對(duì)新《勞動(dòng)合同法》中勞務(wù)派遣制度的思考

李 智，劉青云

(廣西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣西桂林541006)

2011年2月全國(guó)總工會(huì)發(fā)布了《國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告》，報(bào)告顯示全國(guó)勞務(wù)派遣工人的數(shù)量達(dá)到6 000多萬［1］，引爆了全社會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣的熱烈討論，加上社會(huì)上出現(xiàn)的濫用勞務(wù)派遣，損害工人合法權(quán)益的眾多案件，使人們重新審視勞務(wù)派遣，指出當(dāng)前勞務(wù)派遣制度的種種弊端。國(guó)家開始對(duì)《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞務(wù)派遣制度進(jìn)行修改，2012年12月28日《修法決定》公布，《勞動(dòng)合同法(修訂)》(以下簡(jiǎn)稱新法)于2013年7月1日正式實(shí)施。全國(guó)6 000多萬勞務(wù)派遣工們歡呼雀躍，新的法律給他們帶來了希望、平等和尊重。但是，新法中的某些規(guī)定還是存在“可操作性”漏洞，在實(shí)施過程中可能會(huì)出現(xiàn)一些新情況。如何針對(duì)這些問題進(jìn)行進(jìn)一步完善，對(duì)于實(shí)現(xiàn)新法立法本意和目標(biāo)、保障派遣員工合法權(quán)益具有重要的意義。

一、對(duì)《勞動(dòng)合同法》修正案的解讀

(一)新、舊《勞動(dòng)合同法》的主要變化

1.抬高勞務(wù)派遣公司的準(zhǔn)入門檻

新法中，將第五十七條修改為:經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件:注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬元;有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的辦公場(chǎng)所和實(shí)施;有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。第五十七條第二款:“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”

新法不僅將經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的注冊(cè)資本由50萬元提升至200萬元，還限制經(jīng)營(yíng)企業(yè)必須取得經(jīng)營(yíng)許可證，并有開展業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所。

2.更加注重勞務(wù)派遣員工同工同酬權(quán)利

新法中，將第六十三條修改為:“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利?！庇霉挝粦?yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！皠趧?wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！?/p>

3.對(duì)“臨時(shí)性”、“輔助性”、“替代性”三性做出詳細(xì)規(guī)定

新法中，將第六十六條修改為:“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！?/p>

前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定?！边@一條款的修改將模棱兩可的“一般”改成了概念明確的“只能”。兩個(gè)字的改動(dòng)，消除了模糊認(rèn)識(shí)，提升了法律規(guī)范可執(zhí)行性，更為遏制勞務(wù)派遣的泛濫勢(shì)頭提供了有力依據(jù)。

(二)《勞動(dòng)合同法》修正案的立法本意和目的

新法修改之前，我國(guó)勞務(wù)派遣市場(chǎng)發(fā)展較快，并呈現(xiàn)出繁榮景象，導(dǎo)致我國(guó)勞務(wù)派遣市場(chǎng)混亂，用工單位勞務(wù)派遣數(shù)量泛濫，有些單位為了節(jié)約人工成本，甚至將勞務(wù)派遣工作為主要用工形式，嚴(yán)重違背了勞務(wù)派遣工人的使用方法和原則;同時(shí)，媒體頻頻曝光的勞務(wù)派遣工人權(quán)益受損事件，將勞務(wù)派遣推向風(fēng)口浪尖。正是在這樣的背景下，本著規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)、切實(shí)保障勞務(wù)派遣工人合法權(quán)益的原則和要求下，對(duì)原有《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的勞務(wù)派遣制度進(jìn)行了修改。

修改的幾個(gè)主要方面中，抬高勞務(wù)派遣公司的準(zhǔn)入門檻的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于皮包公司和不具備經(jīng)營(yíng)能力的小公司的進(jìn)入有一定的阻礙作用，能夠有效治理當(dāng)前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)公司魚龍混雜的局面。限定勞務(wù)派遣只能作為用工的一種補(bǔ)充形式而非主要形式，從而減少勞務(wù)派遣數(shù)量，然后通過細(xì)化臨時(shí)性、輔助性和替代性的含義，在一定程度有效遏止勞務(wù)派遣在時(shí)間、行業(yè)、崗位和數(shù)量上的泛濫使用，從而規(guī)范勞務(wù)派遣制度。同時(shí)，新法再次重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)勞務(wù)派遣工人同工同酬的合法權(quán)益，通過立法保障勞務(wù)派遣工人與正式工享受平等的待遇，并通過立法加大保障同工同酬的力度，是一大進(jìn)步，是對(duì)勞務(wù)派遣工人的重視和尊重，對(duì)于保障勞務(wù)派遣工人的合法權(quán)益具有重要的促進(jìn)作用。

毫無疑問，新法是想通過行政管制手段來規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)、提高用工單位的守法意識(shí)，推動(dòng)用工單位適時(shí)調(diào)整用工方式，更加科學(xué)合理地使用勞務(wù)派遣工人、改善勞務(wù)派遣使用泛濫的情況，加強(qiáng)保障勞務(wù)派遣工人的合法權(quán)益。但是新法中的勞務(wù)派遣制度的規(guī)定還存在不完善之處，可能帶來一些新問題。

(三)新法實(shí)施過程中可能遇到的新情況

1.派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入門檻方面

一方面，新法中僅規(guī)定注冊(cè)資本不低于人民幣200萬元，并未對(duì)實(shí)際運(yùn)營(yíng)資本作出規(guī)定，公司注冊(cè)者可以通過銀行借貸等方式達(dá)到注冊(cè)條件，完成注冊(cè)，注冊(cè)之后將資金歸還，而公司實(shí)際只具備維持正常運(yùn)營(yíng)的資本，還可以維持業(yè)務(wù)。

另一方面，人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)關(guān)系司和勞動(dòng)科學(xué)研究院2009年的研究報(bào)告顯示，在國(guó)有、外資和民營(yíng)這三種派遣機(jī)構(gòu)中，國(guó)有及國(guó)有控股、事業(yè)單位性質(zhì)的派遣機(jī)構(gòu)無論從數(shù)量上還是從業(yè)務(wù)規(guī)模上，都占據(jù)著勞務(wù)派遣市場(chǎng)的絕大部分份額，主導(dǎo)著我國(guó)勞務(wù)派遣市場(chǎng)［2］。勞務(wù)派遣在國(guó)有企業(yè)中泛濫嚴(yán)重，不僅僅是因?yàn)橛霉挝灰試?guó)有企業(yè)為主體，還由于經(jīng)營(yíng)規(guī)模性派遣業(yè)務(wù)的派遣機(jī)構(gòu)也以國(guó)有企業(yè)為主。而新法中的行政許可措施和二百萬注冊(cè)資金對(duì)于這些“有背景”又“財(cái)大氣粗”的派遣機(jī)構(gòu)來說，限制作用微乎甚微，此項(xiàng)規(guī)定也只是一項(xiàng)治標(biāo)不治本的方法，無助于解決治理勞務(wù)派遣領(lǐng)域的根本問題。

2.勞務(wù)派遣工人與正式員工同工同酬方面

首先，“同工”、“勞動(dòng)報(bào)酬”等關(guān)鍵概念還是不清［3］。新法的規(guī)定是對(duì)同樣的勞動(dòng)實(shí)行同樣的報(bào)酬分配方法，在實(shí)際操作中，勞務(wù)派遣工人由于受工齡、學(xué)歷和技術(shù)的熟練程度等不同，還是會(huì)產(chǎn)生差異，成為同工不同酬的理由。同時(shí)，勞動(dòng)報(bào)酬的內(nèi)容，是只包括勞動(dòng)所得的基本工資待遇還是包括企業(yè)給員工發(fā)放的包括基本工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容的所有報(bào)酬，新法中并沒有明確解釋，這就給企業(yè)很大的活動(dòng)空間。不少企業(yè)在實(shí)際操作中就可以發(fā)放與正式員工相同的基本工資，而減少帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)等福利政策，勞務(wù)派遣員工受到的不公平待遇問題并不能實(shí)質(zhì)性解決。

其次，同工同酬難以得到保障?！氨慌汕矂趧?dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”這一規(guī)定并不是此次《勞動(dòng)合同法》修改增加的內(nèi)容，在原法中就有規(guī)定:“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定”，新法只是做了重申和強(qiáng)調(diào)，并加大了保障這一權(quán)利實(shí)現(xiàn)的力度。然而，我國(guó)大量使用勞務(wù)派遣員工的單位主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，部分央企甚至有超過半數(shù)的員工都屬于勞務(wù)派遣。由于受編制嚴(yán)格限制的制約，同工同酬在《勞動(dòng)合同法》制定多年以來，并未實(shí)現(xiàn)，同工同酬權(quán)利并未得到保障，體制內(nèi)外的勞動(dòng)者報(bào)酬、福利待遇差別不小，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬還有很長(zhǎng)的路要走。

3.勞務(wù)派遣員工使用數(shù)量方面

新法中嚴(yán)格限制了勞務(wù)派遣的使用范圍，只能嚴(yán)格在符合三性條件的崗位上使用，并且嚴(yán)格限制用工單位勞務(wù)派遣使用數(shù)量的比例。這一規(guī)定能夠有效減少勞務(wù)派遣工人使用數(shù)量，但是制度中卻沒有指出:減少的這部分龐大的勞務(wù)派遣工人將何去何從?由勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)化為直接用工是立法者最希望出現(xiàn)的一種情況，但是由于受人力成本和編制的限制，能夠轉(zhuǎn)化為直接用工的只能是一小部分人，大部分勞務(wù)派遣工人只能終止勞動(dòng)關(guān)系，從而可能面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，由于我國(guó)勞務(wù)派遣工人的社會(huì)保險(xiǎn)制度還不完善，繳納比例不高，失業(yè)保險(xiǎn)領(lǐng)取手續(xù)繁多等也使得勞務(wù)派遣工人沒有生活保障，這部分勞務(wù)派遣工人在失業(yè)期內(nèi)如何安置，如何保障收入來源?這也可能會(huì)成為政府需要面臨的新問題。

二、進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣制度的法律途徑

新法的修改使得勞務(wù)派遣制度的規(guī)定變得更加具體、清晰和明確，但是，還是存在一些“可操作”的地方，因此還要不斷完善和細(xì)化規(guī)則，加大立法對(duì)勞務(wù)派遣員工的權(quán)益保護(hù)作用，讓新的《勞動(dòng)合同法》成為勞務(wù)派遣員工的福音。

(一)建立勞務(wù)派遣運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)保證金制度

設(shè)立行政許可制度、提高注冊(cè)資金等方式從根本上無法解決勞務(wù)派遣員工缺乏權(quán)益保障的問題。從國(guó)際上其他國(guó)家經(jīng)驗(yàn)來看，派遣公司的申請(qǐng)和運(yùn)行都需要必要的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保。例如日本和德國(guó)雖然放棄了公司準(zhǔn)備金的規(guī)定，但是必須要有風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保，法國(guó)的派遣公司在設(shè)立時(shí)，必須擔(dān)保公司、銀行等擔(dān)保機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)擔(dān)保才能申請(qǐng)注冊(cè)開業(yè)［4］。因此，我國(guó)可以借鑒國(guó)際上的經(jīng)驗(yàn)，建立勞務(wù)派遣運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)保證金制度。

聯(lián)系到我國(guó)國(guó)情，我國(guó)的勞務(wù)派遣還存在拖欠、克扣派遣員工工資、不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)等不規(guī)范的現(xiàn)象，勞務(wù)派遣公司在展開業(yè)務(wù)之前，應(yīng)該繳納10～50萬的風(fēng)險(xiǎn)保證金，具體額度可由勞務(wù)保障行政部門根據(jù)企業(yè)注冊(cè)資金、開辦業(yè)務(wù)的規(guī)模、風(fēng)險(xiǎn)性等因素確定，勞務(wù)派遣企業(yè)發(fā)展壯大或風(fēng)險(xiǎn)性提高的，可追加勞務(wù)派遣保證金。保證金規(guī)模不宜過低，最低應(yīng)在10萬元，否則難以起到作用。保證金應(yīng)存入勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門指定的銀行，實(shí)行?？顚Ｓ?，非法定事由和非法定程序，任何單位和個(gè)人不得提取或挪用。保證金制度的建立，一方面可以規(guī)范派遣公司的用工，對(duì)侵犯勞務(wù)派遣員工的權(quán)益的行為起到威懾作用;另一方面，一旦企業(yè)發(fā)生違規(guī)行為，派遣員工的權(quán)益受到侵犯，勞動(dòng)行政部門可以使用風(fēng)險(xiǎn)保證金對(duì)派遣工人進(jìn)行賠償，以保障派遣員工的合法權(quán)益。

(二)細(xì)化規(guī)定，設(shè)定禁止派遣的特定行業(yè)和崗位

對(duì)于新法中比較原則和模糊的概念，應(yīng)盡快完善和細(xì)化，對(duì)于同工、勞動(dòng)報(bào)酬、輔助性等關(guān)鍵性的概念應(yīng)該做出更詳細(xì)的解釋。在同工同酬問題上，不僅要明確概念，更要保障派遣員工的權(quán)利和待遇，不僅同工同酬，更要同權(quán)同待遇。職業(yè)發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)比金錢更為重要，勞務(wù)派遣要解決的最根本的問題是派遣員工遭遇到的不平等待遇和休息休假、培訓(xùn)、晉升、參與管理等職業(yè)發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面權(quán)益缺失的問題。建議盡快制定并出臺(tái)《勞務(wù)派遣條例》、《勞務(wù)派遣工資分配條例》等法律，在同權(quán)同待遇方面做出詳細(xì)規(guī)定，只有派遣工人受到與正式員工一視同仁的待遇，才能真正實(shí)現(xiàn)同工同酬。

在勞務(wù)派遣適用范圍上，明確列出屬于“臨時(shí)性”、“輔助性”和“替代性”的崗位?？v觀世界各國(guó)(地區(qū))對(duì)于勞務(wù)派遣的立法，很多國(guó)家(地區(qū))還明確規(guī)定了禁止使用勞務(wù)派遣用工的行業(yè)。1986年日本制定勞務(wù)派遣法時(shí)，只列出了14中允許進(jìn)行勞務(wù)派遣的行業(yè)，經(jīng)過多次修改，最終擴(kuò)大到16個(gè)，并且采用反向立法的方法規(guī)定港口運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、醫(yī)療業(yè)、制造業(yè)、安全保障業(yè)、職業(yè)律師、特許會(huì)計(jì)師、法院書記員等行業(yè)和崗位不得使用派遣［5］。荷蘭規(guī)定遠(yuǎn)洋漁業(yè)、建筑業(yè)與貨流行業(yè)不得使用派遣;德國(guó)則規(guī)定建筑業(yè)不得使用派遣;在我國(guó)臺(tái)灣《勞動(dòng)派遣法》草案中，則提出生命安全、對(duì)公共利益攸關(guān)的行業(yè)不得派遣，如飛行、航海、公共運(yùn)輸、采礦以及其他危險(xiǎn)行業(yè)。

國(guó)際勞工組織(ILO)在1997年通過的《私營(yíng)就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》(第181號(hào)公約)中，規(guī)定勞務(wù)派遣組織的業(yè)務(wù)范圍通常應(yīng)限制在最能發(fā)揮其促進(jìn)就業(yè)功能的領(lǐng)域，而且不能對(duì)社會(huì)公共利益、公共秩序以及勞動(dòng)者的權(quán)益造成不合理的傷害。公約規(guī)定，在特定條件下，可以禁止勞務(wù)派遣組織在某些勞動(dòng)者類型中或者某些經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中開展經(jīng)營(yíng)。從該公約的內(nèi)容來看，對(duì)勞務(wù)派遣適用的行業(yè)做出限制也是國(guó)際認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)。

目前我國(guó)勞務(wù)派遣泛濫，最嚴(yán)重的問題之一就是勞務(wù)派遣行業(yè)從服務(wù)業(yè)向建筑業(yè)、制造業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)滲透，崗位向常年性、管理崗位甚至核心崗位發(fā)展。勞務(wù)派遣作為用工的一種補(bǔ)充形式，由于行業(yè)或崗位的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、危險(xiǎn)性、公共安全等特殊性，并不適用于所有行業(yè)。如果向這些行業(yè)使用派遣，不僅會(huì)沖擊正常的勞務(wù)用工，而且會(huì)損害社會(huì)公共利益。因此，我國(guó)的勞務(wù)派遣應(yīng)限制派遣的行業(yè)，對(duì)于高危險(xiǎn)性和公共利益高相關(guān)度的行業(yè)應(yīng)禁止使用派遣，具體包括政府機(jī)關(guān)、公共運(yùn)輸業(yè)(航空、航海和交通)、醫(yī)療行業(yè)和學(xué)校教育教師崗位。

(三)限定向同一用工單位派遣的時(shí)間期限

在國(guó)外，韓國(guó)規(guī)定，勞務(wù)派遣用工單位對(duì)使用達(dá)2年的派遣工人有雇傭的義務(wù);日本《勞工派遣法》第四十二條第二款規(guī)定，用工單位連續(xù)使用派遣勞工超過1年，便負(fù)有立即雇傭的義務(wù);德國(guó)規(guī)定，派遣員工在用工單位工作1年以后，享有與企業(yè)直接用工平等待遇的權(quán)利;法國(guó)規(guī)定，被派勞動(dòng)者的合同到期后，受派企業(yè)可以錄用他們?yōu)樽约旱膯T工，其工齡從錄用前的3個(gè)月開始計(jì)算，并且可以免除試用期。如果勞務(wù)派遣用工單位在合同到期后繼續(xù)使用被派遣者而不訂立勞動(dòng)合同，那么其勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限勞動(dòng)合同?？梢钥闯觯拗葡蛲挥霉挝坏呐汕矔r(shí)間、派遣轉(zhuǎn)雇傭的規(guī)則，也是國(guó)際上通用的做法。

新法中要求勞務(wù)派遣只能在符合“臨時(shí)性”“輔助性”和“替代性”條件的崗位上使用，目的就是為了防止用工單位對(duì)勞務(wù)派遣的濫用，以勞務(wù)派遣代替企業(yè)正式職工。我國(guó)可以借鑒國(guó)際上的做法，對(duì)同一用工單位的派遣時(shí)間進(jìn)行限制，對(duì)于達(dá)到最高期限的，轉(zhuǎn)為直接用工?？梢砸?guī)定:用工單位使用派遣員工的時(shí)間應(yīng)當(dāng)在1年以內(nèi)，對(duì)于1年期限已到的，經(jīng)過用工單位、勞務(wù)派遣公司以及派遣員工協(xié)商一致，可以延長(zhǎng)一年，延長(zhǎng)期限屆滿，用工單位仍需繼續(xù)使用被派遣員工的，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，以直接用工的方式使用該勞動(dòng)者［6］。這樣就可以有計(jì)劃的將派遣員工轉(zhuǎn)化為直接用工，完成派遣員工的身份轉(zhuǎn)變。

三、保障新法中勞務(wù)派遣立法效果的制度途徑

立法是基礎(chǔ)，執(zhí)法是關(guān)鍵。新修訂的《勞動(dòng)合同法》重新給勞務(wù)派遣員工帶來了希望，但是規(guī)定和執(zhí)行不是一碼事，法律的規(guī)定能不能實(shí)現(xiàn)，還需要在執(zhí)行的過程中建立有效的保障機(jī)制。只有有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，新《勞動(dòng)合同法》才能成為勞務(wù)派遣工人的福音，他們才能享受切實(shí)享受到政策帶來的好處。

(一)建立監(jiān)督機(jī)制，加大違法懲罰力度

同工同酬權(quán)利一直以來就被提出，并被廣泛呼吁，在舊《勞動(dòng)合同法》中也有體現(xiàn)，但是各種法律、政策實(shí)施以來，同工同酬權(quán)利一直難以實(shí)現(xiàn)，暴露出執(zhí)法難的尷尬現(xiàn)象，究其原因，一是沒有人管，二是違法成本太低。目前我國(guó)事實(shí)上已經(jīng)出現(xiàn)了極其稀缺的行政執(zhí)法資源與極其龐大的違法現(xiàn)象之間的矛盾，這種矛盾正使勞動(dòng)監(jiān)察被動(dòng)的變?yōu)橐环N“選擇性執(zhí)法”，也就是勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)面對(duì)勞動(dòng)者的大量舉報(bào)、投訴有選擇的進(jìn)行監(jiān)察。

鑒于我國(guó)現(xiàn)實(shí)，必須加強(qiáng)法律實(shí)施過程中的監(jiān)督和執(zhí)行力度，設(shè)立專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)于違法新法規(guī)定的勞務(wù)派遣公司，加大懲罰力度，增加其違法成本。監(jiān)督機(jī)構(gòu)可以交給當(dāng)?shù)氐男姓块T，不定期對(duì)用工單位和派遣公司進(jìn)行抽查，不定期與派遣員工進(jìn)行談話，對(duì)于派遣企業(yè)違反新法規(guī)定、證實(shí)情況屬實(shí)的，責(zé)令限期整改，并處以一定數(shù)量的罰金以對(duì)派遣工人進(jìn)行補(bǔ)償;對(duì)于屢教不改、嚴(yán)重?fù)p害勞務(wù)派遣工人合法權(quán)益的，不僅在資金上進(jìn)行處罰，并且吊銷其行政許可證明，取消其從事派遣業(yè)務(wù)的資格。對(duì)于用工單位多次損害派遣員工合法權(quán)益的，規(guī)定:用工單位與派遣員工訂立正式勞動(dòng)合同，將派遣員工轉(zhuǎn)化為直接用工。

(二)暢通勞務(wù)派遣工人維權(quán)通道

針對(duì)勞務(wù)派遣工人的合法權(quán)益受到侵犯時(shí)不敢說的情況，政府部門還應(yīng)該設(shè)立專門的投訴中心，暢通勞務(wù)派遣工人的維權(quán)通道。為使派遣員工投訴沒有顧慮，可以采用多種形式的投訴方式:上訪投訴、電話投訴、匿名信投訴、網(wǎng)上投訴包括QQ、論壇、微博等。這就要求投訴中心不斷完善自身建設(shè)，完善各項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施并將詳細(xì)的投訴方式公示出來，務(wù)必讓勞務(wù)派遣員工人人悉知，保障派遣員工不僅敢說話，而且敢于說真話。

投訴中心應(yīng)該起到兩個(gè)方面的作用:聽取派遣員工意見和滿足派遣員工訴求。一方面，對(duì)于派遣員工的投訴意見應(yīng)及時(shí)處理;另一方面，還應(yīng)多聽聽派遣員工的心理訴求，對(duì)于合理的要求，與用工單位和派遣公司進(jìn)行協(xié)商，盡量滿足。同時(shí)還應(yīng)該建立派遣公司投訴信息庫，每月將上月投訴次數(shù)教多的一些派遣公司公示，一方面威懾派遣公司以自律;另一當(dāng)面，以使派遣員工獲取全面的信息，選擇與權(quán)益更有保障的派遣公司簽訂勞動(dòng)合同。

(三)充分發(fā)揮工會(huì)組織作用

首先，各地工會(huì)應(yīng)該在當(dāng)?shù)貙?duì)新法進(jìn)行充分宣傳，對(duì)派遣工人進(jìn)行相關(guān)的法律宣傳、培訓(xùn)、答疑等方面的講座，讓勞務(wù)派遣員工充分認(rèn)識(shí)和了解新法的規(guī)定，在權(quán)益受到侵犯時(shí)能夠及時(shí)維權(quán)，做到有法可依。同時(shí)，還要積極引導(dǎo)用工單位和派遣公司，做到知法、依法和守法。

其次，企業(yè)內(nèi)部的工會(huì)組織，應(yīng)該大力組織派遣員工進(jìn)入工會(huì)，積極開展集體協(xié)商制度，［7］增大派遣工人與企業(yè)直接對(duì)話的機(jī)會(huì)，提高派遣員工在企業(yè)中的地位，為派遣員工及時(shí)維權(quán)提供保障。在企業(yè)工會(huì)的帶領(lǐng)和組織下，積極探索集體協(xié)商機(jī)制模式，使派遣員工與企業(yè)能夠進(jìn)行平等對(duì)話，依托集體協(xié)商機(jī)制，落實(shí)勞務(wù)派遣工人同工同酬、同權(quán)的平等待遇，切實(shí)保障派遣員工合法權(quán)益。

結(jié) 語

立法是一大進(jìn)步，而法律的權(quán)威在于執(zhí)行。新法中對(duì)勞務(wù)派遣制度的修改，對(duì)勞務(wù)派遣員工而言無疑是一大好消息，然而此次修改還是存在一些“可操作性”漏洞需要進(jìn)一步完善。只有不斷細(xì)化和清晰勞務(wù)派遣規(guī)則、完善勞務(wù)派遣制度，加大法律執(zhí)行力度，新法才能真正成為派遣員工的福音。

［1］降蘊(yùn)彰.權(quán)威報(bào)告稱“勞務(wù)派遣”達(dá)6 000萬人，全總建議修改《勞動(dòng)合同法》［N］.經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，2011－02－28(03).

［2］勞務(wù)派遣行政許可治標(biāo)不治本［EB/OL］.［2014－03－10］.http://www.chinahrd.net/employee－relations/laws－regulations/2013/0806/200405_2.html.

［3］劉慧勇.勞務(wù)派遣的“治標(biāo)”與“治本”——析2012年《勞動(dòng)合同法修正案》的隱憂［J］.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，27(3):11－14.

［4］王令.國(guó)外勞務(wù)派遣公司設(shè)立制度對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣的啟示［J］.沈陽建筑大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2011，13(1):58－63.

［5］劉璐，宋曉波.美、德、日勞務(wù)派遣制度比較研究［J］.科技創(chuàng)業(yè)月刊，2013(6):26－27.

［6］彭高建.完善勞務(wù)派遣法律制度的立法建議［J］.中國(guó)勞動(dòng)，2012(7):28－30.

［7］黃龍.落實(shí)同工同酬，抓住規(guī)范勞務(wù)派遣的“牛鼻子”［N］.工人日?qǐng)?bào)，2013－01－10(2).