位山灌區(qū)績效考核管理模式研究

張東芳 池曉娜 吳海濤

﹙1.山東省聊城市位山灌區(qū)管理處，山東 聊城 252000；2.山東省聊城市河道工程管理處，山東 聊城 252000﹚

1 位山灌區(qū)概況

位山灌區(qū)是黃河中下游大型引黃灌區(qū)之一， 始建于1958年，1962年停灌，1970年復(fù)灌， 控制山東聊城市五縣一市二區(qū)、80 個鎮(zhèn)、5 243 個村莊。 聊城市位山灌區(qū)管理處是位山灌區(qū)市級專管機構(gòu)，設(shè)有12 個機關(guān)科室、14 個基層管理所、一個灌溉試驗站，現(xiàn)有在職干部職工346 人。

2 績效考核體系的實踐探索

2.1 總結(jié)經(jīng)驗出臺辦法，積極構(gòu)建績效考核目標管理體系

為探索建立科學(xué)有效的內(nèi)部管理模式，進一步提升管理層次，提高管理效能、工作效率、工作質(zhì)量及服務(wù)意識，消除單位內(nèi)部人浮于事、松懈懶散的不良風(fēng)氣，形成人人競爭工作、個個爭先干事的良好工作氛圍，以實現(xiàn)灌區(qū)跨越式發(fā)展，發(fā)揮灌區(qū)最大綜合效益， 新一屆灌區(qū)領(lǐng)導(dǎo)在認真總結(jié)多年崗位目標責(zé)任制經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，進一步完善基層管理單位考核獎懲體系，出臺了 《基層管理工作考核辦法 （試行）》、《基層考核標準和計分辦法》、《績效工資發(fā)放辦法》， 積極構(gòu)建績效與工資收入掛鉤的崗位目標管理體系。

2.2 制定工作量化考核細則

處領(lǐng)導(dǎo)令10 個機關(guān)業(yè)務(wù)科室根據(jù)各自的工作職責(zé)針對基層所制定出工作量化考核細則。 在處領(lǐng)導(dǎo)要求機關(guān)科室對各基層所工作考核前，各科室先在基層所抽調(diào)兩名業(yè)務(wù)骨干代表，和機關(guān)科室人員共同組成考核組， 根據(jù)各所的業(yè)務(wù)工作情況分別對15 個基層管理單位進行公開打分，實行千分制考核。 以績效論獎懲，這樣使考核對基層管理工作更具指導(dǎo)性，提高管理水平更具依據(jù)性，使考核更加接近公正、公平、客觀、真實，也為基層單位之間的相互學(xué)習(xí)與借鑒提供了機會。

2.3 細化完善績效工資系數(shù)發(fā)放辦法

在整個績效考核過程中，每位職工的績效工資與該單位的考核總成績掛鉤，只有單位的整體管理水平獲得提升，個人的成績才能得到充分體現(xiàn)與肯定。 管理處對各基層管理所按考核總成績高低進行排序分為4 檔， 績效工資發(fā)放系數(shù)第1 檔為1.8、第2 檔為1.7、第3 檔為1.6、第4 檔為1.5。 管理所內(nèi)部根據(jù)每位職工全年完成工作任務(wù)、工作紀律、日常表現(xiàn)、出勤、學(xué)習(xí)等情況，再對每位職工打分排序?qū)?yīng)分出4 檔，績效工資系數(shù)上下浮動0.1，如：第1 檔的績效工資系數(shù)范圍是1.9 至1.7 之間，第4檔績效工資系數(shù)范圍是1.6 至1.4 之間，依次類推。 副科級干部績效工資系數(shù)在所在單位績效工資系數(shù)的基礎(chǔ)上增長10%，正科級或者主持工作的副科級干部的績效工資系數(shù)在單位副科級干部績效工資系數(shù)的基礎(chǔ)上增長10%。

凡正式在崗的每位干部職工全部納入績效考核，績效工資從個人工資中從1月份到12月份逐月扣除， 到年終根據(jù)單位和個人的量化考核情況進行獎懲。 例如，單位考核成績是第1檔，職工在管理所內(nèi)考核成績是第1 檔，職工全年扣除績效工資為4 000 元， 那么該職工年終兌現(xiàn)績效工資為4 000×﹙1.8+0.1﹚＝7 600 元；單位考核成績是第4 檔，職工在單位內(nèi)考核成績是第4 檔， 那么該職工年終兌現(xiàn)績效工資為4 000×﹙1.5-0.1﹚＝5 600 元，年終績效工資差為2 000 元﹙未實行績效考核前只分一、二、三等所，獎勵差為200 元﹚。 拉大了收入差距，并且績效考核每位干部職工的成績不僅僅適用于績效工資發(fā)放， 還適用于評先評優(yōu)，職稱評聘，干部提拔使用，極大地激發(fā)了每位干部職工干好工作的積極性、主動性、自覺性。 各管理所之間及管理所內(nèi)職工之間形成了比、學(xué)、趕、幫、超的良好工作氛圍，大大提高了灌區(qū)管理水平，促進了各項業(yè)務(wù)工作的有效開展。

3 績效考核工作取得的成效

績效考核管理模式具有一定創(chuàng)新性和獨特性，實現(xiàn)了動態(tài)性和穩(wěn)定性、定性考核與定量考核、公平和效率的統(tǒng)一，既強化了團隊精神，又強化了自我管理水平，較好地解決了工資分配問題，大大地提高工作效率和質(zhì)量，管理所內(nèi)部之間的協(xié)作水平也上了一個新臺階。 實施績效考核工作2年來，對基層所各項管理工作的有效開展起到了極大的推動作用，呈現(xiàn)出：想大事、干大事的多了，不求進取、只求無過的少了；講究工作方法的多了，平拍腦門干事的少了；愛學(xué)習(xí)的多了，混天度日的少了；講求團結(jié)的多了，鬧矛盾、相互拆臺的少了；服務(wù)群眾的多了，說粗話、打官腔的少了； 遵守規(guī)章制度和紀律的多了， 違章違紀辦事的少了，工作成效取得了顯著變化。 其主要表現(xiàn)如下。

3.1 灌溉管理

灌溉管理人員責(zé)任心明顯提高，自覺按照灌溉科《測驗設(shè)備使用和保養(yǎng)》規(guī)定對全自動纜道測流系統(tǒng)、絞車、流速儀、取樣器、天平、主副纜道等測驗設(shè)備進行使用、保養(yǎng)，確保測驗設(shè)備能正常安全運行，測驗數(shù)據(jù)更精確。 管理所本著“繼承、提高、創(chuàng)新”的原則，進一步加大工作力度，全面推行灌溉精細化管理，提升服務(wù)質(zhì)量，嚴格落實調(diào)水室指令，嚴格水量調(diào)配，不斷優(yōu)化調(diào)水方案，將水安全高效地輸送到各干支渠道，各斗閘口，努力提高用水效率，及時準確掌握各干支渠、各斗閘口的灌溉進度，確保了灌區(qū)水資源的優(yōu)化配置和高效利用， 真正提高水資源的利用效率和效益。

3.2 工程管理

管理所堅持經(jīng)常性養(yǎng)護，隨時維修，養(yǎng)重于修、修重于搶的原則，定期與不定期結(jié)合對閘房、測流房、橋梁、啟閉機、電氣設(shè)備等水工建筑物及設(shè)備嚴格按照水利維修養(yǎng)護規(guī)范進行維修養(yǎng)護，確保了建筑物周圍平整，無沖溝、塌陷，橋下無阻水雜物，閘門下無垃圾，啟閉機和絲杠設(shè)備清潔，無油污，電氣設(shè)備無漏電，并防止了電路不通現(xiàn)象的發(fā)生。 堤防道路暢通，邊界清晰，界樁齊全，堤防種植規(guī)范合理，堤防承包手續(xù)齊全，渠道輸水運行高效安全，大大改善了渠堤渠貌。

3.3 水行政執(zhí)法

水政執(zhí)法變隨意管理為依法管理，過去因體制不順，機制不活，管養(yǎng)人員對一些違規(guī)行為總是視而不見，致使一些亂搭亂建、違規(guī)取土、偷盜防護林木等違法行為總是暴露在事后，最后只能采取說服教育、以罰代懲的方式處理。自從灌區(qū)推行績效考核后，管理所主動做到執(zhí)法重心前移，改變水事案件的事后治理為提前預(yù)防，變治標為治本，各類水事違法案件明顯減少。 水政執(zhí)法程序做到合法化、規(guī)范化、標準化，并朝著把灌區(qū)建成法制化灌區(qū)而努力奮斗。

4 結(jié)語

績效考核體系的建立，雖然在當前提高灌區(qū)管理水平方面起到很大的推動作用，但是績效考核體系建立時間短，考核體系還不是十分完善，考核辦法和考核內(nèi)容還需要不斷充實、完善、提高。 考核工作更細化、量化、具體化、規(guī)范化、標準化，考核結(jié)果才更公平公正，更具說服力，灌區(qū)將不斷探索實踐提高績效考核辦法，使之更符合灌區(qū)各項管理工作，以推動灌區(qū)管理工作再上新臺階。

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