供實現(xiàn)個人價值的發(fā)展平臺，用不斷發(fā)展的事業(yè)來凝聚人才.檔案隊伍穩(wěn)定的關(guān)鍵在于深化檔案工作內(nèi)涵建設(shè)，改變封閉僵化的管理模式，提高檔案作用范圍，實現(xiàn)檔案資源社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的最大化.檔案工作管理職能和服務(wù)職能的充分發(fā)揮，需要引進(jìn)競爭機(jī)制，建立能上能下、能進(jìn)能出的更新機(jī)制，遵循人才使用適才適所法則，力使檔案工作者的能力和性格與檔案工作要求相匹配，達(dá)到人力資源配置優(yōu)化和不斷更新的目的.其次，要建立管理有效，競爭擇優(yōu)的激勵機(jī)制.通過競爭上崗、考核評價、職務(wù)升降、職稱晉升、合理分配、獎勵懲罰等制度的建立，創(chuàng)造公平、公平的氛圍，激發(fā)檔案工作者的積極性和主動性.第三，培育組織文化，提高檔案部門的凝聚力和向心力.組織文化是在長期的生存和發(fā)展中形成的，是組織多數(shù)成員共同遵守的價值觀、信念、共識及行為規(guī)范的總和.檔案組織文化的培育和提升，能減少員工因工作職能的不同而產(chǎn)生的認(rèn)識差異，增強(qiáng)對檔案工作的認(rèn)知，使檔案人員在檔案工作中潛移默化地形成認(rèn)同感、使命感和歸屬感，實現(xiàn)檔案隊伍的穩(wěn)定.

[1]方德生.高校檔案工作人員待遇問題探究[J].山西師范大學(xué)學(xué)報，2001（11）：165-167.

[2]蔣 娟.穩(wěn)定高校檔案隊伍構(gòu)建現(xiàn)代管理機(jī)制[J].蘭臺世界，2005（2）：56-57.

[3]張曉玲，蔣淑霞.論高校檔案人才隊伍的優(yōu)化[J].檔案與建設(shè)，2004（8）：13-15.

[4]覃兆劌，葉海燕.現(xiàn)代檔案職業(yè)觀與檔案工作者的角色[J].檔案，2003（5）：8-11.

[5]孫大東，高 旭.我國檔案館尚未走向公共的深層次原因分析[J].檔案學(xué)通訊，2013（1）：27-30.