中國公務員勝任力研究的 誤區(qū)、困境及對策

潘 娜，易麗麗

(1.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 城市經(jīng)濟與公共管理學院，北京 100070； 2.國家行政學院 公共管理教研部，北京 100089)

“勝任力模型”這一概念，在國外公共部門中已經(jīng)廣泛運用于公務員的選拔配置、培訓開發(fā)等諸多領域。英國、美國、澳大利亞、法國、荷蘭、日本等國政府都自制定了公務員勝任力特征模型。不少國家從中央政府層面確立了文官或公務員的勝任力模型，比如英國政府制定了高層公務員勝任力標準框架[1]，澳大利亞政府提出了公務員的五項核心勝任力標準框架，荷蘭開發(fā)了一套針對擔任高級領導職務公務員的勝任力模型，美國早在20世紀90年代就由聯(lián)邦人事管理辦公室(U.S. Office of Personnel Management)開發(fā)了高級文官(Senior Executive Service，SES)的核心勝任能力架構(gòu)[2]。

一、勝任力內(nèi)涵及其研究途徑

勝任力研究的鼻祖是美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭(David Mclelland)，1973 年他在美國《心理學家》雜志上發(fā)表論文“Testing for Competency Rather Than intelligence”(《測量勝任能力而非智力》)，認為勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人深層次特征。文章發(fā)表后掀起了勝任力研究的熱潮，并風靡了近四十年，形成了成熟的理論體系，也擁有多元化的支撐方法工具。

勝任力模型的構(gòu)建途徑主要有兩種：研究途徑和實踐途徑。研究途徑主要采用的研究方法是行為事件訪談法和問卷調(diào)查法。中國勝任力研究起步較晚，最早的研究見于原郵電部1998年軟科學課題“通信業(yè)管理干部測評及其量化評估方法”。1999年王繼承的碩士學位論文《管理干部勝任特征評價方法的初步研究》是較早且系統(tǒng)的學術研究。早期有影響的研究是1999年管理心理學家王重鳴教授從管理技能角度研究勝任特征，運用現(xiàn)場研究法和德爾菲法提出了一個企業(yè)管理勝任特征模型。

此后學術界采用不同勝任特征模型構(gòu)建方法取得了新成果，較有代表的研究有：王重鳴、陳鳴科在《管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程模型檢驗》一文中運用基于勝任特征的職位分析方法，以結(jié)構(gòu)化訪談與開放式量表調(diào)查相結(jié)合的方式，采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗企業(yè)高級管理者勝任力特征的結(jié)構(gòu)[3]。

大連理工大學李明斐、盧小君在《勝任力與勝任力模型構(gòu)建方法研究》一文中，對勝任力的內(nèi)涵和識別方法進行了回顧，重點介紹了勝任力模型的構(gòu)建方法，同時指出目前國內(nèi)外研究中的不足并提出了改進建議[4]。

時勘、王繼承等對照優(yōu)秀組與普通組的行為事件訪談，針對中國通信行業(yè)的企業(yè)高管，構(gòu)建了一套勝任特征模型[5]。

鄭學寶和孫健敏針對廣東省的縣處級領導干部，采用問卷調(diào)查為主，行為事件訪談、半結(jié)構(gòu)訪談和專家小組座談為輔的方法建立了縣處級領導人才勝任力模型[6]。

從上文可以發(fā)現(xiàn)，雖然勝任力研究在企業(yè)人力資源管理中日益深入，但是公務員勝任力研究還略顯單薄，研究仍沒有取得顯著突破。公務員勝任力研究多停留在觀察和經(jīng)驗層面的描述與展望，偏定性的推導和總結(jié)，缺少運用規(guī)范性方法來對公務員能力進行定量統(tǒng)計分析。中國公務員勝任力研究為數(shù)不多的論文還存在些常見的誤區(qū)，影響著中國公共部門通過勝任力模型更好實現(xiàn)提升公務員能力素質(zhì)及提高管理效果的目標。

二、中國公務員勝任力研究存在的誤區(qū)

誤區(qū)一：勝任力與任職資格的混淆使用

因為缺乏對勝任力概念的全面理解，部分論文的作者簡單套用任職資格問卷調(diào)查來完成對公務員勝任力模型的構(gòu)建，將兩者混為一談，忽略了它們在指導性理念及素質(zhì)構(gòu)成方面的異同。學術上一般認定勝任力的系統(tǒng)理論源自1973年發(fā)表的《測量勝任能力而非智力》。在文中麥克利蘭提出用評價勝任能力來取代傳統(tǒng)智力測量[7]。他主張發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，并將那些能夠直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為Competency(勝任力)。勝任力要素“包括以下幾個層面：知識、技能、社會角色、自我認知、特質(zhì)和動機”[8]。依據(jù)萊爾·斯賓塞(Lyle Spence)的“素質(zhì)冰山模型”理論，“冰山”以上的行為、知識、技能等屬于顯現(xiàn)特征，而其他的則屬于隱性特征。通常而言，勝任力應該具備以下關鍵特點：績效承諾、權變以及幫助辨識績優(yōu)者與一般者。因此，并不是所有的知識、技能、個人特征等都被認為是勝任力，只有同時滿足這三個關鍵特點的才能被認為是勝任力。任職資格是以職位分析為前提而形成的對職位所需資格、條件、能力及崗位規(guī)范等的認識與描述。

勝任力與任職資格的差別，首先，在于勝任力是“以人為中心”，強調(diào)績優(yōu)者身上擁有的某些特質(zhì)，這些特質(zhì)使其與一般工作者相區(qū)別。而任職資格則體現(xiàn)了“以職位為中心”的理念，強調(diào)某一職位任職者需要具備的KSA(知識、技術、能力)。其次，勝任力理論認為“冰山”以下的價值觀/態(tài)度、自我認知、個性/品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力/社會動機等隱性要素更能帶來高績效。而任職資格僅僅指某職位從業(yè)者的知識、技術及能力等“冰山”以上的基本素能。運用任職資格問卷得出的勝任力模型可能僅僅包含了與高績效不太相關的那些顯能，因此，不能簡單模糊二者的界限。

誤區(qū)二：研究過程忽略了對績優(yōu)者的選擇

對于勝任力的研究方法，首先得認可近十年來對于定量的規(guī)范研究的重視。據(jù)學者統(tǒng)計：“1999～2003年的研究集中在對領導干部素質(zhì)的定性研究上，而2003～2008年針對各地不同層次公務員勝任力開始了量化分析”[9]。并且在眾多勝任力方法庫中，行為事件訪談法與問卷分析較為常用，也被公認為是較可行和有效的。

首先，在研究過程中針對研究對象，挑選出他們中的優(yōu)秀者開展行為事件訪談，運用半結(jié)構(gòu)化的試題讓其描述工作中親歷的三件成功或失敗的事件，并詳細闡述其起因、情境、人物、任務的思考、言語和行為處理的方式、結(jié)果及影響等。通過科學編碼等方式，提煉出“勝任能力庫”。其次，以勝任能力庫得出的勝任力要素為依據(jù)設計調(diào)查問卷，向調(diào)查對象進行發(fā)放和回收，對問卷所得數(shù)據(jù)進行因子分析，最終建立該研究對象的勝任力模型。

在此過程中，有兩個被忽視的重要問題：一是，需要確立何種績效標準來挑選績優(yōu)者，進而開展行為事件訪談。訪談對象可能是獲得過某項榮譽的公務員，可能是績效考核得分高的公務員，可能是所在部門內(nèi)公認的業(yè)務明星等。目前很多研究論文對此要點缺少考慮或較少提及，影響了“勝任能力庫”建設的可信度。二是，問卷發(fā)放與填寫的對象也應該是績優(yōu)者，這樣才能充分反映績優(yōu)者的過人之處，為勝任力要素的刪除或保留提供沒有爭議的依據(jù)。而這一疏忽更為常見。

誤區(qū)三：缺少對構(gòu)建的勝任力模型進行驗證與調(diào)整

在較為科學與規(guī)范的“勝任能力庫”及問卷統(tǒng)計分析基礎之上，不同地區(qū)、層次、類別的公務員勝任力模型最終被建立起來。研究至此，部分研究就得出結(jié)論和政策建議，例如哪些勝任力將預測更高的績效，以該模型為依據(jù)建議如何開展人才選任與培訓規(guī)劃等。其實，這離真正的模型構(gòu)建還有一段距離，即缺少了關鍵的驗證環(huán)節(jié)，研究仍是半成品。事實上，通過前期研究建構(gòu)起來的勝任力模型僅僅是理論假設，理論假設可能得到驗證也可能被否定或者需要修正后加以調(diào)整。例如研究廳局級公務員勝任力，首先對廳局級公務員進行分類，形成“廳局級公務員勝任特征集”。其次，通過行為事件法篩選、確定“廳局級公務員勝任特征集”，完善各項勝任能力的維度和要素，構(gòu)建“廳局級公務員勝任力模型”，如果研究至此戛然而止，那么該勝任力模型還經(jīng)不起進一步推敲。研究者還需在此基礎上加以驗證，保證模型的準確性。

勝任力模型的檢驗方法一般有以下三種：(1)重新選取優(yōu)秀業(yè)績組與普通業(yè)績組作為比對組，進行行為事件訪談，分析模型中所包含的勝任力要素能否區(qū)分優(yōu)秀組和普通組。(2)根據(jù)初擬模型，重新編制量表，針對較大規(guī)模的樣本進行再測試，并重復進行因素分析，考察量表的結(jié)構(gòu)是否與原有模型吻合，考察勝任力模型的信度。(3)采用評價中心的方法，對作為第二準則樣本的優(yōu)秀業(yè)績組和普通業(yè)績組進行評價，考察兩組是否在這些勝任力要素上有明顯差別。在這三種方法當中，學者們較多使用的是編制量表的檢驗方法[4]。通過模型驗證，對“廳局級公務員勝任力模型”進行調(diào)整，才能最終確立其勝任力模型。

三、中國公務員勝任力研究的困境

在公務員勝任力已有的研究文獻中，以上三大誤區(qū)不容忽視。但是這些誤區(qū)背后深層次的原因更需關注。中國公務員勝任力這一研究主題本身就存有研究困境。

困境一：績優(yōu)者的選定標準多、難度大

中國公務員的績效標準難以提取和衡量，績效指標的多元化、復雜化是中公務員勝任力研究的第一大困境。公務員績效管理仍處在起步階段，相比西方發(fā)達國家，中國公務員績效考核偏重定性描述，缺少統(tǒng)一、定量的科學指標以及流程設計。研究者認定和選擇優(yōu)秀績效者要么莫衷一是，眾口難調(diào)，要么望難卻步，胡亂了事。公務員績效管理的粗放化是對中國公務員進行勝任力研究需要突破的首要難題。

困境二：勝任力問卷的設計存障礙，少情境

勝任力問卷中的問題設置大多“舶來”于西方慣用的量表，對其進行直接翻譯，忽略了語境文化差異，讓被訪者費解，存有語言障礙；而且有的問題因為缺少具體情境，被訪者認識模糊，存有理解障礙。比如：“請根據(jù)實際情況評估以下能力的重要程度”，這一情境應該是指在研究對象實際工作中，實際發(fā)現(xiàn)哪些能力更為重要，哪些能力實際運用得更為有效，以此為依據(jù)將所列的各項能力進行重要程度選擇，以此剖析績優(yōu)者集中認可的能力群，并顯示出這些能力的重要程度次序。這是一種“實然”狀態(tài)下的勝任能力，而不是在“應然”狀態(tài)下這些能力應該擁有的重要程度。但事實上，調(diào)查對象針對這一問題作答時，因為缺少特別說明，很容易理解為“應然”程度，進而造成選擇結(jié)果存在偏差。

困境三：受訪對象的回答有回避，現(xiàn)趨同

由于中國公務員配合相關研究的調(diào)研不是義務，加上公務員系統(tǒng)相對封閉，研究者發(fā)放調(diào)查問卷的渠道有限，研究者或通過私人渠道或通過組織渠道。受訪的公務員因為擔心回答的問卷或受訪內(nèi)容會被同事、上級等看到，在這一先入為主的假設之下，他們一般采取“自我保護”式回答，在對待問題的時候避開自己的實際情況或?qū)嶋H感知，選擇那些趨好的答案，譬如對待各項能力都選擇“非常重要”這一程度。因此，回收問卷的偏好程度較一致，呈現(xiàn)趨同化，影響其統(tǒng)計信度和效度。

困境四：公務員勝任力模型應用有限，缺動力

中國公務員管理基于《國家公務員法》，公務員管理在制度約束之下謹慎而規(guī)范進行，基于勝任力的公務員選、育、用、留等相關應用不能像企業(yè)這般彈性靈活。僅有的一些公務員勝任力應用的研究大多針對不同層級勝任力開展公務員培訓方案的設計，并且研究成果都僅停留在政策建議層面，沒有充分將勝任力研究的價值發(fā)揮出來，導致對勝任力研究缺少應有的驅(qū)動力。

四、對未來中國公務員勝任力研究的幾點思考

隨著國際形勢瞬息萬變，全球化、信息化進程的加速，公務員面對的工作日趨復雜化，公務員勝任力研究顯得更為迫切。針對中我國公務員研究存在的問題，筆者認為需在加深理解、擴大合作以及精于方法幾個方面加以應對。

首先，勝任力理論研究需要基于中國情景，緊跟國外理論前沿。

研究者應該繼續(xù)深入挖掘勝任力的理論架構(gòu)、研究工具、實操案例等內(nèi)容，避免認知誤區(qū)及應用“無為”，在擴大理論傳播的同時，提高成果應用轉(zhuǎn)化的可行性。特別是，中國公務員與國外公務員有共性，也有差異，我們應該緊跟國外勝任力研究的理論前沿，立足于中國國情，在比較借鑒的基礎之上，去粗取精，學習吸收。中國近年來尤其強調(diào)對選錄、晉升公務員的能力測評，結(jié)合勝任能力模型構(gòu)建的方法技術，能提高能力測評的真實性、有效性。

其次，建立研究者與實踐管理者的長效合作機制，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

研究者可以尋求與政府實踐部門的橫向合作，整合研究者的理論優(yōu)勢與實踐者的經(jīng)驗優(yōu)勢。一來，可以解決難以選擇績優(yōu)者的困境。根據(jù)現(xiàn)有公務員職位分類和工作分析的實際操作，在政府的某一系統(tǒng)內(nèi)部，某一職種、職類、職級的優(yōu)秀者應該會有檔案、記錄可查，或擁有某些認定績優(yōu)者的共識。二來，通過合作，能夠在“親密接觸”之下，反復預測、調(diào)整、修改勝任力問卷，回避問答設計及安排上的問題。三來，可以強化勝任力研究成果的實際轉(zhuǎn)化?；趯嵶C研究所得到的結(jié)果相對客觀、科學，應該能獲得系統(tǒng)內(nèi)部的信任和擁護。并且在成果應用過程中，還能在以往親密接觸的基礎之上，利用現(xiàn)有資源和條件，縮短成果應用時間及跨越應用障礙。

最后，開發(fā)研究工具，強調(diào)多學科合作與方法創(chuàng)新。

方法“不佳”、“不精”是中國公務員勝任力研究的又一明顯“短板”，研究者們應著力提升勝任力研究的方法應用水平，強調(diào)研究的嚴謹性和規(guī)范性，注重細節(jié)，把握節(jié)奏。在強有力的技術方法之下，眾多問題都將迎刃而解。

(1)針對勝任力問卷的問題設計一定要構(gòu)筑在全面廣泛的文獻梳理、績優(yōu)者的行為事件訪談等基礎之上，開發(fā)出問法簡明、有情境、有效度的問題。

(2)針對回應答案程度趨同的問題，在技術上建議將里克特五點量表增加到六點或七點，在實操上強調(diào)問卷發(fā)放前的說明和問卷填寫過程中的指導。

(3)針對勝任力模型的校驗，應該在模型初建之后，再次對其他的績優(yōu)公務員和一般業(yè)績的公務員展開區(qū)分度調(diào)查，驗證結(jié)果能否較準確、清楚地將比照組區(qū)分開來。同時，使用德爾菲法等，尋求專家智慧的支持，以驗證該模型的準確度。結(jié)合這些校驗結(jié)果，對初建的模型進行因素再篩選及調(diào)整，最終確立勝任力模型。

(4)針對勝任力研究成果應用乏力的問題，應該以2003年中國人事部發(fā)布的《人事部關于印發(fā)〈國家公務員通用能力標準框架(試行)〉的通知》為基礎，從技術層面展開對不同地域、不同層級、不同類別等公務員的勝任力研究，從方法角度解決勝任能力的通用性、寬泛性問題，提高研究成果的實際匹配度及針對性。

參考文獻：

[1]李明斐.公務員勝任力的建構(gòu)與檢驗研究[D].大連理工大學學位論文，2006:15-19.

[2]祁光華.勝任能力，公共部門人力資源管理新聚焦[M].北京：新華出版社，2010.

[3]王重鳴，陳鳴科.管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程模型檢驗[J].心理科學，2002，(5).

[4]李明斐，盧小君.勝任力與勝任力模型構(gòu)建方法研究[J].大連理工大學學報(社會科學版)，2004，25(1).

[5]時勘，王繼承，李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究[J].心理學報，2002，(3).

[6]鄭學寶，孫健敏.縣級黨政領導正職勝任力模型研究[J].中州學刊，2006，(1).

[7]McClelland D.C，Testing for Competence Rather than for Intelligence[J],American Psychologist,1973，(28).

[8]大衛(wèi) D.迪布瓦.勝任力：組織成功的核心源動力[M].北京：北京大學出版社，2005，(5)：88.

[9]馬燦.公務員勝任力模型：特點及構(gòu)建方法[J].山東行政學院學報，2011，(4).