教學團隊績效考核體系與質(zhì)量管理探索

湯雪彬，金舒萍

目前，關于“教學團隊”建設的內(nèi)涵，得到廣泛認可的是這樣的解釋：由專業(yè)技術教育、科技研發(fā)與技術服務和實踐技能綜合互融，為實現(xiàn)專業(yè)建設、課程開發(fā)、教育教學質(zhì)量標準和人才培養(yǎng)負有相互學習、相互協(xié)作的專業(yè)教師及相關學科兼職教師組成的群體。我國高職院校的教學團隊建設中仍然處于探索階段，如何完善學院平臺到團隊內(nèi)部的運行機制，形成系統(tǒng)有效的績效考核體系，并將考核結果應用到團隊的質(zhì)量管理中是教學團隊建設中急需要解決的課題。

一、現(xiàn)行績效考核存在的問題

目前，各高職院校對教學團隊的建設還處于起步階段，現(xiàn)行的績效考核體系還是沿用教研室考核方式，以個人考核的結果疊加形成教研室考核結果。在這種績效考核評價下，往往側重教師個人的績效，忽略團隊的考核內(nèi)容，就使得考核內(nèi)容更加偏向個體化、功利化。這勢必造成團隊內(nèi)教師的合作性不夠，教師參與團隊項目建設的積極性不高，不利于教學團隊的可持續(xù)發(fā)展。而教學團隊是一種新型的教學組織方式，在組織運行、組織文化、組織溝通和協(xié)作方面是對教研室組織形式的一種改革與升華，如果簡單沿用教研室考核方式，不僅不能加強團隊的協(xié)同合作，還會導致封閉的個體發(fā)展，團隊協(xié)作的優(yōu)勢不能最大限度發(fā)揮。

二、建立有效的教學團隊績效考核體系的途徑

(一)合理的績效考核方式

筆者在之前發(fā)表的《教學團隊項目化管理的思考與探索》一文中探索了一種“基于項目化的教學團隊運行機制”，將教學團隊主要任務分為三類，即基本項目、提升項目和機動項目。教學團隊考核結果的確定采用這三類項目考核結果相結合的方式進行，其中基本項目為必須完成項，提升項目和機動項目為加分項，這樣，既保證了基本教學條件的建設，而且也促進了其他提升建設項目的開展，提高了教師的參與積極性。

考核工作方式采用過程考核與結果考核相結合的方式，不同的考核項目采用不同的考核方式，如基本項目里教學標準的編制不僅僅需考核其在完成時間上的特殊性，還需要考核其完成的質(zhì)量，以及使用過程中是否出現(xiàn)嚴重錯誤，因而，采用過程考核的方式。同時，各部門在團隊考核的過程中扮演的角色是不同的，團隊所屬系部更過的應該在建設過程中考核團隊的工作執(zhí)行情況并予以指導，團隊考核部門則更多的是注重結果考核。

(二)科學的績效考核指標

共同的目標是組建團隊的基石，要保持團隊的整體性和一致性，除要有領導、有組織外，還要有共同目標。制定科學合理的績效考核指標應能夠為教學團隊的健康發(fā)展營造具有競爭性的建設環(huán)境。

根據(jù)教學團隊的項目化管理機制，教學團隊的績效考核指標也按照三類項目進行設置，從考核內(nèi)容橫向結構考慮，這三類項目要囊括團隊與個人的工作結合，不僅要考慮團隊共同任務，還要考慮教師個體發(fā)展；從縱向結構考慮，考核指標內(nèi)容應包括專業(yè)建設、師資建設、教學工作、學生培養(yǎng)以及其他相關工作，結合以上考慮，教學團隊績效考核指標設置，如圖1所示。

圖1 教學團隊績效考核指標目錄

圖1指標目錄中，基本工作項目指標和提升工作項目指標在具體實施時應明顯具有工作深度差異，并且，教師業(yè)務競賽與指導學生競賽等機動項目也納入考核指標體系，能夠最大限度的挖掘教學團隊的工作潛力與積極性。

(三)公正的考核方案

在教學團隊的績效考核過程中，如果缺少一個很好的監(jiān)督體系，會造成考核結果中摻雜很多人為干擾因素，會使得績效考試失去公正性，不能正常發(fā)揮績效考核在團隊建設中的積極作用。所以，在團隊績效考核中應引入第三方監(jiān)督機制，不僅僅是對結果的監(jiān)督，還應該包括教學團隊在運行過程中各建設項目的監(jiān)督，力爭將績效考核的結果做到最大程度的公平公正，確?？己说膰烂C性。

在公正的監(jiān)督機制基礎上，考慮如何確定教學團隊考核結果等級。圖1所示的指標體系中，基本項目是各團隊在維持專業(yè)正常運行必須完成的建設任務，這類任務通常是團隊的基礎建設，如專業(yè)建設、師資建設、學生培養(yǎng)、教學工作等。在團隊考核時，不能讓提升項目的得分掩蓋了這類工作的成效，應給基本項目考核設置最基本的“門限”，低于該“門限”，即表示團隊基礎工作不能滿足專業(yè)正常運行的需要，可不考慮其他工作成效，直接視為不合格等級。在基本項目考核滿足“門限”的基礎上，各團隊考核等級可根據(jù)基本項目、提升項目、機動項目總得分進行評價。如此，各教學團隊在基本工作不放松的前提下，盡可能的參與提升項目建設，促進團隊健康發(fā)展。

(四)刺激性獎酬激勵機制

教學團隊建設的根基在于教師，刺激性的獎酬激勵機制能夠更好的調(diào)動教師的積極性和主動性。一方面，將團隊考核等級分為若干等級，不同等級對應不同激勵(團隊帶頭的考核等級應與團隊考核等級保持一致)。激勵額度應基本滿足教師的預期，其發(fā)放的權力應下放至團隊，由團隊帶頭人根據(jù)成員貢獻大小予以分配，實行“崗位實績管理”，推動教師在教學團隊建設中多做貢獻；另一方面，對于表現(xiàn)突出的教學團隊，學院在榮譽申報、學習培訓等方面給與一定的政策傾斜，同時，對于連續(xù)考核不及格的團隊，可以取消其團隊基本待遇或解散團隊。

三、績效考核在團隊質(zhì)量管理中的應用

(一)各系對所屬團隊質(zhì)量管理的應用

全院各教學團隊在統(tǒng)一指標體系下考核，有利于各系部摸清歸屬團隊在全院教學團隊中的發(fā)展層次，針對性的加大某些落后團隊的指導力度，使得歸屬團隊能夠均衡發(fā)展。

(二)團隊內(nèi)部質(zhì)量管理的應用

中國有句老話：“沒有規(guī)矩，不成方圓”，要提高團隊的建設成效，就必須特別強調(diào)團隊的規(guī)范管理，正確的獎懲是作為團隊帶頭人調(diào)控團隊成員的有效手段，但手段的執(zhí)行必須有理有據(jù)，團隊帶頭人應在團隊內(nèi)部形成成員都認同的“崗位實績管理”制度，根據(jù)績效考核指標及評價結果，作為個人績效的發(fā)放依據(jù)。