實(shí)現(xiàn)和諧集體勞動(dòng)關(guān)系的政府路徑選擇

艾琳

（吉林大學(xué)法學(xué)院，吉林 長春 130022）

實(shí)現(xiàn)和諧集體勞動(dòng)關(guān)系的政府路徑選擇

艾琳

（吉林大學(xué)法學(xué)院，吉林 長春 130022）

勞動(dòng)關(guān)系是重要的社會(huì)關(guān)系之一。我國正處于發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，同時(shí)又處于勞動(dòng)關(guān)系矛盾的凸顯期和由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型期，以及實(shí)現(xiàn)和諧集體勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵期。勞動(dòng)關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型意味著政府的工作方式、管理模式也需要做出相應(yīng)的改變，立足于從根源上消解勞動(dòng)矛盾，以法治規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，完善一體多元的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整系統(tǒng)，是政府構(gòu)建和諧集體勞動(dòng)關(guān)系的路徑選擇。

集體勞動(dòng)關(guān)系；政府管理；勞工政策

勞動(dòng)關(guān)系是重要的社會(huì)關(guān)系之一。我國正處于發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，同時(shí)又處于勞動(dòng)關(guān)系矛盾的凸顯期和由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型期，以及實(shí)現(xiàn)和諧集體勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵期。勞動(dòng)關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型意味著政府的工作方式、管理模式也需要做出相應(yīng)的改變，研究政府在實(shí)現(xiàn)和諧集體勞動(dòng)關(guān)系中的路徑選擇對(duì)目前勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整與和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)都有著直接的現(xiàn)實(shí)意義。

一、維護(hù)與保障社會(huì)的公平、正義

對(duì)于因社會(huì)公平、正義的缺失造成階級(jí)固化而導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張，以及由此引發(fā)的群體事件激增之間的關(guān)系問題，學(xué)界早有關(guān)注。彭剛教授在談及勞資關(guān)系時(shí)認(rèn)為，政府應(yīng)該從制度上解決“豐裕中的貧困”問題，正是因?yàn)镚DP頗高卻不恰當(dāng)、不公平的分配而造成的現(xiàn)實(shí)貧困，使利益格局的變化和貧富差距的加大造成社會(huì)在發(fā)展中的陣痛。孫立平教授的觀點(diǎn)更為尖銳，他認(rèn)為正是因?yàn)椤皺?quán)力與市場(chǎng)的‘非法婚姻’，即權(quán)力與市場(chǎng)結(jié)合到一起，形成了權(quán)貴資本主義”，才形成了兩極分化、貧富差距和勞動(dòng)者成為弱勢(shì)群體這樣的社會(huì)問題。持同樣觀點(diǎn)的還有學(xué)者吳毅，他以華中地區(qū)一起石場(chǎng)糾紛為例，分析得出像勞動(dòng)者這樣的底層民眾的表達(dá)困境源于政府和企業(yè)之間的利益之網(wǎng)[1]。王全興教授也認(rèn)為，宏觀調(diào)控和公共產(chǎn)品供給對(duì)民生的重視不夠是產(chǎn)生勞資矛盾的主要原因，因?yàn)楣伯a(chǎn)品的供給與勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行和勞動(dòng)者權(quán)益實(shí)現(xiàn)的關(guān)聯(lián)尤為密切。例如：農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定程度普遍偏低，多緣于農(nóng)民工因市民化程度低而流動(dòng)性強(qiáng)，這又是因?yàn)樽》勘Ｕ?、子女教育等與農(nóng)民工市民化相關(guān)的公共產(chǎn)品供給不足造成的。比如，富士康員工連續(xù)自殺事件在一定意義上也體現(xiàn)了農(nóng)民工市民化公共產(chǎn)品供給不足的問題，這一點(diǎn)從富士康園區(qū)內(nèi)的社區(qū)缺失就可找到導(dǎo)致員工連續(xù)自殺事件的原因。而社區(qū)缺失的實(shí)質(zhì)是將農(nóng)民工隔離于城市之外，使其喪失得以市民化的前提，得不到市民化的底線待遇。社區(qū)缺失的原因在于政府向社區(qū)供給公共產(chǎn)品、建設(shè)社區(qū)的責(zé)任缺失[2]。此外，戶籍管理制度所制造的身份壁壘，也削弱了勞動(dòng)者的資源組織能力，不利于取得與資方相對(duì)應(yīng)的談判地位，可以說，一個(gè)只允許資本“自由”而限制勞動(dòng)“自由”的社會(huì)，一定是一個(gè)發(fā)育不健全的畸形社會(huì)。一個(gè)階級(jí)不流動(dòng)的斷裂社會(huì)，必然有不穩(wěn)定的暗涌。

回顧中國社會(huì)發(fā)展變革，在某種程度上講就是勞動(dòng)者階層固化到“社會(huì)底層”的發(fā)展史：先是革命重塑了中國的社會(huì)關(guān)系，以工人、農(nóng)民為主體的“人民”在建國初期獲得了極高的政治地位和社會(huì)地位，并與知識(shí)分子階層構(gòu)成了“兩大階級(jí)，一個(gè)階層”的社會(huì)體，知識(shí)分子因其 “與生俱來的軟弱性和依附性”有時(shí)也被歸入到工人階級(jí)，國家干部及國有企業(yè)的管理者被歸入了廣大工人階級(jí) （雖然那時(shí)的國家干部和國企管理者在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位上也有些某些特權(quán)，但與今天巨大的社會(huì)鴻溝相比是微不足道的），通過國有企業(yè)、集體企業(yè)和國家機(jī)關(guān)大規(guī)模的從農(nóng)村招工招干，階級(jí)之間的流動(dòng)可能性仍然很大。改革開放后，政治主導(dǎo)的社會(huì)特質(zhì)雖沒有改變但是取向有了變化，強(qiáng)調(diào)“效率優(yōu)先、兼顧公平”，并對(duì)“大鍋飯”、“鐵飯碗”進(jìn)行批判與否定，“讓一部分人先富起來”、“先富帶動(dòng)后富”的口號(hào)下“贏家通吃”的現(xiàn)象出現(xiàn)了。價(jià)格“雙軌制”的改革，使掌握信息資源和人脈資源的能者在市場(chǎng)價(jià)格和計(jì)劃價(jià)格之間謀取利益。到了20世紀(jì)90年代，市場(chǎng)化改革全面開始，放權(quán)讓利，公有資產(chǎn)開始資本化、貨幣化，將公有資產(chǎn)以較低的價(jià)格讓渡給私人，產(chǎn)生了一部分從國有資源中獲利的暴富階層；與此同時(shí)，諸多官員相繼“下?！崩脵?quán)力資源發(fā)家致富，而大批知識(shí)分子也不再甘于做讀圣賢書的“呆子”跳出“象牙塔”，開始與官、商基于利益的結(jié)合，制造“意識(shí)形態(tài)”、引導(dǎo)輿論，成為官商御用的“鼓吹手”。官、商、學(xué)階層利益聯(lián)盟的金三角逐漸固化了當(dāng)下的社會(huì)格局，進(jìn)而產(chǎn)出了一批批“官二代”、“富二代”、“學(xué)二代”。

然而在社會(huì)的另一面，農(nóng)民的收入和地位總體略有增長，但城、鄉(xiāng)區(qū)域的農(nóng)民分化加劇，工人階級(jí)分化日漸加深，一個(gè)新的農(nóng)民工群體產(chǎn)生。農(nóng)民工群體用青春和血汗為城市建設(shè)添磚加瓦，卻長期生活在城市的邊緣難以擺脫困窘的地位，在陌生而冷漠的城市中維持缺乏尊嚴(yán)的生計(jì)，農(nóng)民工龐大群體的生存狀況掩蓋著巨大的社會(huì)危機(jī)。正如時(shí)勢(shì)評(píng)論員石勇所指出的，社會(huì)從來不預(yù)設(shè)它就是一個(gè)由少數(shù)權(quán)力、金錢庇護(hù)的人表演并羞辱大多數(shù)人的舞臺(tái)，假如不幸如此，那么，一直在看戲的底層階級(jí)，難免會(huì)通過某些性質(zhì)各異的‘群體性事件’登臺(tái)表演。一個(gè)社會(huì)分配資源、權(quán)利、機(jī)會(huì)的游戲規(guī)則越不公平，越是讓底層付出代價(jià)，它就或遲或早會(huì)付出代價(jià)。英國政治哲學(xué)家霍布斯早就揭示，“在弱肉強(qiáng)食的 ‘自然狀態(tài)’里，并沒有絕對(duì)的強(qiáng)者和贏家?！盵3]我國政府已經(jīng)意識(shí)到了這一問題的嚴(yán)重性，黨的十六大提出“初次分配注重效率，再分配注重公平”；到十七大“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系”，社會(huì)分配正義的指導(dǎo)原則占有越來越重要的地位。李克強(qiáng)總理在十二屆全國人大一次會(huì)議的記者會(huì)上表示：“民之所望就是施政所向”，并表達(dá)了新一屆政府對(duì)2.6億有愿望在城市發(fā)展的農(nóng)民工提供政策支持的決心?！岸谖磥?，潛在的社會(huì)矛盾和沖突能否得到化解，仍然取決于是否會(huì)出現(xiàn)一種新的平等取向的政治形態(tài)，進(jìn)行一場(chǎng)真正有力度的改革，徹底破除‘特殊利益集團(tuán)’對(duì)社會(huì)的綁架，這并不需要援引革命的倫理，法治就足夠了，因?yàn)椤厥饫婕瘓F(tuán)’是在踐踏法律、違反法治原則下成長起來的?！盵4]政府如何構(gòu)建體現(xiàn)公平、正義取向的政治形態(tài)、社會(huì)生態(tài)，促進(jìn)社會(huì)平等，減少貧富差距，解決民生問題，是從源頭上化解勞資矛盾、構(gòu)建和諧集體勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵，也是人人擁有中國夢(mèng)的前提。

二、調(diào)整與完善政府的勞工政策

所謂勞工政策（labor policy），是指以工資勞動(dòng)者（勞工）為政策對(duì)象，以解決勞工問題為主要內(nèi)容的社會(huì)政策[5]。中國勞工政策的轉(zhuǎn)型，是政府主導(dǎo)的勞動(dòng)關(guān)系政策的調(diào)整，其調(diào)整需要以集體勞動(dòng)關(guān)系的法律為基礎(chǔ)的。目前，我國由全國人大頒布的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律共有9部，分別是：中華人民共和國《礦山安全法》（1992）、《勞動(dòng)法》（1994）、《工會(huì)法》（2001年修訂）、《安全生產(chǎn)法》(2002)、《勞動(dòng)合同法》（2007）、《就業(yè)促進(jìn)法》（2007）、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》（2007）、《社會(huì)保險(xiǎn)法》（2010）、《職業(yè)病防治法》（2011年修訂）。除了《工會(huì)法》和《勞動(dòng)合同法》有部分內(nèi)容涉及集體勞動(dòng)關(guān)系，其他法律調(diào)整的都是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，這就很難避免在集體勞動(dòng)關(guān)系的處理中出現(xiàn)法律規(guī)范不完備和缺乏法律依據(jù)的情況，亟待政府加快集體勞動(dòng)關(guān)系的法律制度的建設(shè)進(jìn)程。

首先，對(duì)已有法律中與集體勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的法條解釋及適用障礙進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范。比如《工會(huì)法》第五十二條的適用問題，該法第五十二條：“違反本法規(guī)定，有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者責(zé)令給予本人年收入二倍的賠償：（一）職工因參加工會(huì)活動(dòng)而被解除勞動(dòng)合同的；（二）工會(huì)工作人員因履行本法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的?！边@一法條的初衷是對(duì)勞動(dòng)者依托工會(huì)參加集體活動(dòng)而遭受雇主不當(dāng)勞動(dòng)行為時(shí)提供救濟(jì)，在現(xiàn)實(shí)生活中，工會(huì)主席或集體談判、集體行動(dòng)的發(fā)起人、帶領(lǐng)人因履職維權(quán)被雇主解雇的案例舉不勝舉，如2008 年3月的南海本田罷工維權(quán)事件，2011年8月深圳沃爾瑪集體要求漲薪事件，事后勞動(dòng)者領(lǐng)袖都被以各種理由予以開除，但是雇主并不會(huì)表明解雇的原因是因?yàn)槠浣M織工會(huì)并策劃、領(lǐng)導(dǎo)了集體行動(dòng)。因此，工會(huì)主席或勞動(dòng)者代表想要依據(jù)《工會(huì)法》實(shí)現(xiàn)“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者責(zé)令給予本人年收入二倍的賠償”的救濟(jì)是十分困難的，可訴性和舉證的困難虛化了立法的實(shí)際意義。再如，《工會(huì)法》第十八條：“基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長，延長期限相當(dāng)于其任職期限；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長至任期期滿。但是，任職期間個(gè)人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。”何為嚴(yán)重過失，這同樣是一個(gè)很難界定的概念。

需要指出的是，目前僅有的與集體勞權(quán)有關(guān)的法律條文幾乎都使用了“可以”這一軟約束詞語，如《工會(huì)法》第二十條：“企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提請(qǐng)仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理或者對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟?！钡诙l：“企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益情形，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正……”第四十三條：“企業(yè)、事業(yè)單位無正當(dāng)理由拖延或者拒不撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)，基層工會(huì)或者上級(jí)工會(huì)可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令；拒不執(zhí)行支付令的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。”在《勞動(dòng)合同法》中，唯一提及集體談判的法條亦使用了“可以”二字，第五十一條：“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。”在法律文本中，“可以”一詞的語義是鮮有約束力的，所謂“可以”也往往意味著“可以不”，例如“精神病人的厲害關(guān)系人，可以向人民法院申請(qǐng)宣告精神病人為無民事行為能力人或者限制民事行為能力人”（《中華人民共和國民法通則》第十九條）中的“可以”，往往也意味著“可以不”[6]。可見，很多勞動(dòng)法律在適用中出現(xiàn)問題，不是出在法律的主旨上，而是出在提供解決這個(gè)問題的方法上。相關(guān)法律對(duì)目前解決不了的問題拖著，暫且不作規(guī)定，或者只做原則性規(guī)定，帶來了實(shí)踐中的大量依據(jù)不充分、不明確情形的存在。這種“半部法”所造成的法律漏洞，體現(xiàn)為大量模糊、模棱兩可以及口號(hào)式的條款，很難落實(shí)和操作。這種模糊規(guī)定及與勞動(dòng)法律之間的競(jìng)合問題，都應(yīng)當(dāng)及時(shí)予以規(guī)范和完善。

其次，正視罷工權(quán)立法問題。罷工權(quán)的立法，因涉及人權(quán)狀況的評(píng)價(jià)，又與社會(huì)穩(wěn)定緊密相關(guān)，一直是勞動(dòng)法學(xué)及整個(gè)社會(huì)法學(xué)研究的敏感問題。從法理來說，我國工人是享有罷工權(quán)的。2001年全國人大常委會(huì)批準(zhǔn)加入的聯(lián)合國《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利公約》第八條丁條款中規(guī)定“本公約各國承擔(dān)保證有權(quán)罷工，應(yīng)該按照各個(gè)國家的法律行使此項(xiàng)權(quán)利?！?001年《工會(huì)法》對(duì)停工、怠工條款進(jìn)行了修改，規(guī)定企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件時(shí)，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求，提出解決問題的建議。對(duì)職工的合理要求、企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以解決，工會(huì)協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡量恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序。這里講的停工、怠工事件其實(shí)質(zhì)就是罷工或變相罷工，這種情況是普遍存在，無需也無法回避。

我國政府曾一度取消罷工權(quán)，一是在原來國有企業(yè)一統(tǒng)天下的時(shí)候，企業(yè)和國家是密不可分的；二是為了防止政治性罷工的出現(xiàn)，破壞社會(huì)秩序、損害政治基礎(chǔ)。如今，非國有經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成，在非國有企業(yè)中就業(yè)的人數(shù)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了在國有企業(yè)中就業(yè)的人數(shù)，市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型已基本完成。勞動(dòng)者的罷工動(dòng)機(jī)基本都是為提高經(jīng)濟(jì)收入、改善勞動(dòng)環(huán)境的利益性罷工，這種罷工可以通過談判、討價(jià)還價(jià)、讓步、妥協(xié)的方式來解決，屬于產(chǎn)業(yè)行動(dòng)，是集體勞權(quán)構(gòu)建中不可缺少的一部分。對(duì)此，政府應(yīng)當(dāng)尊重并通過立法賦予勞動(dòng)者這種集體權(quán)力。集體權(quán)的實(shí)質(zhì)就是法律規(guī)范了的集體自由，有了法律保護(hù)的實(shí)質(zhì)也就有了法律的限定，就集體勞權(quán)中的罷工權(quán)而言，就是要將勞動(dòng)者的“群體”行為納入法治的軌道。借用托克維爾的觀點(diǎn)，勞動(dòng)者如果沒有法律規(guī)范的集體權(quán)，沒有正常的渠道可以與雇主和雇主組織進(jìn)行有效溝通，勞動(dòng)者“群體”的意志就得不到表達(dá)和體現(xiàn)，那么，勞動(dòng)者“群體”在某些情況下就可能變成“革命”、“造反”的“群體”，以“革命”、“造反”來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的集體權(quán)、勞動(dòng)者“群體”的集體意志，這對(duì)作為強(qiáng)勢(shì)群體的雇主和雇主組織來說絕不是好事，對(duì)整個(gè)社會(huì)來說成本也太高[7]。因此，明智的政府要適應(yīng)要素市場(chǎng)發(fā)育和走向成熟的要求，轉(zhuǎn)變政府政績觀，借鑒世界各國在保障集體勞權(quán)方面的有益做法，將原有的為獲得投資而遷就雇主的執(zhí)政觀念，扭轉(zhuǎn)為強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，逐步形成合力的規(guī)制與監(jiān)管系統(tǒng)[8]。

應(yīng)該說，近些年各級(jí)政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的治理工作是越來越加重視了，但勞動(dòng)關(guān)系緊張、勞資沖突的問題卻愈加嚴(yán)重，就政府工作而言究其教訓(xùn)：一是被動(dòng)“救火”如揚(yáng)湯止沸，二是“維穩(wěn)”思維下草木皆兵。在此狀況下，勞資關(guān)系問題雖受重視，但很少能轉(zhuǎn)換為“防患于未然”的制度創(chuàng)設(shè)、體制變革，只是勞動(dòng)者越鬧越大到了“捂不住”和直接向政府提出訴求了，才再以行政強(qiáng)制力“撲火”，以復(fù)雜問題簡單化處理的方式強(qiáng)行擺平。能擺平、能搞掂的，就花錢買平安，不計(jì)成本、不顧后患地處置一單算一單；政府引火上身，但企業(yè)內(nèi)部的火源依然還在。群體性事件反映了中國社會(huì)利益多元化及其沖突的激勵(lì)性，特別是底層民眾權(quán)利意識(shí)的覺醒和維權(quán)熱情的高漲。對(duì)此，應(yīng)該讓公民集體行動(dòng)合法化，因?yàn)楝F(xiàn)有的治安、司法、信訪、行政干預(yù)和基層黨政軍警協(xié)同辦案等，并不足以提供有效的解決糾紛的機(jī)制[9]。罷工權(quán)的立法，不是鼓勵(lì)罷工，而是規(guī)范罷工，把集體行動(dòng)法制化、規(guī)范化、常態(tài)化，才能節(jié)省政府行政成本、減輕政府治理壓力，通過完善制度構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)秩序。

三、轉(zhuǎn)變與構(gòu)建集體勞動(dòng)關(guān)系的管理模式

集體談判權(quán)是為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益保障的集體勞權(quán)的主要內(nèi)容，團(tuán)結(jié)權(quán)、集體行動(dòng)權(quán)的目的和作用都應(yīng)體現(xiàn)為對(duì)集體談判權(quán)落實(shí)的保證上。在勞動(dòng)領(lǐng)域法治化程度較低的背景下，一方面，以實(shí)現(xiàn)集體談判權(quán)為最終目的的集體談判的權(quán)力束沒有受到足夠的重視和相應(yīng)構(gòu)建；另一方面，把集體合同的覆蓋率作為了集體協(xié)商成功、勞資關(guān)系和諧的標(biāo)準(zhǔn)，同樣誘導(dǎo)了地方政府在勞資雙方集體談判的過程中主動(dòng)介入本不該參與的談判活動(dòng)，訂目標(biāo)、下任務(wù)，強(qiáng)制要求，既做“裁判員”又當(dāng)“運(yùn)動(dòng)員”，主導(dǎo)談判規(guī)則、談判進(jìn)程和談判結(jié)果，使集體談判喪失了應(yīng)由勞資雙方平等談判確定的原則。

集體談判中地方政府干預(yù)情況的大范圍存在，與基層黨政機(jī)構(gòu)主導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系的管理模式密不可分，是行政管理體制和運(yùn)作方式的具體體現(xiàn)。這種管理模式，一是基層黨政機(jī)構(gòu)習(xí)慣于直接介入并干預(yù)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，強(qiáng)化了對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的管控程度，遏制了勞動(dòng)者的主體意識(shí)，使勞動(dòng)者難以結(jié)成集體行動(dòng)的主體；二是基層黨政機(jī)構(gòu)按上級(jí)要求，一直以來對(duì)企業(yè)工會(huì)實(shí)施了較嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)，限制了集體勞動(dòng)關(guān)系的自主性，工會(huì)也成為某種 “形式的代表”。政府管理模式其實(shí)就是強(qiáng)政治主導(dǎo)下的強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)的體現(xiàn)，是公權(quán)力與資本結(jié)合的表現(xiàn)。同時(shí)，基層政府的強(qiáng)勢(shì)介入也使得無助的勞動(dòng)者對(duì)公權(quán)力提供的“公道產(chǎn)品”的依賴性更強(qiáng)，遇有“冤屈”就求助于政府；基層政府對(duì)其中過度侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象對(duì)“維穩(wěn)”隱患多和社會(huì)影響大的“事端”所進(jìn)行的調(diào)處也疏緩了勞資沖突。但是，這種救急式的短期行為并不能促成長效化的勞資沖突解決機(jī)制的建立，反而不利于建立各方認(rèn)同、自愿參與的集體談判機(jī)制。勞資沖突的有效解決歸根到底要依靠法律制度，正如吳敬璉先生說的那樣，在某些情況下，弱勢(shì)群體可能由于不明真相而受到誤導(dǎo)，抑制了市場(chǎng)競(jìng)爭，強(qiáng)化政府控制就會(huì)成為社會(huì)上的一種基本思想，再經(jīng)過傳媒的放大，有可能對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革方向造成沖擊，這對(duì)于包括弱勢(shì)群體在內(nèi)的多數(shù)人都是極其不利的。遇到社會(huì)沖突和矛盾糾紛，政府強(qiáng)介入的思路在中國這種具有亞細(xì)亞生產(chǎn)方式特征的社會(huì)非常有市場(chǎng)，但它會(huì)使勞動(dòng)者失去自主性，喪失權(quán)利意識(shí)，成為依附政府的群體，到頭來還是青天大老爺?shù)乃枷氲玫綇?qiáng)化、固化，無法培養(yǎng)勞動(dòng)者作為一個(gè)公民的主體意識(shí)和主體能力。勞動(dòng)者遇到利益受損的不公平待遇時(shí)往往會(huì)到政府門口靜坐，就是因?yàn)樗麄円呀?jīng)習(xí)慣了政府的包辦。

傳統(tǒng)的一元社會(huì)管理模式已經(jīng)不能應(yīng)付現(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)變革中社會(huì)管理領(lǐng)域出現(xiàn)的新問題、新狀況，單獨(dú)依靠行政手段很難有效的完成社會(huì)管理目標(biāo)[10]。構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，任何外部的過度干預(yù)和管制都會(huì)因越俎代庖而處置失當(dāng)。由于集體談判是勞動(dòng)者、工會(huì)和雇主、雇主組織的理性選擇結(jié)果，因而勞資雙方在集體談判進(jìn)行中的自由交易和平等協(xié)商應(yīng)是自然形成的過程，公權(quán)力并不適宜也不需要過多地發(fā)揮作用。概言之，政府在集體談判的進(jìn)行過程中，應(yīng)該保持一定的距離，主要扮演好以下4個(gè)角色：規(guī)制者（regulator）、監(jiān)督者（inspector）、損害控制者（damage control）和調(diào)節(jié)與仲裁者（mediator and arbitrator）的角色[11]。保持一定的距離，并不是要政府放棄責(zé)任，相反政府應(yīng)學(xué)會(huì)如何更好地履行公權(quán)力的責(zé)任和義務(wù)。

結(jié)合西方國家政府在集體談判中的做法，筆者認(rèn)為對(duì)已進(jìn)入實(shí)質(zhì)進(jìn)程的集體談判，政府的作用主要體現(xiàn)在以下3點(diǎn)：一是促進(jìn)理解體諒，在談判僵持不下的情況下，政府要適時(shí)地進(jìn)行調(diào)解、斡旋，并幫助談判代表排除外部非正常干擾，促使談判能夠順利地進(jìn)行下去；二是強(qiáng)化行為管控，當(dāng)參與談判的任何一方不信守談判規(guī)則，過度偏離了平等互利、協(xié)商一致的原則，或者在談判之外做出單方面的施壓行為，政府根據(jù)需要在必要時(shí)可以提出適當(dāng)?shù)膹?qiáng)制性要求，打消非份之念，促使其遵守談判規(guī)則，回到談判桌上；三是指導(dǎo)談判范疇，為了促成集體談判有效結(jié)果的取得，需要?jiǎng)趧?dòng)者、工會(huì)能夠盡快提出明確的利益訴求，而且這些利益訴求是可以協(xié)商、有可能做到的，也需要雇主代表在回應(yīng)這些訴求時(shí)表現(xiàn)出足夠的誠意，為此，政府可以結(jié)合各方面的情況提出禁止談判事項(xiàng)、規(guī)定討價(jià)還價(jià)幅度等，以控制的方式對(duì)集體談判有所規(guī)制。此外，在集體談判結(jié)束之后，政府還應(yīng)敦促勞資雙方切實(shí)履行義務(wù)，使達(dá)成的集體合同得以履行并對(duì)履行中可能出現(xiàn)的理解偏差和糾紛做出及時(shí)的處理。落實(shí)和健全集體談判制度體系和運(yùn)行機(jī)理，要從基層一線做起，將集體談判作為政府實(shí)現(xiàn)有效治理的工具，使勞資矛盾在企業(yè)層面得到及時(shí)化解。與此同時(shí)，在保持工會(huì)獨(dú)立性的前提下加強(qiáng)基層政府與行政工會(huì)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，開展社會(huì)化的維權(quán)活動(dòng)；要逐漸開放勞工組織、勞務(wù)工自助組織的設(shè)立管制，增強(qiáng)勞動(dòng)者在集體談判中的議價(jià)能力、行動(dòng)能力。

[1]孫立平.“權(quán)力-利益的結(jié)構(gòu)之網(wǎng)”與農(nóng)民群體性利益的表達(dá)困境[J].社會(huì)學(xué)研究，2007，（5）：21-44.

[2]王全興，謝天長.我國勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制整體推進(jìn)論綱[J].法商研究，2012，（3）：127-130.

[3]石勇.中國夢(mèng)從機(jī)會(huì)平等開始[J].南風(fēng)窗，2013，（8）：41-43. [4]李北方.階層結(jié)構(gòu)：僵化與突破[J].南風(fēng)窗，2013，（8）：39.

[5]常凱.勞動(dòng)關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善[J].中國社會(huì)科學(xué)，2013，（6）.

[6]李茂武.“可以”與“可以不”的關(guān)系[J].漢江大學(xué)學(xué)報(bào)，2004.1.

[7][法]托克維爾.論美國民主（上卷）[M].董果良譯.北京：商務(wù)印書館，1991：216）

[8]李喜燕.實(shí)質(zhì)公平視角下勞方利益傾斜性保護(hù)之法律思考[J].河北法學(xué)，2012，30（11）：118.

[9]許章潤.多元社會(huì)利益的正當(dāng)性與表達(dá)的合法化——關(guān)于“群體性事件”的一種憲政主義法權(quán)解決思路[J].清華大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2008，4（23）：113-115.

[10]應(yīng)松年.社會(huì)管理當(dāng)中的政府職能 [J].行政管理改革，2012，（1）.

[11]常凱.勞權(quán)論——當(dāng)代中國勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整研究[M].北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004：147.

【責(zé)任編輯：張西山】

Government Policy Choices in Quest of Harmonious Collective Labor Relations

AI Lin
(Jilin University School of Law,Changchun,Jilin 130022)

Labor relations are an important aspect of social relations.As China is in a strategic social transition phase,labor troubles are on the rise and are shifting from the old mode of the individual vs. management to the new mode of collective labor conflicts.The transition towards the collective in labor relations means that government intervention must also make adjustments in work and management modes in order to nip the troubles in the bud.Regulate labor relations by enacting laws and perfect a labor relations adjustment mechanism informed by diversity is the proper administrative approach to constructing harmonious labor relations.

collective labor relations；government regulation；labor policy

D 912.1

A

1000－260X（2014）01-0114-05

2013-11-10

艾琳，吉林大學(xué)法學(xué)院博士研究生，從事勞動(dòng)法研究。