湖南會計師事務所人才競爭現狀及發(fā)展策略＊

□ 楊學華

（長沙理工大學經濟與管理學院，湖南 長沙 410007）

湖南會計師事務所人才競爭現狀及發(fā)展策略＊

□ 楊學華

（長沙理工大學經濟與管理學院，湖南 長沙 410007）

依據收集的湖南省會計師事務所人才統(tǒng)計資料，從執(zhí)業(yè)人員年齡現狀、學歷現狀二個角度闡述湖南省會計師事務所的人才競爭現狀，分析湖南省會計師事務所人才競爭存在聘用結構不合理、職員參與的培訓少且層次不高、人才激勵與制約機制不完善、精英型人才短缺等問題，提出應優(yōu)化人才聘用與管理機制、開展多種形式的人才培訓、規(guī)范常規(guī)與特殊的激勵機制和挖掘與培養(yǎng)精英型人才等方面完善人才競爭發(fā)展策略對策，使湖南省會計師事務所越來越強大。

會計師事務所人才競爭；聘用與管理機制；培訓；薪酬策略；精英

一 湖南會計師事務所人才競爭現狀

1、湖南省會計師事務所執(zhí)業(yè)人員年齡現狀。截至2012年底，湖南省共有執(zhí)業(yè)注冊會計師2860人，會計師事務所有215所，每個會計師事務所人均注冊會計師13.3人。湖南省注冊會計師中，年齡在30歲以下的只有96人，占3.4%；年齡在31－40歲的有981人，占34.3%；年齡在41—50歲的有1104人，占38.6%；51—70歲的共597人，占20.7%；70歲以上的仍有82人，占3%。所有注冊會計師人員中，考核通過的有596人，占20.8%，考試通過的有2265人，占79.2%。但從近三年來看，湖南省會計師事務所的從業(yè)人員年齡結構發(fā)生重大的改變，30歲以下的執(zhí)業(yè)人員明顯增加，同時40歲以下的執(zhí)業(yè)人員所占的比例由2009年的30%上升到36%，這說明湖南省的會計師事務所的執(zhí)業(yè)人員呈現年輕化的趨勢。

2、湖南省會計師事務所執(zhí)業(yè)的注冊會計師學歷現狀。截止2012年底止，從學歷結構看出，湖南省注冊會計師中，具有碩士及以上學歷的共有133人，占比4.6%；具有本科學歷的共有1144人，占比40%；具有大專學歷的共有1583人，占比55.4%，呈典型的金字塔結構。從學歷結構來看，2012年所有注冊會計師中的碩士及碩士以上學歷的人員增加了58人，本科學歷的人數增加了102人，這說明注冊會計師的學歷水平明顯提升。

二 湖南省會計師事務所人才競爭存在的主要問題

1、湖南省大多數會計師事務所缺乏人才的未來規(guī)劃致聘用結構不合理。湖南省會計師事務所在招聘人才時，主要以招收會計與審計專業(yè)方向的為主，缺乏計算機或工程專業(yè)層次的招收，且主要只招執(zhí)業(yè)人員，對管理型、工程技術型的專業(yè)人才聘用得很少，導致會計師事務所人員結構配置與所從事的多樣性業(yè)務不匹配。另一方面缺少較高層次的人力資源管理機構為事務所的人才規(guī)劃與培養(yǎng)出謀劃策。目前湖南省會計師事務所的人才聘用主要是主任會計師拍板，如果是執(zhí)業(yè)的項目臨時需要，主要是項目經理做主，大多數事務所沒有一個專門的人力資源管理機構，不能全盤考慮全所人才的需求與發(fā)展狀況，更談不上人才的未來規(guī)劃與聘用進來后的全面培養(yǎng)，呈頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的應急聘用模式。

2、事務所員工參與的業(yè)務培訓少且層次不高。已在會計師事務所的從業(yè)人員有的通過了注冊會計師的全部考試，對于那些已通過考試的人員，需要法規(guī)、專業(yè)知識的更新與學習，但外出學習的機會很少，除非自費請假去學習，因為會計師事務所提供外出高層次的業(yè)務培訓需要較高的培訓費用，因此機會不多；對于那些只通過少數幾門注冊會計師考試的員工來說，因他們工作緊張，很難騰出時間繼續(xù)考試通過全科，也制約了他們的職業(yè)發(fā)展，很難在會計師事務所繼續(xù)工作，即使工作也沒有地位。也就是說，會計師事務所主要是直接使用人才，培養(yǎng)人才的機制與策略較少，這是會計師事務所人才機制的短板。因此，湖南省有些會計師事務所的在職員工沒有凝聚力，對所在的事務所沒有強烈的認同感，沒有以當前就業(yè)的事務所作為終身就業(yè)的打算，隨時有機會準備跳槽，這實際上是一種人才使用機制的失敗。

3、人力資源激勵與約束機制不完善。湖南省會計師事務所中存在擁有注冊會計師證但并不是合伙人的職員很多，這些非合伙人的薪酬主要采用的是固定工資加業(yè)務提成、固定工資加業(yè)務獎金兩種模式。從總體上看，湖南省多數會計師事務所職員固定收入部分所占比重較低，定期考核注冊會計師的業(yè)績及晉升制度不完善，未能有效執(zhí)行業(yè)績、貢獻、風險與薪酬掛鉤的激勵與約束機制。湖南省會計師事務所的合伙人或部門經理對非合伙人的彈性薪酬收入擁有很大的決定權，薪酬分配透明度較低。會計師事務所的剩余利益分配中沒有體現風險與報酬掛鉤，在各類鑒證報告上簽字的注冊會計師與會計師事務所管理層的薪酬相差很大，其業(yè)績評價、利益分配和其他激勵措施往往低于擁有注冊會計師證而非合伙人身份人的預期。因此，已擁有執(zhí)業(yè)資格的注冊會計師一旦出現國際會計師事務所在中國的分所招聘就會跳槽到國際所，近幾年湖南省會計師事務所出現40歲以下的注冊會計師流失較大，使湖南省會計師事務所的人才競爭優(yōu)勢呈減弱趨勢。

4、會計師事務所缺乏全面培養(yǎng)人才機制致精英型人才短缺。湖南省會計師事務所最核心的競爭力是人才，特別是精英型人才是會計師事務所最關鍵的生產力。精英型人才是指精通業(yè)務、精于業(yè)務管理、熟悉國內國際慣例，能夠承擔國內及國際各類業(yè)務、符合行業(yè)國際化發(fā)展要求的專業(yè)人才和業(yè)務管理人才。目前湖南省會計師事務所40歲以上的約占62.3%，且大專學歷的占55.4%，具有碩士及以上學位的僅占4.6%。湖南省會計師事務所目前主要注重新進大學生的業(yè)務培養(yǎng)，如當本科生或碩博士生分到會計師事務所時，主要是跟項目組去做業(yè)務，但沒有從業(yè)務管理方面進行引導，也沒有給予機會讓這些擁有高學歷的人才去加強管理能力的培養(yǎng)，這一方面是薪酬分配制度中主要體現誰爭取到的項目誰提成多，導致在跟項目做業(yè)務的高學歷人才沒有機會去接觸承攬業(yè)務之前的客戶，另一方面項目經理也不希望帶著一個不太熟悉環(huán)境的職員去與客戶談業(yè)務，因此，新進的高學歷人才業(yè)務上精通了，但管理能力和業(yè)務談判能力沒有機會得到提高。因此，現狀就是擁有大量的業(yè)務人員，但卻承攬不到事務所業(yè)務也不能擁有組織項目組開展審計及其他工作的領導能力，精英型人才的培養(yǎng)不是短期就能達成了，而當這些高學歷的大學生工作四至五年，業(yè)務能力得到較大提高，可以說業(yè)務上已沒有任何障礙了，但業(yè)務承攬及項目組管理能力卻沒有得到提高，在事務所的地位還只是一個合伙人的打工仔，因此身份得不到改善，待遇得不到提高，職業(yè)發(fā)展前景不大，因此只好走人另擇企業(yè)或其他大公司就業(yè)，實際上這對湖南的會計師事務所和注冊會計師本人都是一個較大的損失。由于湖南省會計師事務所目前的人才培養(yǎng)機制不健全，整個湖南省會計師事務所的精英型人才缺乏，其核心競爭力大打折扣，業(yè)務拓展受到較大的局限，事務所的業(yè)務收入難以趕上北京、上海的國內所與國際所。

三 湖南省會計師事務所人才競爭發(fā)展策略的基本思路

湖南省會計師事務所與本省以外的事務所的競爭實際上就是人才的競爭，人才的多少、水平高低決定了湖南省會計師事務所的盈利與發(fā)展，因此，湖南省各會計師事務所必須尋求符合自身特點的人才競爭發(fā)展策略。

（一）優(yōu)化湖南省會計師事務所內部人才聘用與管理機制

一方面會計師事務所應成立由合伙人、部門經理及有影響力的注冊會計師加入到內部人力資源管理委員會，定期傳遞人才需求信息，為事務所高層管理者的人才決策提供意見。另一方面要科學配置人才，大力配備精英人才、會計與審計專業(yè)人才、事務所管理人才及其他專業(yè)技術人才，并保持適當的比例，這樣才能使湖南省會計師事務所內的每個人才的能力得到充分發(fā)揮，人才也會從執(zhí)業(yè)中體會到自我實現價值的快樂。在事務所人才聘用上除考慮通用素質以及注冊會計師考試通過情況外，對應聘人員的再學習能力及管理能力也應重視。同時，建立一套保證事務所內組織人才信息及時、有效傳遞的制度，設立一個保證所有職員在表達訴求和被受到懲處事件中都能得到公平對待的溝通渠道，建立一種多樣化且正式和容易運用的途徑來使非合伙人的注冊會計師有機會表達他們對所關心事情的看法，并且使他們能夠以比較快捷的方式得到與其利益相關問題的解答。

（二）開展多種形式的人才培訓以增強事務所員工的內聚力

提高對湖南省會計師事務所職員的后續(xù)教育與培訓效果，應當不局限于注冊會計師每年只參加一次的后續(xù)教育培訓，還應當盡可能多地送一些業(yè)務骨干參加國內高層次的短期或長期的研究會、培訓班，還可選派優(yōu)秀的職員到境外的國際會計師事務所實習與學習某一專業(yè)實務；會計師事務所內部也應邀請國內外專業(yè)高手與職場精英，定期組織多種形式的業(yè)務研討與專題培訓；還可開展多種形式的交流會，讓本所的非合伙人職員總結自己的執(zhí)業(yè)經驗與教訓，取長補短，相互提升；不定期地選派相應的執(zhí)業(yè)人員到國家會計學院學習，然后由參加學習的人回到本所向其他職員傳授學習的內容，使新的知識與技能能夠在所內循環(huán)與擴展。一方面選派年輕有為、英語基礎好的注冊會計師到國際大事務所學習和鍛煉；另一方面也邀請國際上的有名學者和“四大”會計師事務所的職業(yè)經理到國內傳授管理咨詢及審計經驗和技術，引進原版專業(yè)培訓教材，使我國注冊會計師直接學習國際先進的會計、審計及IT鑒證服務技術和經驗，加速實現湖南省會計師事務所執(zhí)業(yè)和管理水平的國際化，并增強職員的向心力，使職員得到業(yè)務與精神上的滿足，以留住人才。

（三）規(guī)范常規(guī)激勵與特殊激勵以完善湖南省會計師事務所的薪酬策略

建立和規(guī)范湖南省會計師事務所在職員工及時足額地繳納法定的三險一金及允許稅前扣除的醫(yī)療和養(yǎng)老等補充保險金，并為在所職員辦理合適的其他商業(yè)保險等常規(guī)激勵；對于會計師事務所有特殊貢獻的人才，如查出了較大的隱蔽問題避免了事務所遭受訴訟及利益賠款，或代表事務所參加大型競賽爭取了事務所的榮譽，或承攬了較大業(yè)務額等職員要采取特殊激勵措施，參與剩余收益的分配。將常規(guī)與特殊激勵雙管其下體現職員的歸屬感和安全感，留住熟練職員。另外湖南省會計師事務所應建立一套包括職業(yè)道德、團隊精神、業(yè)務技能、項目收費金額四個方面的業(yè)績評價體系，根據相應的評價效果再結合項目和事務所的整體盈利情況對非合伙人的職員進行相應的薪酬激勵；對于業(yè)績優(yōu)秀或掌握關鍵客戶源的非合伙人職員應通過考核逐步吸收成為合伙人，使非合伙人職員有晉升合伙人的通道和機制，以穩(wěn)定湖南省會計師事務所的人才隊伍。對于還沒有晉升為合伙人的職員，應在薪酬結構中考慮崗位職責、業(yè)務量、業(yè)務額、技術水準、風險責任等因素，研究制定一套適合湖南省會計師事務所各層級人員的各個崗位薪酬辦法和比較靈活的注重工作績效、風險責任的常規(guī)薪酬制度。

（四）挖掘和重點培養(yǎng)湖南省會計師事務所的精英人才

為了適應我國會計市場的激烈競爭以及注冊會計師職業(yè)國際化發(fā)展的新趨勢，湖南省各會計師事務所要制定本所的精英人才的長遠規(guī)劃，要制定詳細的精英人才培養(yǎng)目標和實施方案。要使出渾身解數提供機會給那些有志于終身在本所奮斗的中年及青年注冊會計師，挖掘和重點培養(yǎng)他們，抽出時間讓他們參加高層次的精英人才系統(tǒng)的培訓、外語強化、團隊活動、境外考察及研修等有關活動，以提高本所的潛在精英人才的綜合能力。要在事務所內部建立相應的上升渠道或相應崗位讓他們實施自己的宏大抱負，力爭每個湖南省會計師事務所能培養(yǎng)一至二名精英，這將成為湖南省會計師事務所核心競爭力的一部分，也是湖南省會計師事務所生存與發(fā)展的希望。

［1］汪小勇.我國內外資會計師事務所人力資源結構比較分析［J］.科技廣場，2008，（1）.

［2］江澤榮，李仙.會計師事務所人力資源管理策略研究［J］.西安財經學院學報，2006，（4）.

［3］朱慧，唐松蓮.會計師事務所核心競爭力之人本管理［J］.科技情報開發(fā)與經濟，2005，（12）.

［4］普拉德，加里·哈默爾.公司的核心競爭力［J］.哈佛商業(yè)評論，1990.

F233

A

1008－4614－（2014）05－0044－03

＊ ［基金項目］湖南省社會科學基金項目（070764－001－2003）。

2014－9－17

楊學華（1964— ），女，湖南湘陰人，長沙理工大學教授。