“人本”與“效率”的協(xié)同
——評《高校教師績效提升的動力機制研究》一書

王濟干

(河海大學(xué) 商學(xué)院， 江蘇 南京 210092)

高校組織效能和人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低關(guān)鍵取決于是否調(diào)動了廣大教師的工作積極性和創(chuàng)新主動性；沒有教師對高?？冃ж?zé)任的承擔(dān)和落實，沒有教師工作激情和創(chuàng)新理念，高校組織效能和人才培養(yǎng)就難以實現(xiàn)。因此，高校教師個體績效的實現(xiàn)是高校社會績效責(zé)任得以有效落實的邏輯起點。

高?，F(xiàn)行的管理體制，對教師更多地采取居高臨下的約束和管控，“投資”與“回報”總是作為決策的最重要指針，在對教師的教學(xué)、科研和社會服務(wù)等績效考核中，無不體現(xiàn)著對“效益”的追求，一定程度上忽視了“人本”關(guān)懷。與此相應(yīng)，大多數(shù)高校都程度不同地存在著教師幸福感不強、工作壓力大、工作動力不足等不良現(xiàn)象；而這些不良現(xiàn)象的存在，直接影響著高校創(chuàng)新人才的培養(yǎng)質(zhì)量。

“管理的首要任務(wù)是構(gòu)建科學(xué)的動力機制，機制順了就可無為而治，機制不順則事倍功半?！盵1]在當(dāng)前現(xiàn)實背景下，無論從創(chuàng)新人才培養(yǎng)以及高校自身實現(xiàn)跨越式發(fā)展賦予高校教師績效責(zé)任而言，還是就高校內(nèi)部人力資源開發(fā)不足的現(xiàn)實來說，如何對高校教師資源進(jìn)行有效的開發(fā)與管理，進(jìn)而構(gòu)建有利于其績效提升的動力機制，把教師的潛在能力最大限度地轉(zhuǎn)化為實際工作績效，都是一個亟待解決的理論問題。丁志同博士最近出版的專著《高校教師績效提升的動力機制研究》(蘇州大學(xué)出版社2013年)，正是立足于對高校教師管理現(xiàn)實問題的回應(yīng)，探討了高校教師工作動力與工作績效之間的關(guān)系問題。

該書是丁志同對其博士畢業(yè)論文修改的基礎(chǔ)上完成的，它以高校教師為實證研究對象，以SPSS17.0和AMOS18.0軟件為統(tǒng)計分析工具，采用因子分析、相關(guān)性分析、結(jié)構(gòu)方程模型等方法，分析歸納了高校教師績效的內(nèi)涵，重構(gòu)了績效結(jié)構(gòu)模型，遴選了教師工作動力因素，探討了教師工作動力和績效之間的影響路徑和內(nèi)在作用機理等方面。概括而言，可歸結(jié)為三個方面的內(nèi)容：

一是高?？冃?nèi)涵和結(jié)構(gòu)的界定以及績效量表的開發(fā)。正如Michel J.Lebas在討論績效評價時指出的,“評價什么”需要確切的績效概念，這樣才可被操作和測量[2]。教師績效結(jié)構(gòu)及內(nèi)涵指標(biāo)，不僅體現(xiàn)著學(xué)校的戰(zhàn)略，也是高?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的落腳點和出發(fā)點，決定著績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)形態(tài)、運作模式及導(dǎo)向功能；沒有明晰的教師績效的內(nèi)涵，也就沒有明晰的績效戰(zhàn)略導(dǎo)向，績效管理實踐不可避免地會出現(xiàn)偏差。從某種意義上說，科學(xué)地界定高校教師的績效內(nèi)涵，是促進(jìn)高校教師績效責(zé)任落實、實現(xiàn)國家人才培養(yǎng)大計必須首先回答的基礎(chǔ)性的理論問題。此外，我國高校已經(jīng)普遍實行了崗位績效工資制度，也只有科學(xué)地明確績效的內(nèi)涵，才能夠制定合理的績效評價辦法和績效工資政策。因此，共識性的績效內(nèi)涵研究，不僅開闊了個體績效管理研究視野，研究本身也是對現(xiàn)實呼喚的響應(yīng)。

該書通過對高校教師績效量表的開發(fā)和對工作績效內(nèi)涵的文獻(xiàn)梳理，結(jié)合管理實踐以及管理過程中的教師觀、人性觀的反思，探討并構(gòu)建了高校教師的績效結(jié)構(gòu)模型。該書提出高校教師績效是一個系統(tǒng)概念，在結(jié)構(gòu)上包含素質(zhì)績效、創(chuàng)新績效和學(xué)習(xí)績效三個維度。

二是高校教師工作動力內(nèi)涵的界定及其量表的開發(fā)。就績效管理的本質(zhì)而言，其最基本的價值就在于促進(jìn)員工個體的發(fā)展，促進(jìn)員工和組織績效的協(xié)同提升。當(dāng)前，高校教師管理更多的是強調(diào)“效率”，管理手段主要立足于組織的單向視角，在一定程度上忽視了對“人本”的關(guān)注。盡管管理者采取了許多措施，但目前我國高校教師的工作積極性并不盡如人意。從高校教師績效評價的實踐現(xiàn)狀看，不難發(fā)現(xiàn)相對于企業(yè)組織，高校教師績效評價在方法、技術(shù)、手段以及內(nèi)容等方面都存在明顯的缺陷與不足，這也間接說明既有的研究并沒能很好地解決這一問題。畢竟，績效管理不僅是一個技術(shù)問題，它還是一個過程，涉及人與現(xiàn)實環(huán)境的對話，包括很多社會和動機方面的因素。要改變高校教師工作動力不足的局面，提升工作積極性，有必要改變過去多從組織視角考慮問題的做法，從“人本”角度出發(fā)，以教師的認(rèn)知選擇為基礎(chǔ)，認(rèn)真梳理相關(guān)影響因素，明晰高校教師工作動力結(jié)構(gòu)，從而為管理實踐找到合適有效的手段。從組織和高校教師個體兩維視角，特別是教師的視角來尋求促進(jìn)教師努力工作的動力因素必將更具操作意義，也會促進(jìn)“人本”與“效率”的協(xié)同。

該書認(rèn)為，高校教師工作動力是其個體心理綜合認(rèn)知的結(jié)果。動力因素包括職業(yè)驅(qū)動、組織驅(qū)動和社會驅(qū)動等三個維度。該書結(jié)合工作動力結(jié)構(gòu)的確定，運用數(shù)學(xué)的方法，研究了高校教師工作動力系統(tǒng)，其結(jié)論是：高校提升績效的能力取決于教師個體的職業(yè)驅(qū)動、組織驅(qū)動和社會驅(qū)動的有機組成，是三者之間協(xié)同作用的效果。教師個體對職業(yè)、自身素質(zhì)發(fā)展等方面的追求與渴望，對績效提升產(chǎn)生的內(nèi)部推動力在整個動力系統(tǒng)中起基礎(chǔ)作用，只有其發(fā)生正向促進(jìn)作用，其他驅(qū)動因素才能有效。

三是以自我效能感為中介變量，探究了高校教師工作動力和績效之間的作用路徑和影響效應(yīng)。從高校教師績效研究有關(guān)文獻(xiàn)可知，個體差異和工作動力差異是影響績效的兩個關(guān)鍵因素，那么它們作為對績效有重要影響的變量，對績效到底是什么樣的一個作用機理，即個體因素、工作動力因素與績效到底是什么樣的邏輯關(guān)系，它們之間的影響規(guī)律如何？作用路徑是什么樣的？哪個變量在先，哪個變量居中，還是所有變量的作用效果都是相同的？這些問題亟待加以系統(tǒng)的考量。

該書通過對高校教師工作動力、自我效能感與績效的關(guān)系假說的實證研究表明，高校教師工作動力對績效起直接影響作用，高校教師自我效能感在高校教師工作動力與績效之間起到部分中介作用。其中，高校教師工作動力的3個因子(職業(yè)驅(qū)動、組織驅(qū)動和社會驅(qū)動)對高校教師績效的3個子因子(素質(zhì)績效、創(chuàng)新績效和學(xué)習(xí)績效)都存在正向影響。職業(yè)驅(qū)動對高校教師自我效能感起到正向影響作用；組織驅(qū)動和社會驅(qū)動對高校教師的自我效能感作用不顯著；高校教師自我效能感對績效存在正向影響作用。研究還發(fā)現(xiàn)，性別等人口統(tǒng)計學(xué)變量對高校教師績效、工作動力以及自我效能感等三個變量存在差異性影響。例如，性別在教師科技創(chuàng)新自我效能感部分的指標(biāo)體現(xiàn)為男性教師優(yōu)于女性教師；年齡越大，對素質(zhì)績效認(rèn)同度越高，自我素質(zhì)績效評價越高；隨著工齡的增加和工作年限的增加，教師對職業(yè)的對口要求也逐步增強；學(xué)歷層次愈高，教師自評素質(zhì)績效愈高，同時對組織驅(qū)動中的出國進(jìn)修、社會驅(qū)動中法律規(guī)范的認(rèn)同愈高；隨著職稱的提高，對職業(yè)的穩(wěn)定性、專業(yè)對口性、工作自主性方面呼求增加，同時對薪酬和福利驅(qū)動的認(rèn)同也隨之提高；隨著學(xué)校等級的下降，教師更加注重對教育教學(xué)環(huán)節(jié)的認(rèn)同，而層次高的學(xué)校教師更加注重學(xué)生研究能力的培養(yǎng)；隨著學(xué)校層級的下降，教師更加渴望得到組織和社會的驅(qū)動支持，特別是在科研方面更為突出。

特別值得一提的是，高校教師工作動力和績效關(guān)系問題作為高等教育研究領(lǐng)域的一個難題，研究本身就具有開創(chuàng)性意義。該書在更為廣闊的戰(zhàn)略背景下，運用系統(tǒng)的方法和技術(shù)的手段，闡釋了高校教師績效與動力因素之間存在的作用機理和邏輯關(guān)系?？v觀全書，主要有以下幾點創(chuàng)新之處：

一是開發(fā)了高校教師績效和高校教師工作動力兩個量表。在文獻(xiàn)分析和專家論證的基礎(chǔ)上，初步制定高校教師績效和工作動力調(diào)研問卷，并基于人本理念，以教師為調(diào)查對象，運用SPSS17.0和AMOS18.0統(tǒng)計軟件分析，開發(fā)了包括27個測量指標(biāo)的高校教師績效量表和包括25個測量指標(biāo)的高校教師工作動力量表。結(jié)合量表的開發(fā)，構(gòu)建了包括素質(zhì)績效、創(chuàng)新績效和學(xué)習(xí)績效的三維度高校教師績效結(jié)構(gòu)模型以及包括職業(yè)驅(qū)動、組織驅(qū)動和社會驅(qū)動的三維度高校教師工作動力結(jié)構(gòu)模型。

二是探究了高校教師工作動力與績效之間的作用機理。基于系統(tǒng)的思想，運用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)，以高校教師自我效能感為中介變量，分析了高校教師工作動力因素與績效之間的關(guān)系，探討了3個變量共9個子變量之間的相互作用機理，并以職業(yè)驅(qū)動為例，探究了職業(yè)驅(qū)動與績效的互動關(guān)系。

三是構(gòu)建了高校教師工作動力系統(tǒng)總動力模型?；趹?zhàn)略執(zhí)行的考量，構(gòu)建了高校教師動力—績效傳輸?shù)南到y(tǒng)模型，明確了動力系統(tǒng)在整個戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)中的位置；在此基礎(chǔ)上，推導(dǎo)了動力與績效的關(guān)系，提出了高校教師工作動力系統(tǒng)的總動力方程，分析了職業(yè)驅(qū)動力、組織驅(qū)動力和社會驅(qū)動力的作用效應(yīng)；并運用該方程對案例高校動力系統(tǒng)進(jìn)行了診斷。

總體看，該書為高校教師管理問題研究提供了新的思路和框架，拓展了相關(guān)研究的視野。全書既有理論創(chuàng)新，又有實踐支撐，無論其研究結(jié)論的現(xiàn)實意義，還是其研究方法的新穎之處，都無疑為后來者提供了很好的學(xué)術(shù)鋪墊。

理論總是灰色的，實踐之樹常青。正如該書后記所言，《高校教師績效提升的動力機制研究》作為一部拋磚引玉之作，是否能形成“立竿見影”的實踐指導(dǎo)效果還有待進(jìn)一步驗證。特別是由于受到樣本特征、調(diào)研對象等因素的限制，研究分析的嚴(yán)密性、理論體系的科學(xué)性等方面還存在有待完善的地方。但這些都不會遮蓋該書所具有的學(xué)術(shù)價值和現(xiàn)實意義。

[1] 郝英奇.管理系統(tǒng)動力機制研究[D].天津大學(xué)博士學(xué)位論文，2006.

[2] Michel J Lebas.Performance measurement and performance management[J].Int.J.Production Economics， 1995(41):23-35.