我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題及對(duì)策研究

王美玲

( 福州大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,福建 福州 350116 )

我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題及對(duì)策研究

王美玲

( 福州大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,福建 福州 350116 )

教師是高校重要的人力資源，在教育方面到了舉足輕重的作用，對(duì)高校教師的管理和有效激勵(lì)是穩(wěn)定教師隊(duì)伍的有力措施。從高校的激勵(lì)現(xiàn)狀出發(fā)，探討了激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，最終得出完善我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議。

高校教師；激勵(lì)機(jī)制；主要問(wèn)題；對(duì)策

隨著高校管理的不斷發(fā)展，高校的社會(huì)地位和發(fā)展環(huán)境也不同以往，高校不再只是單純的教學(xué)科研單位，還是重要的社會(huì)生產(chǎn)力，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要的影響作用。因此，對(duì)高校教師激勵(lì)機(jī)制的研究有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校教師激勵(lì)機(jī)制的涵義及特征

(一)高校教師激勵(lì)機(jī)制的涵義

激勵(lì)一詞來(lái)源于英文單詞Motivation，是管理心理學(xué)中的一個(gè)重要概念，它包含了激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的含義。激勵(lì)機(jī)制(Motivate Mechanism)是指通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)制度和激勵(lì)體制來(lái)進(jìn)一步影響激勵(lì)行為的具有動(dòng)態(tài)性的系統(tǒng)，其中包括了系統(tǒng)內(nèi)各因素之間相互作用的過(guò)程。

高校教師激勵(lì)機(jī)制是指高校管理工作的激勵(lì)主體充分考慮到高校教師群體的工作特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，通過(guò)優(yōu)化整合影響高校教師激勵(lì)的各種相關(guān)因素，依靠科學(xué)合理的激勵(lì)體制和激勵(lì)制度，運(yùn)用豐富多樣的激勵(lì)方式和手段，使他們充分發(fā)揮工作潛力和積極性，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)的機(jī)制。

(二)高校教師激勵(lì)機(jī)制的特征

1.激勵(lì)對(duì)象的特殊性

高校教師是高校發(fā)展的基礎(chǔ)，有著教育行業(yè)發(fā)展的先鋒、知識(shí)的創(chuàng)造者和傳授者等多重身份，他們?cè)谒枷牒托袨樯嫌兄煌谄渌鐣?huì)群體的特殊性，激勵(lì)機(jī)制要建立在充分了解高校教師的需求特點(diǎn)這一基礎(chǔ)上，才能將激勵(lì)的效果最大化。

2.激勵(lì)方式的多樣性

由于教師個(gè)體情況不同，在不同時(shí)期不同個(gè)體的需求也不同，因此單一的激勵(lì)方式不能很好地發(fā)揮效果。要針對(duì)高校教師的不同需求，進(jìn)行年齡、崗位、職稱、學(xué)術(shù)類型等方面的細(xì)分，以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)作為基礎(chǔ)，輔以其他多種激勵(lì)手段，如晉升、名譽(yù)激勵(lì)等方式進(jìn)行激勵(lì)，才能取得較好的效果。

3.激勵(lì)過(guò)程的系統(tǒng)性

高校教師的激勵(lì)過(guò)程不同于其他一般組織成員的激勵(lì)過(guò)程，高校教師的激勵(lì)過(guò)程要更加具有系統(tǒng)性。在不同的時(shí)期，不同的情況下，高校教師的激勵(lì)過(guò)程也是不同的。從激勵(lì)的開(kāi)始到結(jié)束到再激勵(lì)如此循環(huán)的整個(gè)激勵(lì)過(guò)程，必須根據(jù)高校和教師個(gè)體不同時(shí)期的不同目標(biāo)來(lái)制定，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的、完整的系統(tǒng)。

4.激勵(lì)成果的滯后性

對(duì)高校教師這一群體進(jìn)行激勵(lì)，其成果在時(shí)間上有一定的時(shí)滯性。由于知識(shí)具有隱性的特點(diǎn)，導(dǎo)致高校教師的勞動(dòng)成果較難衡量，也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。高校教師所從事的勞動(dòng)主要是腦力勞動(dòng)，這種勞動(dòng)的過(guò)程也是無(wú)形的，勞動(dòng)的時(shí)間也并不是固定的。因此，無(wú)論是教學(xué)還是科研，其工作時(shí)間與成果評(píng)定均需要較長(zhǎng)的周期。

二、高校教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

隨著高等教育的發(fā)展和高校之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，各高校陸續(xù)出臺(tái)了各種激勵(lì)措施，這些措施都在不同程度上起到了激勵(lì)教師的作用，但同時(shí)存在著一系列問(wèn)題。

(一)薪酬體系不健全

目前我國(guó)的高校教師薪酬體系沒(méi)有很好地適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，隨著物價(jià)水平的提高，高校教師在經(jīng)濟(jì)方面面臨著越來(lái)越大的壓力。部分青年教師很難專心于教學(xué)和科研，而他們又正處于職業(yè)生涯的一個(gè)快速上升期，兩者相互矛盾，對(duì)教師的學(xué)習(xí)和工作產(chǎn)生了很大影響。薪酬體系不健全還造成了高校教師學(xué)術(shù)科研行為的短期化等不良影響，這些都導(dǎo)致了對(duì)高校教師激勵(lì)的效果不佳。

(二)激勵(lì)方式不靈活

在現(xiàn)行的高校教師激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，并沒(méi)有將不同年齡、崗位、職稱、學(xué)術(shù)類型的教師進(jìn)行細(xì)分，大部分高校采用統(tǒng)一的激勵(lì)方式，但由于教師個(gè)體的情況不同，在不同時(shí)期不同個(gè)體的需求也不同，因此統(tǒng)一的激勵(lì)方式并不能滿足所有教師的需求。

(三)激勵(lì)內(nèi)容不全面

隨著高等教育的不斷發(fā)展，高校體制改革的陸續(xù)推進(jìn)，然而一些高校的教師激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有很好地為高校體制改革服務(wù)，對(duì)教師的激勵(lì)還是只停留在個(gè)人或者高校層面，并沒(méi)有延伸到整個(gè)教育行業(yè)、社會(huì)層面，這就導(dǎo)致了高校教師激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)與高校體制改革的目標(biāo)不符，不利于整體教育水平的提升。

(四)聘任制度不完善

聘任制度不完善也是高校長(zhǎng)期以來(lái)一直存在的積弊，高校教師聘任制的實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜的過(guò)程，深受政治、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等諸多因素的影響，盡管各單位采取了很多方法用以完善高校教師的聘任制度，但是由于種種原因，聘任制并未取得預(yù)期的效果，該問(wèn)題也是影響高校教師激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的關(guān)鍵因素。

(五)考核制度不合理

考核制度作為高校教師激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，是對(duì)教師學(xué)術(shù)科研和工作成果的評(píng)判，對(duì)教師的激勵(lì)有著很大的影響，我國(guó)現(xiàn)行的考核制度在一定程度上還缺乏科學(xué)性。考核內(nèi)容不夠全面，局限于對(duì)教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績(jī)的定量考核，缺乏對(duì)教師德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行全方位的定性分析；考核標(biāo)準(zhǔn)單一，過(guò)于強(qiáng)調(diào)教學(xué)、學(xué)術(shù)論文、科研成果的數(shù)量，不重視甚至忽視質(zhì)量；考核導(dǎo)向偏差，重科研業(yè)績(jī)，輕教學(xué)成果。

三、完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

通過(guò)上述對(duì)高校教師激勵(lì)機(jī)制的理解，在深入分析高校教師激勵(lì)機(jī)制的涵義、特征以及我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，可以得出以下幾點(diǎn)完善我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議：

(一) 構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬體系

高校以及相關(guān)部門要在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，制定符合高校教師價(jià)值的基本工資，一改以往基本工資較低的局面，大幅度提高教師的基本工資水平，在保證教師能充分滿足生活需求的條件下，使他們安心于科研和學(xué)術(shù)工作。另外，福利待遇是教師關(guān)注的激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容，豐富的福利種類不僅給教師帶來(lái)直接的收益，更是對(duì)教師工作價(jià)值的肯定，具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。因此，高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況，在保證基本法定福利的條件下，盡可能為教師提供豐富的福利種類，建立多元化的福利制度，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，使高校的福利內(nèi)容能夠充分反映教師職業(yè)的特點(diǎn)和價(jià)值。

(二) 提高激勵(lì)措施的靈活性

在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中，必須注意到教師群體需求的多樣性，應(yīng)該分別給予不同的激勵(lì)。例如，對(duì)具有中級(jí)職稱和碩士學(xué)位的青年教師，成就感對(duì)他們的激勵(lì)作用很大，學(xué)校應(yīng)為他們創(chuàng)造更多的工作機(jī)會(huì)，使其承擔(dān)更多的工作職責(zé)，激發(fā)他們的工作積極性。對(duì)于高學(xué)歷、高職稱教師，學(xué)校要注重工作環(huán)境、工作條件等因素的改善，讓他們的才能得到充分施展，使其得到滿足。高校管理者要意識(shí)到教師的需求得到滿足并非一定會(huì)起到激勵(lì)作用，校方須提供給教師公平的晉升機(jī)會(huì)或者教師個(gè)人的工作業(yè)績(jī)得到認(rèn)可，才可以大幅度提高他們的工作積極性與創(chuàng)造力。在調(diào)整學(xué)校激勵(lì)制度的過(guò)程中，務(wù)必要注意不同屬性群體的需求特征，這樣才能激發(fā)起每個(gè)教師持久的積極性，達(dá)到理想激勵(lì)的效果。

(三) 提高激勵(lì)內(nèi)容的全面性

豐富的激勵(lì)內(nèi)容是高校教師激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的關(guān)鍵，也是激勵(lì)機(jī)制最直接的表現(xiàn)。我國(guó)高校現(xiàn)行的是以薪酬、職稱激勵(lì)為主，以考核、榮譽(yù)激勵(lì)為輔的教師激勵(lì)機(jī)制?？梢钥闯觯F(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制在激勵(lì)內(nèi)容上還不夠全面，因此，提高激勵(lì)內(nèi)容的全面性，是完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，高校教師的工作具有創(chuàng)新性，不僅是知識(shí)的傳播者更是知識(shí)的創(chuàng)造者，因此，對(duì)精神層面的需要較一般人更為強(qiáng)烈，更需要他人對(duì)其社會(huì)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值的肯定；其次，設(shè)立動(dòng)態(tài)性目標(biāo)激勵(lì)，高校要從戰(zhàn)略性的角度出發(fā)，對(duì)教師進(jìn)行靈活多變的目標(biāo)激勵(lì)，針對(duì)高校所處的不同時(shí)期、不同發(fā)展戰(zhàn)略、教師個(gè)體的不同情況來(lái)設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)，以達(dá)到高校的整體目標(biāo)與教師的個(gè)人目標(biāo)相一致，教師個(gè)人的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相一致的狀態(tài)；最后，情感激勵(lì)是高校教師激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容中的重要組成部分，與其他激勵(lì)方式不同，由于情感激勵(lì)具有無(wú)形性，因此實(shí)行起來(lái)也較為困難，激勵(lì)的過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，對(duì)激勵(lì)的成果也較難評(píng)價(jià)，但是情感激勵(lì)能夠提高教師的工作自覺(jué)性，其激勵(lì)效果也較為持久。

(四)構(gòu)建完善的聘任機(jī)制

高校教師的聘任機(jī)制是激勵(lì)機(jī)制作用的核心環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮高校教師激勵(lì)機(jī)制的作用，就要將激勵(lì)機(jī)制與聘任機(jī)制進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建激勵(lì)性的聘任機(jī)制。首先，要建立嚴(yán)格的招聘制度。在充分了解各學(xué)院不同需求的基礎(chǔ)上制定具有針對(duì)性的招聘計(jì)劃，并建立由學(xué)校人事管理人員和相關(guān)教師共同組成的招聘委員會(huì)，提高整個(gè)招聘過(guò)程的質(zhì)量，要保證整個(gè)招聘過(guò)程的公平性與公正性，增加招聘的透明程度；其次，建立科學(xué)的職稱評(píng)聘制度。要提高職稱較低的教師的待遇，使他們能夠安心治學(xué)，對(duì)已經(jīng)評(píng)上高級(jí)職稱的教師，也必須定期進(jìn)行具有一定水準(zhǔn)的科研學(xué)術(shù)方面的考核，這樣才能讓高職稱教師保持原來(lái)的工作動(dòng)力與熱情，在保證教師的合法權(quán)益下，對(duì)考核不合格的教師采取降低待遇等懲罰性措施。

(五)構(gòu)建科學(xué)的考核機(jī)制

首先，教師考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具有全面性，考核的范圍要包括教師所從事的所有有形以及無(wú)形的工作，不僅要考核教師工作的數(shù)量，更要考核教師工作的質(zhì)量，要特別注重相關(guān)能力的考核；其次，考核主體多元化，不僅要包括高校的行政管理人員、學(xué)生，還應(yīng)該包括校內(nèi)外專家、同行和教師本人，這樣才能保證考核信息的多樣性，保證考核結(jié)果的公平公正性；最后，考核標(biāo)準(zhǔn)合理化，高校教師的考核不但是對(duì)教師工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的主要依據(jù)，同時(shí)也是激勵(lì)教師的一種手段，而要保證考核帶有激勵(lì)性，就必須設(shè)置合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。過(guò)高的標(biāo)準(zhǔn)超越了教師工作的客觀條件，不具備可行性；過(guò)低的標(biāo)準(zhǔn)又無(wú)足輕重，得不到教師重視，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。因此，要在充分考慮高校的客觀環(huán)境、工作條件、教師的具體情況的基礎(chǔ)上設(shè)置科學(xué)合理可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

四、總結(jié)

創(chuàng)新型的高校教師激勵(lì)機(jī)制，有利于完善我國(guó)高等教育研究體系，更是完善高校人才培養(yǎng)體制，加強(qiáng)我國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。因此，我們要不斷加強(qiáng)對(duì)高校教師激勵(lì)機(jī)制的研究，豐富對(duì)高校教師的激勵(lì)手段，建立合理、全面、高效、創(chuàng)新、符合當(dāng)代社會(huì)的高校教師激勵(lì)機(jī)制。

[1]張艷娟.構(gòu)建心理契約視角下的高校教師激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師，2011，(11).

[2]顏艷妮.高校教師激勵(lì)理論的研究和探索[J].教育界，2012,(21).

(責(zé)任編輯：孫建華)

Research on the Main Problems and Countermeasures of Teacher Incentive Mechanism in the Universities

WANG Mei-ling

( School of Economics and Management,Fuzhou University, Fuzhou, Fujian 350116, China )

Teachers are important human resources of university, and it plays a very important part in higher education. The university teacher management and effective incentive is the effective measures to stabilize the teacher team. Based on the status of colleges and university encourage, this article discusses some problems in motivation of the teacher incentives and sums up how to complete the incentive mechanism of university teachers of China.

university teachers; incentive mechanism; main problem; strategy

2014-09-12

王美玲(1983- )，女，福建福州人，研究實(shí)習(xí)員，碩士，從事教育管理、人力資源管理研究。

G64

A

1671-4385(2014)06-0046-03