人力資源管理視角下的高校學生會發(fā)展新思考

夏業(yè)領，靳 強

（阜陽師范學院 社會發(fā)展學院，安徽 阜陽 236037）

隨著社會環(huán)境的日益復雜和高等教育的深化改革，對于高校學生會的詰難之言時常見于報端，有著名高校學者就直指“學生會早已成為高校的藏污納垢之地”，雖然言辭偏激，但也從一定程度上折射出了高校學生會的種種問題，如組織的活動脫離學生實際需求、選拔制度的不規(guī)范、留人制度的不公等。高校學生會如何從自身和組織的活動兩個方面突破，實現(xiàn)更好的發(fā)展，本文試圖結合人力資源管理相關理論對此問題進行深入探討。

一、當前高校學生會存在的主要問題

（一）學生會組織活動中的問題

1．活動缺乏設計，流于表面化

高校學生會作為自主性和官方性相結合的組織。[1]其組織的活動不但要服務于學生還要將學校的教育理念滲透其中，以達到活動效益的最大化。然而，在實際中，雖然學生會的活動一般都有前期策劃，實施過程，以及后期的活動總結報告等流程，但這些流程往往停留在表面，缺乏設計。主要體現(xiàn)在：（1）前期策劃過于應付形式，沒有很好的展現(xiàn)活動的目的是什么，以及如何達到這樣的目的。在實施過程中，建立怎樣的預防機制，讓活動沿著既行規(guī)劃運轉，從而達到活動的預期效果等最重要的內容都沒有怎么體現(xiàn)；（2）活動過程流于俗套。宣傳通知活動，活動進行，活動結束三步走流程多年未變；（3）活動總結大多以學生會的組織成員寫個書面報告結束，沒有真正的研討活動的問題所在，以及如何去改進不足之處。最重要的是沒有讓參加活動的主體學生們參與到活動的總結中，這樣既不利于找出學生會在舉辦活動中所存在的問題，更不利于參與活動的學生們找出自身的不足，活動的效果是大打折扣。

2．活動缺乏針對性，遠離學生實際需求

高校學生會舉辦的活動有兩個方面，其中一方面的活動是在校團委的指導下進行的，履行學生會作為高校的重要管理機構的職責，另一方面就是完全的為學生的學習與生活進行服務的，是學生提升自我的重要途徑之一。作為履行職責的活動，是校團委根據(jù)國家的方針政策以及學校的實際情況進行的安排，其具有普適性。但是作為完全服務學生的學習與生活而自行組織的活動就應該充分考慮其針對性。隨著90年代末的高校擴招政策以及高校自身專業(yè)設置的不斷完善和專業(yè)結構的不斷優(yōu)化調整，大部分的本科高校都已實現(xiàn)了分院制或不同系別的劃分，同樣的學生會組織也實現(xiàn)了分院制或分系制即不同的院系都成立了自己的學生會。這往往導致了兩個問題：一是不同的院系雖然成立了自己的學生會，負責院系內部的學生活動，但是活動的內容和形式卻和以前一樣，缺乏針對本院系的活動，院系之間的活動還是大同小異，重復交叉，例如以管理類專業(yè)為主要的院系每年依然舉辦攝影大賽，這不但與攝影類或者美術類為主要專業(yè)的院系活動重復，最重要的是活動結果的評選沒有專業(yè)的人士，導致公平的缺失，陷入惡性循環(huán)；二是傳統(tǒng)的思維模式已經形成，認為雖然分了院系，但是活動還是適合學生的，沒有針對本院系學生的實際情況進行調查，沒有積極的去了解大家的需求，很少設計符合本院系學生專業(yè)背景的學習提升活動，導致活動的吸引力大大降低，遠離了學生們的實際需求。

3．活動缺乏監(jiān)督，有失公信力

目前，由于監(jiān)督機制的缺乏，學生會還有不少人員存在思想覺悟不夠高的情況，他們往往打著服務學生的旗號舉辦活動，實則為自己謀利益。其中最重要的體現(xiàn)有：（1）學生會自身組織的很多服務學生的活動，往往都是一些競賽類的活動，由于其結果一般是學生會自行評比的，最終的獲獎名額大多是學生會內部成員；（2）不同院系間學生會的權利的交易。有些學生會也認知到了學生們對于不公的抱怨，但是不同院系之間的學生會往往都有著比較密切的交流，或者是為了相互之間日后的合作順暢，這就導致了不同院系之間的學生會相互暗箱操作，給予對方成員獲獎。這些行為在如今越來越重視實踐能力的綜合測評中對于其他靠自己實力獲得學分的同學是極其不公的，這也直接導致了現(xiàn)在的學生群體與學生會成員之間的矛盾，最終導致很多學生工作缺乏廣大學生的參與基礎而不能很好的實施完成。

（二）學生會自身的問題

1．人員需求規(guī)劃意識薄弱，用人緊張與人浮于事現(xiàn)象并存

一個合理的人員需求規(guī)劃不但能滿足組織的短期需求，更多的是能滿足組織的長期需求。但目前高校學生會的人員需求規(guī)劃意識薄弱，對于用人數(shù)量隨意性大。主要體現(xiàn)在：（1）每個部門招入的新會員數(shù)量基本相同，但實際情況是學生會不同的部門從事的活動一般都不同，對于人員數(shù)量的要求應該也是不同的，就像一個企業(yè)不同部門的人員數(shù)量相差的都比較大；（2）人員的數(shù)量多年不變或者是穩(wěn)中有升，隨著實際情況的變化，人員的數(shù)量應該是緊跟實際需要來的，而不是固守陳規(guī)，例如以前沒有手機，學生會每次開會召集人員都要通過口口相傳，需要的聯(lián)絡員自然較多，現(xiàn)在的及時通訊工具已經基本普及了，一個簡單的按鍵就能解決所有人之間的聯(lián)系，固守原來人員的數(shù)量只會大大降低效率，人浮于事。一些現(xiàn)在需要較多人員的部門，如外聯(lián)部，主要是加強與社會的聯(lián)系，現(xiàn)在的大學較以往的大學與外界的聯(lián)系明顯頻繁了很多，可是人員的需求沒有根據(jù)實際情況的變化而及時調整，就導致了人員需求緊張的現(xiàn)狀。

2．選拔任用制度單一，成員分化嚴重

目前高校學生會從成員選拔到部長、主席團的選拔形式都比較單一。新成員選拔主要就是分管主席與各部部長們進行考察，一般包括三個環(huán)節(jié)，即興演講、筆試、面試，這些環(huán)節(jié)看似有用，其實隨意性大，很難考察到學生的真實情況。即興演講大多是考察表達是否順暢，是否有奉獻精神等。而表達是否順暢，對于學生會的很多工作沒有實質性的作用，例如辦公室經常要起草一些文件或策劃一些活動，這些更重要的是創(chuàng)新能力與筆上功夫。奉獻精神不是幾句好聽的口號就能分辨出來的。雖然后面有筆試，可惜的是很多人在這一輪就失去了后面環(huán)節(jié)的機會。筆試一般考察學生的態(tài)度，而忽略了學生的一些獨特見解，一些真正能為學生會作出貢獻的學生就這樣失去了機會。面試雖然可以較深入的考察，但是主持考察的人員往往自身缺乏面試技能，最終與一些優(yōu)秀的學生失之交臂。這些行為都導致了一些嚴重的后果，如一些學生加入學生會后，對工作不感興趣，消極懈怠。學生會干部的選拔原則上是公開、公平、公正選舉產生的，但實際情況是上屆主席和部長直接內定下屆的主席和部長，只要主管老師不反對，一般就直接任命了。內定導致一些成員失去公平感，從而對組織失去信心，對工作失去動力。這樣學生會呈現(xiàn)的往往是一些人忙得不可開交，一些人閑的無所事事。

3．培訓與開發(fā)意識薄弱，成員工作效率低下

培訓與開發(fā)作為成員快速適應環(huán)境，掌握行事技能的重要途徑，對自身工作的認識與效率的提高都及其重要。學生會由于缺乏培訓與開發(fā)傳統(tǒng)，加上自身變革意識的不強，對于培訓與開發(fā)的作用一直不夠重視，導致新成員在面對工作時，往往手足無措，效率大打折扣。

4．用人缺乏有效的激勵措施，成員動力不足

激勵能夠保持一個人長期的為一個目標不斷努力。目前學生會對于成員的激勵一般體現(xiàn)在表現(xiàn)積極的作為下一屆的部長或者主席人選。這種激勵措施一是覆蓋面小，不能激起所有成員的工作動力；二是需要一套科學的評價機制來評選最合適的留用人選，一旦評選過程和結果不公，將造成成員的不滿情緒甚至抵觸情緒，不但激勵初衷不能實現(xiàn)，往往還弄巧成拙。

5．留人措施不當，人員流失與競爭缺乏并存

一個組織想要長期的良好運轉，保持組織的活力是必不可少的，活力的保持需要合格的人員與競爭超越的氛圍，而這些又依賴于一套合理的留人制度。目前高校學生會的留用人員僅局限于學生會內部成員且人員的留下與否大多僅憑各部部長及主席團的主觀判斷，沒有建立一套科學的留人制度。這造成了兩個較為嚴重的問題，一是每年在新成員加入后的一至兩個月之間都有不少的新成員主動放棄其成員身份，這無疑對學生會接下來的工作產生不利影響，同時沒有外部人員的及時補充，不利于整個組織的穩(wěn)定；二是缺乏競爭，留的是有利于學生會成長與發(fā)展的人員，并不一定是最優(yōu)秀的人員。那么如何找到并留住這樣的人員，就需要最大程度的讓所有的新成員都主動的參與到整個學年的活動中，從而在實踐中發(fā)現(xiàn)，并留住這些有利于學生會成長與發(fā)展的人員。然而由于學生會成員留下與否僅憑一些主觀判斷，盡管存在不少人員的流失，卻依然沒有激起留下的部分新成員之間你追我趕的競爭意識。

二、人力資源管理相關理論在改善學生會問題中的具體應用

（一）學生會組織活動方面

1．流程再造打造精品活動

業(yè)務流程再造理論（Business process reengi-neering）由美國管理學者邁克爾·哈默和詹姆斯·錢皮于1990年提出，業(yè)務流程再造是指對企業(yè)業(yè)務流程進行根本性再思考和再設計，從而獲得成本、質量、服務和速度方面業(yè)績的顯著改善，使企業(yè)能最大限度地適應以“顧客、競爭、變化”為特征的現(xiàn)代企業(yè)競爭環(huán)境，它強調以流程導向來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職能導向的組織形式，它追求流程的改造和創(chuàng)新，為組織的創(chuàng)新工作提供全新的思路。[2]學生會的工作同樣是為了滿足廣大學生的需要，所以在工作中可以借鑒流程再造的思想，重新設計整個活動流程，開發(fā)精品活動，使學生會的工作能最大程度的滿足學生的需要。具體步驟是：（1）廣泛調查學生對于活動的需求，同時結合學校的育人規(guī)劃，創(chuàng)造出既能提高學生的學習能力與生活滿意度的活動又能將育人的目標融入活動中，讓學生在潛移默化的過程中接受這樣的教育，從而實現(xiàn)活動效果的最大化；（2）前期策劃一定要精心準備，最重要的是合理的規(guī)劃活動目的，使目的既能體現(xiàn)時代發(fā)展要求又能符合本校本院系學生實際情況，并且要積極吸收學生會成員之外的學生加入到活動的策劃中，以獲得學生的最大支持；（3）活動的實施要服務于整個活動的預期目標，一個明確的目標可以讓學生更加積極的參與其中，最重要的是可以起到引領作用，能讓學生知道活動究竟是為了什么，參與后可以得到什么，從而激發(fā)學生全面準備活動的參與過程，真正起到提升學生的綜合能力作用；（4）建立反饋機制，活動結束后要立刻做活動總結，學生會要發(fā)揮主導作用，召開活動總結會議，由學生會和參與活動的學會代表們共同總結，找出雙方的不足與優(yōu)點，相互借鑒相互改進，從而達到學生會的不斷進步和參與活動的學生們綜合能力不斷提高的雙贏局面。

2．激勵保健因素雙管齊下，凸顯學生會工作的服務本質

雙因素理論 （Two Factors Theory）又稱激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory)，是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿，[3]這給學生會的工作帶來這樣的啟迪，既要消除學生們對于活動的不滿情緒，又要創(chuàng)造更多的能給學生帶來滿意度的活動。這需要從兩個層面入手：（1）消除學生們對于活動的不滿，具體的是加強監(jiān)督機制的建設，對于每一次活動的評審應該由學生會成員和非學生會成員共同評審，其中評審過程中一定要將參賽作品編號，消去作品上的個人信息從而達到公平公正，然后選出相對優(yōu)秀的作品交由專業(yè)老師進行定奪。這樣就從制度層面消除了學生們對于每次活動結果的猜測與懷疑；（2）監(jiān)督制度的建設保證了活動的公平與公正，但是活動本身能不能吸引更多學生的參與才是最要的，就像經濟不發(fā)展，分配再公平，人們得到的依然很少。這就需要充分的挖掘活動效果的潛力，學生會成員應該經常性的發(fā)揮頭腦風暴法的作用，大膽創(chuàng)新，積極開發(fā)內容新鮮、形式多樣的新活動。然后將活動的具體情況通告院系所有學生，讓大家選擇最喜歡最能反映學生內心需求的活動，這樣才能吸引到最多的學生參與其中，實現(xiàn)活動效果的普適性，讓更多的學生在活動中提高自己，從而激發(fā)出所有學生參與活動的積極性。

（二）學生會自身方面

1．制定合理的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)人員供給與需求的最佳匹配

人力資源規(guī)劃的目的是滿足組織現(xiàn)在以及未來對于人員的需求，從而保證組織的正常運轉。影響學生會人員的需求量主要有學年活動量、現(xiàn)有人員數(shù)量、潛在的人員離職影響和不同部門人員數(shù)量需求四個方面。針對這些影響因素可以從以下方面解決：（1）根據(jù)以往的學生會成員數(shù)量，結合現(xiàn)在的學年活動數(shù)量，以及現(xiàn)有成員數(shù)量和可能的人員離職數(shù)量，確定現(xiàn)在學年的人員需求總量；（2）在總人員數(shù)量需求確定后，要根據(jù)各個部門的實際情況，分配招新的名額，這個時候尤其要破除部門人員多部門的重要性就大的陳舊思想，根據(jù)實際情況確定部門人員數(shù)量，實現(xiàn)需求與供給的最佳匹配。

2．系統(tǒng)的運用現(xiàn)代人員選拔技術，最大程度的實現(xiàn)人崗匹配

學生會成員與企業(yè)或其他組織中的成員相比雖有其自身的特殊性，但選拔方法還是具有相同之處的。結合現(xiàn)代的人員選拔方法和學生會的實際情況制定具體的實施環(huán)節(jié)：（1）首先確定選拔考核小組，選拔小組應該由三方組成，分別是分管的老師，學生會主席團和各部部長，以及部分的非學生會成員，這樣選拔出的新成員可以滿足三方面的需求，具有普適應；（2）請專業(yè)人員對考核小組進行培訓，以使考核小組掌握科學的選人方法，從而選出合格的新成員；（3）廣泛宣傳學生會，讓想要加入的學生能夠充分了解學生會；（4）對于充分了解學生會組織后依然想要加入學生會的成員，接受其報名，然后翻閱相關學生的檔案，做到對學生的基本信息有充分的了解，從而初步判斷其是否符合要求；（5）進入選拔正式階段的第一輪即興演講，重點要考察學生的情感價值觀，即奉獻精神；（6）筆試階段對于那些有獨立人格，能全面考慮問題的學生要重點觀察。筆試的試卷要充分的融入考察目的，每一個題目的設計都應該緊緊的圍繞學生會的職能展開，不能隨意的設計題目；（7）面試階段是考察學生潛在的情感價值觀最好的階段，這時應該充分的利用無領導小組討論法，考察學生的組織協(xié)調能力，情景模擬法考察學生的應變能力，角色扮演法考察學生在實際情境中處理事情的能力等。總之要充分的利用現(xiàn)代的人員選拔方法，實現(xiàn)人崗匹配。

3．注重學生會成員的培訓與開發(fā)工作，提高工作效率

培訓與開發(fā)是成員快速掌握工作技能與方法的有效途徑，能充分的挖掘成員的潛力，為高效率的完成工作奠定基礎。借鑒企業(yè)的培訓方法與流程，對于學生會成員的培訓與開發(fā)可以設計如下流程：（1）新成員入職培訓。剛剛加入學生會的成員難免會對學生會了解不深，為了能讓成員們盡快適應環(huán)境以及盡快的投入到工作中，在前期應該集中的向所有新加入的成員詳細的介紹學生會的基本情況，讓每個成員都能知道學生會是干什么的，我們需要什么樣的技能，這樣新成員可以在工作中找到切入點，更快的進入工作狀態(tài)；（2）分階段定期對學生會成員進行服務技能或者工作技能方面的培訓，讓成員能不斷創(chuàng)造出高質量的服務；（3）結合學生會的長期發(fā)展目標，對有潛力的成員進行能力開發(fā)，為學生會的長遠發(fā)展奠定管理人員基礎。通過以上的培訓與開發(fā)工作后不但能讓新成員更快的適應工作，更重要的是能讓每次的工作效率提高，減少人浮于事的現(xiàn)象。

4．運用有效的激勵機制，激發(fā)成員潛能，更好的實現(xiàn)用人目標

目前我國的高校學生會還是無償奉獻為主的組織，根據(jù)這樣的實際情況，通過研究我們得出對于學生會成員的激勵主要可以采取精神激勵，在具體的過程中要注重公平。實施方法主要有目標管理法，就是根據(jù)大多數(shù)人的實際情況，制定組織的目標，然后引導成員樹立與組織目標相同的個人目標，從而達到組織目標與個人目標最大程度的結合，成員在這樣組織環(huán)境中，完成組織目標就是完成了自己的目標，內在動力大，可以很好的實現(xiàn)用人目標。

5．內外兼顧，選擇、留住最佳人才

現(xiàn)代的組織面臨的是瞬息萬變的內外環(huán)境，學生會對于人員的留任不能僅僅局限于內部，應該建立動態(tài)競爭機制，能者上，庸者下。競爭機制在學生會的應用中主要體現(xiàn)在內外人員的流動順暢，即內部人員不是學年終身制，外部人員也不是沒有機會進入學生會。這樣的競爭機制能夠激發(fā)內部人員的危機意識，從而促使其主動提升自己的能力，同時可以調動外部人員參與活動的積極性。動態(tài)競爭機制是內外人員的博弈，可以更加有效的找到并留住最適合組織的人員。

三、結語

不管是高校學生會自身，還是高校學生會組織的活動，其最終的落腳點都要歸結于“人”這個最核心的要素。作為以人為研究對象的人力資源管理，對高校學生會人員的選育用留以及激發(fā)組織活動的成員的服務意識等方面具有很好的借鑒意義，通過將人力資源管理的相關理論運用到高校學生會的管理實踐中，相信能為高校學生會在新的階段的更好發(fā)展提供積極的作用。

[1]池曉明.基于人力資源管理視角構建高校學生會管理新體制之選拔機制[J].現(xiàn)代營銷，2012，（5）：9..

[2]周三多.管理學[M].第二版.北京：高等教育出版社，2005

[3]卡斯特.羅森茨韋克.組織與管理：系統(tǒng)方法與權變方法[M].北京：中國社會科學出版社，2000.