基層稅務(wù)績(jī)效管理需要?jiǎng)側(cè)岵?jì)＊

□ 冷秀華

（國(guó)家稅務(wù)總局黨校，江蘇 揚(yáng)州 225007）

基層稅務(wù)績(jī)效管理需要?jiǎng)側(cè)岵?jì)＊

□ 冷秀華

（國(guó)家稅務(wù)總局黨校，江蘇 揚(yáng)州 225007）

績(jī)效管理的順暢運(yùn)行、循環(huán)往復(fù)、持續(xù)改進(jìn)，需要?jiǎng)傂缘捏w系設(shè)計(jì)、制度規(guī)范，也需要柔性的潤(rùn)滑機(jī)制，剛?cè)岵?jì)方能相得益彰?；鶎佣悇?wù)績(jī)效管理在剛性的規(guī)范和約束方面越來(lái)越精致，但在管理柔性化、人性化的方面卻十分欠缺，因此，必須有效融入柔性化管理舉措。

基層稅務(wù)績(jī)效管理；剛?cè)岵?jì)

“績(jī)效管理難”可以說(shuō)是專業(yè)人士和稅務(wù)實(shí)踐者們的共識(shí)。難就難在要么績(jī)效管理變成了嚴(yán)厲考核、責(zé)任追究的代名詞，制度強(qiáng)硬，管理中強(qiáng)推強(qiáng)壓；要么績(jī)效管理又成為轟轟烈烈走過(guò)場(chǎng)的形象工程，執(zhí)行軟弱，人情泛濫。能夠把握好“剛”“柔”分寸，成功實(shí)施績(jī)效管理，取得組織和員工雙贏的并不多見(jiàn)?？?jī)效管理在稅務(wù)系統(tǒng)的探索與實(shí)踐已經(jīng)有十幾年的歷程，成效顯著的有之，流于形式的有之，“騎虎難下”、備受抵制的也有之。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，失敗的績(jī)效管理各有各的原因，但從許多成功的范例中我們不難發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理“剛?cè)岵?jì)”“以人為本”的共性特點(diǎn)。

一 績(jī)效管理剛?cè)岵?jì)的必要性

績(jī)效管理是管理者通過(guò)努力使員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，使組織更好地實(shí)現(xiàn)自己的愿景和使命的手段及過(guò)程。“關(guān)注事”與“關(guān)注人”是績(jī)效管理的兩根支柱，缺一不可。“關(guān)注事”即指“以工作為中心”，強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，組織內(nèi)依靠嚴(yán)格的規(guī)章制度、嚴(yán)厲的獎(jiǎng)懲和縱向高度集權(quán)的方式進(jìn)行管理，體現(xiàn)著“剛性”特點(diǎn)。“關(guān)注人”即指“以人為中心”，強(qiáng)調(diào)人的需求、人的屬性、人的心理、人的情緒、人的信念、人的素質(zhì)、人的價(jià)值等應(yīng)成為組織管理者悉心關(guān)注的重要問(wèn)題，組織不是靠紀(jì)律、規(guī)制的強(qiáng)壓和物質(zhì)刺激，而是依靠尊重、信任、平等和民主管理來(lái)激發(fā)員工內(nèi)心深處的潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，體現(xiàn)著“柔性”特點(diǎn)。

剛性管理通過(guò)嚴(yán)格考核，以制度獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)管人管事，約束不良行為，維護(hù)工作的正常秩序，能從源頭上治理懶散作風(fēng)，確保各項(xiàng)工作目標(biāo)落實(shí)到位。但是這種管理方式“行政強(qiáng)制”色彩濃，強(qiáng)調(diào)服從、遵從，缺乏雙向溝通，管理中靈活性和彈性差，員工處于被動(dòng)、被控狀態(tài)，極易陷入為考核而考核、應(yīng)付考核的境地，主動(dòng)性、積極性不高。同時(shí)，組織也容易僵化呆板，缺乏靈活性和適應(yīng)性。

柔性管理也被稱為“人性化管理”，它把人當(dāng)做“社會(huì)人”，在管理中不是靠紀(jì)律、規(guī)制的強(qiáng)壓和物質(zhì)刺激，而是滿足員工社會(huì)欲望和提振士氣，依據(jù)組織的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行人格化管理，在員工心中產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)，并且激發(fā)出較高的工作熱情和主人翁責(zé)任感。但是這種管理方式也有其局限性，過(guò)分強(qiáng)調(diào)柔性管理會(huì)忽略規(guī)范性、嚴(yán)肅性的一面，在管理中難以體現(xiàn)公平、公正原則，管理行為就會(huì)流于隨意化和無(wú)序化。

績(jī)效管理既要“關(guān)注事”又要“關(guān)注人”，而且“事”最終要通過(guò)“人”來(lái)完成，因此，績(jī)效管理必須剛?cè)岵?jì)，注重以人為本，將剛性制度作為管理工作的前提和基礎(chǔ)，柔性管理作為管理工作的“潤(rùn)滑劑”和制度執(zhí)行的“升華”，追求“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)制為綱”的剛性管理有效結(jié)合。

二 基層稅務(wù)績(jī)效管理剛性有余柔性不足

稅務(wù)績(jī)效管理走到今天，在剛性的規(guī)范和約束方面越來(lái)越精致，但在管理柔性化、人性化的方面卻十分欠缺，這必將影響稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理的有效推進(jìn)。

1、績(jī)效考核替代績(jī)效管理?？?jī)效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的做法，它只是績(jī)效管理P（績(jī)效計(jì)劃）D（績(jī)效監(jiān)控）C（績(jī)效考評(píng)）A（績(jī)效反饋）循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。不少稅務(wù)機(jī)關(guān)片面強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核，而忽視績(jī)效管理的溝通輔導(dǎo)、持續(xù)提升績(jī)效的過(guò)程控制。考核指標(biāo)越來(lái)越細(xì)致、量化、僵化，且?guī)缀醵际强己恕⒃u(píng)比、排名指標(biāo)，缺少針對(duì)性的、有彈性的諸如達(dá)標(biāo)指標(biāo)、監(jiān)控指標(biāo)及容錯(cuò)指標(biāo)等的人性化設(shè)計(jì)，所以考核雖嚴(yán)但績(jī)效提升卻并不明顯，相反，稅務(wù)干部不滿情緒增加，牢騷埋怨不斷，甚至有些執(zhí)法人員和基層單位為了完成上級(jí)制定的部分量化指標(biāo)避免受罰，而采取隱瞞或欺騙的行為。

2、偏重結(jié)果導(dǎo)向，片面理解績(jī)效。員工的績(jī)效應(yīng)該包括與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的工作結(jié)果，和對(duì)工作結(jié)果造成影響的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作行為。一些稅務(wù)組織只注重稅務(wù)干部個(gè)人任務(wù)的完成狀況和績(jī)效結(jié)果，而忽略其工作態(tài)度和工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，考核時(shí)只注重扣分和查找不足、通報(bào)問(wèn)題，績(jī)效考核更多體現(xiàn)出對(duì)稅務(wù)干部的約束性而不是激勵(lì)性，導(dǎo)致不少稅務(wù)干部包括基層部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的排斥情緒。管理者急功近利于短期業(yè)績(jī)指標(biāo)和創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)，在績(jī)效管理中過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，一味對(duì)稅務(wù)干部加壓，不顧實(shí)際情況，設(shè)定過(guò)高的績(jī)效目標(biāo)和量化指標(biāo)，使干部們處于重壓之下被動(dòng)工作，在指標(biāo)排名的比較中積極性備受打擊。對(duì)于績(jī)效結(jié)果的熱衷，還導(dǎo)致管理者與下屬之間、稅務(wù)干部之間的關(guān)系緊張、斤斤計(jì)較，影響了團(tuán)隊(duì)的合作和人際關(guān)系的和諧。

3、控制性思維主導(dǎo)管理。在績(jī)效管理中直接指令和要求服從多，關(guān)注稅務(wù)干部想法少，尊重、重視稅務(wù)干部的多樣化需求不夠；扣分排名、責(zé)任追究多，鼓勵(lì)、支持、幫助稅務(wù)干部改進(jìn)工作少，甚至有些基層稅務(wù)單位進(jìn)行末位淘汰，造成干部人人自危、陷入為應(yīng)付考核而弄虛作假的境地。

4、有效溝通欠缺?？?jī)效目標(biāo)制定沒(méi)有稅務(wù)干部的參與，只是將組織目標(biāo)逐層分解、分配給稅務(wù)干部，干部們對(duì)績(jī)效目標(biāo)只是被動(dòng)接受；績(jī)效實(shí)施過(guò)程沒(méi)有進(jìn)行跟蹤輔導(dǎo)、指導(dǎo)激勵(lì)，缺少人文關(guān)懷；績(jī)效考核評(píng)估缺少互動(dòng)，只是簡(jiǎn)單打分評(píng)級(jí)。因此，績(jī)效管理成了單向的“你說(shuō)我聽(tīng)”“你定我做”“你評(píng)我受”的過(guò)程，無(wú)法激發(fā)干部們內(nèi)在的工作動(dòng)力。

5、績(jī)效結(jié)果簡(jiǎn)單與獎(jiǎng)懲掛鉤。不少稅務(wù)機(jī)關(guān)將績(jī)效結(jié)果直接與獎(jiǎng)懲掛鉤了事，鼓勵(lì)了“為錢(qián)而干”的低境界，縱容了不怕扣錢(qián)的“混混”者，缺少對(duì)稅務(wù)干部責(zé)任擔(dān)當(dāng)、進(jìn)取心、榮譽(yù)感方面的引領(lǐng)，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的績(jī)效考量，缺少豐富的、關(guān)乎個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的激勵(lì)措施。

基層稅務(wù)績(jī)效管理實(shí)施中的這些“行政色彩”很濃、彈性柔性缺失的強(qiáng)硬做法給稅務(wù)干部制造了緊張的工作氛圍、較大的工作壓力和心理負(fù)擔(dān)，容易引起干部的反感，甚至產(chǎn)生強(qiáng)烈抵觸。許多單位開(kāi)展績(jī)效管理效果不佳或形式主義嚴(yán)重，對(duì)稅務(wù)組織反而產(chǎn)生了負(fù)面影響。

三 基層稅務(wù)績(jī)效管理的柔性化舉措

績(jī)效管理的順暢運(yùn)行、循環(huán)往復(fù)、持續(xù)改進(jìn)，需要?jiǎng)傂缘捏w系設(shè)計(jì)、制度規(guī)范，也需要柔性的潤(rùn)滑機(jī)制，剛?cè)岵?jì)方能相得益彰。

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，溝通是組織實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的重要保證。若把績(jī)效管理體系比做一臺(tái)機(jī)器，溝通在其中所起的作用就是潤(rùn)滑劑，它能保證整個(gè)體系良性運(yùn)轉(zhuǎn)。正如西格納聯(lián)合公司的CEO勞倫斯·博斯迪所說(shuō)的那樣：“你能靠呵斥、喊叫、敲打迫使他人做出優(yōu)良績(jī)效的日子已經(jīng)結(jié)束了。今天你必須通過(guò)幫助他們看到自己如何能從這兒到達(dá)那兒，通過(guò)建立某種可信度，通過(guò)給他們一些理由并幫助他們達(dá)成目的來(lái)吸引他們。”因此，將持續(xù)有效的溝通貫穿績(jī)效管理始終，是增強(qiáng)績(jī)效管理柔性化的核心所在。研究表明，工作過(guò)程中管理者與被管理者的持續(xù)性溝通，容易使雙方在確立目標(biāo)、任務(wù)要求及努力方向上達(dá)成共識(shí)，形成利益與責(zé)任共同體，不僅能夠保證被管理者更好地完成工作任務(wù)，而且使得員工的工作滿意度大大提高。

（一）在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)要與稅務(wù)干部充分溝通，以求在雙方心理上建立“績(jī)效承諾”

績(jī)效計(jì)劃包含績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的確定，制定績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)的過(guò)程，往往是領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與下屬博弈的過(guò)程。一方面，稅務(wù)機(jī)關(guān)要按照戰(zhàn)略使命及年度目標(biāo)的要求，確定工作重點(diǎn)、抓住主要矛盾，進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)層層分解，以剛性的、具體的指標(biāo)為主落實(shí)到各個(gè)部門(mén)和崗位，為稅務(wù)干部指明努力的方向；另一方面，由于回避壓力及信息不對(duì)稱等原因，下屬總會(huì)對(duì)工作任務(wù)和目標(biāo)值提出異議，希望最終確定的績(jī)效指標(biāo)是比較容易達(dá)到的。此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層及績(jī)效管理部門(mén)就要通過(guò)積極有效的溝通，既要從稅務(wù)組織的愿景與使命、發(fā)展與戰(zhàn)略的角度談目標(biāo)確定的必要性，傳達(dá)高績(jī)效的理念，也要從資源保證、主觀能動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作等角度分析目標(biāo)完成的可能性，同時(shí)也有必要加入少量的柔性內(nèi)容如員工們的團(tuán)隊(duì)互助和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)目標(biāo)等，把一些難以具體量化的工作內(nèi)容和工作要求補(bǔ)充進(jìn)來(lái)。此外，還要明確用人導(dǎo)向，引導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)稅務(wù)干部增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)、接受挑戰(zhàn)。只有管理者與下屬雙方均是同意的，并簽訂或在雙方心里有了一份“績(jī)效承諾”，績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)——“績(jī)效計(jì)劃”才會(huì)有效。這個(gè)“績(jī)效計(jì)劃”往往是一個(gè)剛?cè)岵?jì)的溝通和博弈的結(jié)果。

（二）在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)要與稅務(wù)干部加強(qiáng)溝通，傾注人文關(guān)懷

通?？己私o人的感覺(jué)都是嚴(yán)厲的、剛性的、“扣罰”為主的。從人性的角度看，沒(méi)有人愿意被考核，尤其是被嚴(yán)格考核。如何使剛性考核能夠讓人接受，就需要有柔性化處理。首先要將指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分類，梳理出基礎(chǔ)性指標(biāo)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI，考評(píng)性指標(biāo)與監(jiān)控性指標(biāo)，達(dá)標(biāo)性指標(biāo)與排名性指標(biāo)，精確性指標(biāo)與模糊性指標(biāo)，容錯(cuò)指標(biāo)與紅線指標(biāo)等，這樣對(duì)于不同屬性的指標(biāo)就可以更有針對(duì)性地進(jìn)行管理，有嚴(yán)格考核的、有寬容提醒的、有監(jiān)控預(yù)警的、有統(tǒng)計(jì)匯總的、有達(dá)標(biāo)即可的、也有競(jìng)爭(zhēng)排名的，避免考評(píng)內(nèi)容泛化、考核過(guò)于僵化的弊病。其次，管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)考核中的“裁判”角色，立足與被管理者建立“合作伙伴”關(guān)系。在考評(píng)時(shí)充分認(rèn)可稅務(wù)干部的工作成績(jī)，對(duì)負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度和良好的工作表現(xiàn)及時(shí)表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)；開(kāi)誠(chéng)布公地揭示稅務(wù)干部工作中的不足和存在問(wèn)題，共同尋求解決問(wèn)題的辦法，幫助支持稅務(wù)干部達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)。再次，管理者要多關(guān)心稅務(wù)干部的情緒，傾聽(tīng)他們的訴求、困擾和迷茫，幫助梳理、消除團(tuán)隊(duì)中的消極情緒，傳遞組織正能量；了解稅務(wù)干部工作中的困難并提供支持，幫助其樹(shù)立自信心，讓干部在一種民主、信任、寬松、和諧的氛圍中工作。比如南京市地稅局建立了以自評(píng)為主的評(píng)價(jià)機(jī)制，真正做到尊重人、相信人，切實(shí)建立“確定績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效、提升績(jī)效都是我自己的責(zé)任”的心智模式，較好地解決了“考評(píng)抗拒效應(yīng)”問(wèn)題。南通市地稅局推出以“診斷”為主的績(jī)效評(píng)估、巡視檢查、督查等方式，績(jī)效評(píng)估通過(guò)評(píng)估雙方互動(dòng)式的績(jī)效溝通，對(duì)各單位、各部門(mén)工作作出評(píng)價(jià)、肯定亮點(diǎn)、分析問(wèn)題，表達(dá)績(jī)效期望，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，得到了稅務(wù)干部廣泛認(rèn)可，營(yíng)造了氣順、心齊、勁足的良好氛圍。

（三）在績(jī)效反饋和結(jié)果運(yùn)用上要注重“塑造人”“發(fā)展人”

充分認(rèn)識(shí)稅務(wù)干部的多層次需求，除了物質(zhì)上的滿足外，應(yīng)多多考慮其能力提高、崗能匹配、職業(yè)生涯規(guī)劃等個(gè)人成長(zhǎng)方面的需求動(dòng)機(jī)，挖掘人的潛能，激發(fā)人的內(nèi)生動(dòng)力，讓人在組織中充分發(fā)揮主動(dòng)性、創(chuàng)造性，最大化地實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

一般的稅務(wù)組織都只注重干部能力的輸出，就是以完成工作為衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，從人性化管理的角度應(yīng)該更加注重能力的輸出與輸入互動(dòng)來(lái)提高績(jī)效，把加強(qiáng)干部能力建設(shè)和提升組織績(jī)效緊密結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)化干部作風(fēng)建設(shè)、建立考學(xué)促學(xué)機(jī)制、加強(qiáng)基層一線人員能力建設(shè)，將績(jī)效結(jié)果與培訓(xùn)和能力提升緊密結(jié)合，充分發(fā)掘績(jī)效潛力。近幾年來(lái)，南通地稅局相繼制定了評(píng)優(yōu)評(píng)先、關(guān)愛(ài)激勵(lì)、溝通征詢等一系列績(jī)效展示的人性化制度去激勵(lì)人、塑造人，以能力建設(shè)為突破口、以素質(zhì)教育和崗位培訓(xùn)為重點(diǎn)，實(shí)施全系統(tǒng)分類分級(jí)培訓(xùn)，實(shí)施崗位技能達(dá)標(biāo)工程，開(kāi)發(fā)“網(wǎng)上稅?！?，組織全員能級(jí)動(dòng)態(tài)管理，領(lǐng)導(dǎo)干部履職和能級(jí)考核、競(jìng)爭(zhēng)上崗、交流輪崗，開(kāi)展“十佳”系列競(jìng)賽活動(dòng)和創(chuàng)建“十強(qiáng)”班子等系列舉措，稅務(wù)干部工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性和學(xué)習(xí)意識(shí)、進(jìn)取意識(shí)明顯增強(qiáng)，注入了干事創(chuàng)業(yè)的不竭動(dòng)力。

（四）開(kāi)發(fā)績(jī)效管理信息系統(tǒng)的柔性化功能，使績(jī)效溝通更加豐富化、人性化

基層實(shí)踐證明，績(jī)效管理借助信息技術(shù)的支撐才能走得更好更長(zhǎng)久?？?jī)效管理信息系統(tǒng)依托信息技術(shù)手段，充分發(fā)揮機(jī)器對(duì)人的規(guī)范作用和制約作用，實(shí)現(xiàn)管理與科技的雙輪驅(qū)動(dòng)，使得考評(píng)更加客觀、透明、剛性。同時(shí)也可以充分利用這個(gè)載體實(shí)現(xiàn)人性化管理的功能，特別是在服務(wù)執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警防范、容錯(cuò)指標(biāo)實(shí)時(shí)提醒、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)互動(dòng)和榮譽(yù)表彰動(dòng)態(tài)展示、個(gè)人發(fā)展和能力成長(zhǎng)檔案記錄等方面的超強(qiáng)功能，使績(jī)效管理信息系統(tǒng)成為一種富有特色的剛?cè)岵?jì)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工具。

設(shè)置“檢查預(yù)警”功能模塊，通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)情況和預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)的比對(duì)分析，對(duì)達(dá)到“預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)”的過(guò)錯(cuò)行為自動(dòng)產(chǎn)生預(yù)警信息，職能部門(mén)對(duì)此進(jìn)行分析，確認(rèn)后實(shí)施預(yù)警干預(yù)。這對(duì)那些履職重點(diǎn)崗位和存在重要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的稅務(wù)干部，能起到極好的保護(hù)作用，有效避免執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)和廉政風(fēng)險(xiǎn)。設(shè)置“激勵(lì)提醒”功能模塊，將干部個(gè)人在工作、學(xué)習(xí)等方面取得的成績(jī)、進(jìn)步和獲得的榮譽(yù)及時(shí)通知各單位（人），以資鼓勵(lì)；對(duì)績(jī)效排名落后或排名明顯下降、重大考試成績(jī)不達(dá)標(biāo)、工作達(dá)不到時(shí)序進(jìn)度的單位（人）進(jìn)行友情提醒，起到善意的鞭策作用。設(shè)置“電子績(jī)效檔案”功能模塊，包括“團(tuán)隊(duì)績(jī)效展示”、“個(gè)人績(jī)效展示”、“業(yè)績(jī)排名展示”主要內(nèi)容，運(yùn)用大量豐富的、形式多樣的頁(yè)面和圖標(biāo)，充分展示各單位和全體干部的主要業(yè)績(jī)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)的綜合成果；讓基層執(zhí)法人員借此進(jìn)行執(zhí)法效能和崗位工作績(jī)效的自我查找、自我對(duì)比、自我評(píng)估和自主考核；更重要的是建立起干部個(gè)人發(fā)展的電子檔案，將個(gè)人的基本信息、所獲榮譽(yù)、全員考核成績(jī)等進(jìn)行累積記載，全面反映干部個(gè)人成長(zhǎng)軌跡，充分反映績(jī)效能力提升的過(guò)程。

績(jī)效管理信息系統(tǒng)設(shè)置的人性化功能，“績(jī)效管理信息系統(tǒng)”的人性化設(shè)置會(huì)讓原本剛性的、冷硬的績(jī)效管理技術(shù)變得可接近、可接受，干部們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理制度時(shí)能夠感受尊重、信任、關(guān)心、成長(zhǎng)，有利于化解績(jī)效管理中管理者與被管理者對(duì)立的情緒和矛盾，有助于稅務(wù)干部績(jī)效能力的提升和良好績(jī)效文化的培育。

追求人的全面發(fā)展是管理的真諦。基層稅務(wù)績(jī)效管理在推行實(shí)施中堅(jiān)持剛?cè)岵?jì)、以人為本的管理行為，就能獲得稅務(wù)干部的真心認(rèn)同和支持，在PDCA良性循環(huán)中不斷實(shí)現(xiàn)稅務(wù)組織的“提升站位”。

［1］陳莞，倪德玲.最經(jīng)典的管理思想［M］.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2008.

［2］方振邦.績(jī)效管理［M］.北京：科學(xué)出版社，2010.

［3］鐘宏桃.論剛性管理的特征與利弊［J］.學(xué)術(shù)論壇，2007 ，（6）.

［4］李小平.源自能力與心力的最佳融合［M］.北京：黨建讀物出版社，2009.

F810.423

A

1008－4614－（2014）05－0023－03

＊ ［基金項(xiàng)目］本文為中國(guó)稅務(wù)學(xué)會(huì)2014年課題“稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理研究”的階段性成果。

2014－8－23

冷秀華（1967— ），女，江蘇靖江人，國(guó)家稅務(wù)總局黨校副教授。