基于Maslach倦怠理論對(duì)基層女干部職業(yè)倦怠的探析
——以山東省青州市為例

段 黎

(中共青州市委黨校，山東 青州 262500)

一、 職業(yè)倦怠的涵義

1974年，美國臨床心理學(xué)家弗登伯格在《職業(yè)心理學(xué)》雜志上首次提出職業(yè)倦怠一詞，它是用來描述職業(yè)人員因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間長、勞動(dòng)強(qiáng)度大、內(nèi)心滿意度低而使得身心疲憊，感覺精力耗盡的一種工作狀態(tài)[1]。美國心理學(xué)家Maslach(1986)長期致力于職業(yè)倦怠的研究，她認(rèn)為職業(yè)倦怠是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中個(gè)體情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的癥狀。由此，她提出了著名的情緒耗竭、去個(gè)性化、成就感低落三維度模型[2]。通過不斷完善，Maslach等學(xué)者編制的MBI—GS(Maslach Burnout Inventory General Survey)工作倦怠量表適用于廣泛的領(lǐng)域，共16個(gè)題目，包括情緒耗竭5題，玩世不恭(去個(gè)性化)5題和成就感降低6題，量表采用7點(diǎn)計(jì)分方式，前兩項(xiàng)維度上得分越高，表示倦怠程度越重；后一項(xiàng)維度上得分越低，表示倦怠程度越重。平均分值低于3表示職業(yè)倦怠感較低，3～5分表示職業(yè)倦怠感較嚴(yán)重，5分以上表示職業(yè)倦怠感嚴(yán)重。

本文以Maslach職業(yè)倦怠定義和三維度理論為基礎(chǔ)，以山東省青州市女干部為調(diào)查對(duì)象，對(duì)基層女干部情緒耗竭、玩世不恭和成就感降低三個(gè)維度進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合深度訪談分析其職業(yè)倦怠的主要成因，力圖找出有效辦法來預(yù)防和緩解。

二、青州市女干部職業(yè)倦怠在三維度上的表現(xiàn)

調(diào)查針對(duì)青州市180名女干部展開，有效回收問卷166份，142份符合問卷要求，調(diào)查對(duì)象涉及青州市委市政府各個(gè)部門不同年齡、工作年限和文化程度的女干部。

調(diào)查顯示，被調(diào)查的女干部96.8%都存在不同程度的職業(yè)倦怠，從三維度來看，情緒耗竭和玩世不恭兩個(gè)維度平均分值為3.87和3.66，說明在這兩個(gè)維度上職業(yè)倦怠感較嚴(yán)重，成就感低落這個(gè)維度的平均分值為5.88，說明在該維度上職業(yè)倦怠感不是很明顯，但從分布的人群來看，成就感低落已經(jīng)普遍存在。

(一)青州市女干部情緒耗竭的表現(xiàn)

調(diào)查顯示，青州市女干部在情緒耗竭維度上，由于工作繁忙、工作壓力加大，導(dǎo)致出現(xiàn)情緒變化增大，態(tài)度冷漠、內(nèi)心焦慮、恐慌，容易出現(xiàn)疲憊感，對(duì)工作失去信心，甚至常常會(huì)產(chǎn)生無助感。從問卷來看，年齡在20～30歲，大專以下學(xué)歷，工作年限5～10年的分值較高，倦怠感較強(qiáng)。

(二)青州市女干部玩世不恭的表現(xiàn)

這一般表現(xiàn)在對(duì)待身邊的人和工作態(tài)度消極，對(duì)工作缺乏責(zé)任感，對(duì)自身所任的職務(wù)時(shí)常感到力不從心，甚至厭倦、壓力大，缺乏沖勁和動(dòng)力，不關(guān)心自己的工作效率，對(duì)有關(guān)工作的事情懷有抵觸情緒，對(duì)未來的工作和發(fā)展沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。從問卷來看，41歲以上，本科學(xué)歷，工作年限20年以上的分值較高，倦怠感較強(qiáng)。

(三)青州市女干部成就感低落的表現(xiàn)

多數(shù)反應(yīng)是達(dá)不到工作績效的期望值，對(duì)自身的工作能力產(chǎn)生懷疑，沒有成就感，在工作中不能充分發(fā)揮才能，不能有效處理工作中出現(xiàn)的問題，自身價(jià)值得不到充分實(shí)現(xiàn)，對(duì)工作失去熱情，自身也變得不那么自信，漸漸懈怠、孤僻。從問卷來看，20～30歲，大專以下學(xué)歷，工作年限5年以下的分值較低，倦怠感較強(qiáng)。

三、青州市女干部職業(yè)倦怠的成因分析

通過對(duì)16名不同年齡、文化程度和工作年限的被調(diào)查對(duì)象的深度訪談，分析青州市女干部職業(yè)倦怠的原因，主要包含以下幾個(gè)方面。

(一)個(gè)體因素

職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，在一定程度上與個(gè)體特征存在著關(guān)聯(lián)性。在同樣的環(huán)境和壓力之下，一些人能承受，一些人卻承受不了。根據(jù)艾森克人格問卷(EPQ)研究分析，神經(jīng)質(zhì)或者情緒性特征對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生直接的影響。壓力易感性高、性格執(zhí)著、欲望過高的自尊人群是女干部職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。遇事冷靜、情緒穩(wěn)定、自我調(diào)節(jié)和控制能力強(qiáng)，能與人友好相處的女性不易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。青州市女干部文化程度的不斷提升使得強(qiáng)“自尊”人數(shù)增加，該特質(zhì)的人本身容易產(chǎn)生成就感低落的倦怠感。

(二)組織因素

一是工作的復(fù)雜性。最近幾年，青州市創(chuàng)文化名城、經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市使得政府工作更加復(fù)雜和多樣。政府工作自身的特征決定了青州市女干部在工作過程中的言行舉止要符合規(guī)范和理性化，以公共利益為價(jià)值追求。尤其年輕的女干部社會(huì)閱歷淺，工作熟練程度不高，直接導(dǎo)致情緒耗竭和成就感降低。

二是人際關(guān)系的復(fù)雜化。政府部門相對(duì)其他組織，人際關(guān)系更加復(fù)雜。良好的人際關(guān)系是組織和個(gè)人健康發(fā)展的重要保障。政府組織中，各部門之間，各職務(wù)級(jí)別之間，各部門同事之間，同部門同事之間關(guān)系微妙，在角色沖突時(shí)一旦處理不好，就可能出現(xiàn)工作倦怠情緒。

三是組織制度的不完善。組織的獎(jiǎng)懲、考核制度不健全。在職務(wù)升遷上，更多的政策偏向于男性，一些男性可以通過勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的一些特殊崗位的快速通道直達(dá)領(lǐng)導(dǎo)崗位，而女性更強(qiáng)調(diào)能力和機(jī)遇。另外，青州市缺乏完善的女性培訓(xùn)制度，忽略了有針對(duì)性的心理健康教育和壓力調(diào)試以及專項(xiàng)的技能訓(xùn)練。

(三)社會(huì)因素

一是社會(huì)對(duì)女干部期望指數(shù)過高。社會(huì)的進(jìn)步，對(duì)女干部知識(shí)技能的要求提高，據(jù)調(diào)查，青州市女干部的數(shù)量在不斷增加，社會(huì)對(duì)女干部的期望值也越來越高，當(dāng)女性個(gè)體在遭遇理想和現(xiàn)實(shí)落差時(shí)，懈怠心理便會(huì)產(chǎn)生。

二是受不良社會(huì)現(xiàn)象影響。高科技的不斷發(fā)展，電腦網(wǎng)絡(luò)的普及，使政府部門自動(dòng)化辦公程度提高，這一方面提高了政府工作效率，另一方面也引發(fā)了新的社會(huì)問題。女干部利用便捷的辦公條件，上網(wǎng)聊天、購物、視頻，浪費(fèi)了公共資源，也逐漸滋生了“庸懶散浮”的個(gè)性，同時(shí)還可能造成生理方面的疾病，導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

三是遭受社會(huì)輿論的壓力。社會(huì)輿論對(duì)女性存在偏見，其辛苦和奉獻(xiàn)也往往得不到社會(huì)的理解和支持，缺乏社會(huì)公眾的認(rèn)可和贊許，個(gè)體評(píng)價(jià)也隨之降低，在工作中喪失熱情，出現(xiàn)倦怠感。

四是家庭角色壓力的影響。傳統(tǒng)的倫理道德賦予了女性更多的家庭職責(zé)，組織和家庭就如熊掌和魚不能兼得，在兩難面前，很大一部分女性還是傾向于家庭，尤其年紀(jì)稍大的和職位沒有晉升空間的會(huì)把更多的精力投入家庭，直接產(chǎn)生去個(gè)性化的倦怠感。

三、預(yù)防和緩解基層女干部職業(yè)倦怠的對(duì)策建議

一是繼續(xù)加強(qiáng)思想政治教育。有關(guān)部門要做好新形勢下基層女干部的思想政治工作，深入基層，了解女干部隊(duì)伍現(xiàn)狀，以人為本，換位思考，理性分析基層女干部的個(gè)性、思想和創(chuàng)造能力。要幫助她們糾正錯(cuò)誤的思想認(rèn)識(shí)，以情動(dòng)人，正確強(qiáng)化她們的組織政績觀和榮辱觀，用先進(jìn)事跡引導(dǎo)她們重新樹立正確的人生觀、世界觀和價(jià)值觀。

二是定期進(jìn)行心理健康疏導(dǎo)?；鶎优栽诔霈F(xiàn)煩躁、抑郁及職業(yè)倦怠等情緒時(shí)，需要家庭的關(guān)心，組織的關(guān)愛，幫助其進(jìn)行心理壓力調(diào)適，使其以平和的心態(tài)面對(duì)職務(wù)或崗位競爭。

三是積極組織專業(yè)技能培訓(xùn)。將女干部培訓(xùn)納入基層干部培訓(xùn)的總體規(guī)劃，以黨校作為培訓(xùn)的主要陣地，根據(jù)女干部的成長規(guī)律和身心特點(diǎn)，除了政治思想教育、黨的方針政策的學(xué)習(xí)，更應(yīng)當(dāng)對(duì)基層女干部進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，使其具有駕馭全面工作的能力和統(tǒng)籌謀劃、處理復(fù)雜問題的能力。

四是逐步強(qiáng)化組織考核作用。第一，要增強(qiáng)組織考核體系的科學(xué)性和完整性?？己嗽u(píng)比結(jié)果跟晉級(jí)晉職緊密掛鉤，強(qiáng)者上，弱者下。第二，制定激勵(lì)機(jī)制，完善獎(jiǎng)懲制度。第三，加大任職后的跟蹤培訓(xùn)，在考察中發(fā)現(xiàn)特別優(yōu)秀的可以破格提拔，優(yōu)先使用。

五是充分發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督作用。隨著國家監(jiān)督體制的不斷完善，對(duì)政府的監(jiān)督也越來越重視，群眾對(duì)政府的監(jiān)督也走向理性和主動(dòng)?；鶎诱畱?yīng)當(dāng)出臺(tái)更多的便民監(jiān)督政策，更充分地保障群眾的民主參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，對(duì)違法違規(guī)的基層領(lǐng)導(dǎo)干部嚴(yán)懲不貸，對(duì)女性干部也絕不手軟。

六是不斷完善選人用人機(jī)制。要改變過去把女性進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位作為一種陪襯，女性只能擔(dān)任一般職務(wù)的落后觀念，以《干部選拔任用條例》為基礎(chǔ)，加大女干部的提拔任用力度，在崗位調(diào)整，職位空缺時(shí)，同等條件下優(yōu)先考慮使用女干部。

參考文獻(xiàn)：

[1] Freudenberner H J.StaffBurnout[J].Journal of Social Issues,1974，(1).

[2] 陳艷紅.導(dǎo)游人員職業(yè)倦怠問題研究[D].濟(jì)南：山東師范大學(xué)碩士論文.2008.