挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對(duì)工作滿意度、情緒衰竭的差異性影響

李宗波+彭翠

收稿日期：2013-03-26

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71171096）；教育部人文社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（12YJC630206）

作者簡(jiǎn)介：李宗波（1983- ），男，河南洛陽(yáng)人，博士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；彭 翠（1983- ），女，河南開封人，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

摘要：采用問卷調(diào)查法，以254名企業(yè)員工為對(duì)象，探討了挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力對(duì)員工情緒衰竭與工作滿意度的差異性影響，以及上下屬關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力對(duì)員工工作滿意度分別具有顯著的正向與負(fù)向影響；阻礙性壓力對(duì)員工情緒衰竭具有顯著正向影響，而挑戰(zhàn)性壓力的正向影響作用則不顯著；上下屬關(guān)系對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度、阻礙性壓力與情緒衰竭之間關(guān)系均具有顯著的調(diào)節(jié)作用，具體表現(xiàn)為強(qiáng)化了挑戰(zhàn)性壓力的積極作用，緩解了阻礙性壓力的消極作用。

關(guān)鍵詞：挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力；情緒衰竭；工作滿意度；上下屬關(guān)系

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2014）03-0082-05

Differential Effects of Challenge and Hindrance Stressors

on Job Satisfaction and Emotional Exhaustion

—— The Moderating Role of Supervisor-Subordinate Relationship

LI Zong-bo1， PENG Cui2

（1.School of Management， Jinan University， Guangzhou 510632；

2.Zhengzhou Eternal Holding Group Co.， Ltd.， Zhengzhou 450016）

Abstract： This paper explores the differential effects of challenge and hindrance stressor on employees' emotional exhaustion and job satisfaction， and moderating role of supervisor-subordinate relationship. Data are collected from 254 employees by questionnaire survey. Results show that： challenge and hindrance stressor have significant positive and negative effects on employees' job satisfaction respectively；hindrance stressor has a significant positive effect on employees' emotional exhaustion； supervisor-subordinate Guan-xi moderates the relationship between challenge stressor and job satisfaction， as well as the relationship between hindrance stressor and emotional exhaustion.

Key words： challenge and hindrance stressor； emotional exhaustion； job satisfaction； supervisor-subordinate relationship

1 引言

工作場(chǎng)所中的壓力一直是研究者與實(shí)踐者關(guān)注的重點(diǎn)議題。企業(yè)每年都會(huì)花費(fèi)大量資源進(jìn)行壓力管理，以減少職場(chǎng)壓力所帶來的損失[1]。以往壓力研究領(lǐng)域關(guān)注的重點(diǎn)是盡可能全面地洞悉各種壓力源（如人際壓力、工作超負(fù)荷與家庭壓力等），以及厘清壓力源與個(gè)體反應(yīng)之間的關(guān)系，忽略了不同壓力源在性質(zhì)上可能存在的本質(zhì)差異，造成了不同研究結(jié)論之間存在諸多分歧。據(jù)此，Cavanaugh等人提出了“挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力”的概念，從壓力的“好壞”屬性對(duì)其進(jìn)行了區(qū)分[2]。該觀點(diǎn)不僅解決了以往壓力研究領(lǐng)域結(jié)論間缺乏一致性的問題，并且一經(jīng)提出便受到了學(xué)術(shù)界的普遍重視[3～6]。

根據(jù)以往研究結(jié)果，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)員工的情緒與身心健康均會(huì)產(chǎn)生消極作用，但是對(duì)工作相關(guān)變量的影響卻存在差異，具體表現(xiàn)為挑戰(zhàn)性壓力的積極作用和阻礙性壓力的消極作用[5， 7～10]。但這些研究要么源自西方，要么缺乏普適性。此外，根據(jù)壓力的認(rèn)知交互理論，在不同情境條件（如外部支持）下，兩類壓力對(duì)相關(guān)變量的影響效果存在差異[3， 11]。這意味著，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的互動(dòng)關(guān)系作為情境變量可能會(huì)調(diào)節(jié)兩類壓力的影響效果。個(gè)體在面對(duì)同樣的壓力源可能會(huì)做出不同的評(píng)價(jià)。鑒于此，本研究主要聚焦于以下兩個(gè)目的：（1）在中國(guó)組織情境下，檢驗(yàn)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力對(duì)員工情緒衰竭與工作滿意度的差異性影響；（2）檢驗(yàn)上下屬關(guān)系是否對(duì)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的影響效果具有調(diào)節(jié)作用。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的概念與分類

挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的概念由Cavanaugh等人[2]于2000年提出。綜合相關(guān)研究的觀點(diǎn)，挑戰(zhàn)性壓力是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為能夠克服，對(duì)自己的工作表現(xiàn)和成長(zhǎng)具有積極意義的工作壓力，例如工作負(fù)荷、時(shí)間緊迫性、工作范圍與職責(zé)以及工作復(fù)雜性等；阻礙性壓力則是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為難以克服，對(duì)自己的工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展具有阻礙作用的工作壓力，例如組織政治、角色模糊與沖突、官僚程序、工作不安全感等[1， 2， 8]。根據(jù)概念內(nèi)涵，挑戰(zhàn)性壓力源雖然也會(huì)帶來壓力，但個(gè)體認(rèn)為一旦克服，會(huì)給自己的工作績(jī)效、晉升、未來成長(zhǎng)帶來收益與回報(bào)，從而將此類壓力評(píng)價(jià)為挑戰(zhàn)性，并采取積極的應(yīng)對(duì)策略，壓力克服后也會(huì)有較強(qiáng)烈的成就感[8]。相比而言，阻礙性壓力源不僅能夠帶來壓力，對(duì)個(gè)體的工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成長(zhǎng)也會(huì)產(chǎn)生阻礙作用，并且個(gè)體認(rèn)為在可預(yù)見的未來不會(huì)有任何收益與回報(bào)，進(jìn)而采取消極的應(yīng)對(duì)策略，如退縮行為或直接離職等[3， 7]。挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力概念的提出有助于澄清早期壓力研究領(lǐng)域結(jié)論間缺乏一致性的問題。endprint

2.2 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與工作滿意度、情緒衰竭的關(guān)系

挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力對(duì)員工工作滿意度的影響存在方向性差異。根據(jù)壓力的認(rèn)知交互理論，員工會(huì)依據(jù)情境要求與自身能力對(duì)壓力源做出評(píng)價(jià)，如果員工對(duì)遇到的事件、情境或問題的評(píng)價(jià)是積極的、有挑戰(zhàn)性的，如工作負(fù)荷與時(shí)間緊迫性，則會(huì)采取問題導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)策略，如通過增加努力程度或調(diào)整工作態(tài)度以克服此類壓力；與此相反，如果員工認(rèn)為所遇到的壓力源會(huì)妨礙工作目標(biāo)達(dá)成和自我成長(zhǎng)，如角色沖突或辦公室政治，則容易引發(fā)消極的工作態(tài)度和高水平的離職傾向。對(duì)于挑戰(zhàn)性壓力來講，一旦克服后，員工能夠獲取相應(yīng)的收益與回報(bào)，如更多的獎(jiǎng)金或晉升，個(gè)體也會(huì)有較高的滿足感；而對(duì)于阻礙性壓力來講，則缺乏類似可預(yù)見的收益或回報(bào)[1]。以企業(yè)員工或管理者為對(duì)象的研究顯示，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作滿意度具有正向影響作用，而阻礙性壓力對(duì)工作滿意度的影響則表現(xiàn)為負(fù)向作用[2， 9]。但是，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作滿意度的積極作用在以飛行簽派員為對(duì)象的研究中并沒有得到證實(shí)，這可能是由于樣本不同帶來的差異[10]。這也意味著，在我國(guó)企業(yè)組織情境下考察兩類壓力對(duì)工作滿意度的差異性影響顯得尤為必要?；谏鲜龇治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1a：挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作滿意度具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

假設(shè)1b：阻礙性壓力對(duì)工作滿意度具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

不同于工作滿意度，挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力會(huì)對(duì)員工的情緒與身心健康的影響則具有一致性，均能夠產(chǎn)生負(fù)向作用。根據(jù)資源保存理論，無論是挑戰(zhàn)性壓力源，還是阻礙性壓力源均是屬于工作要求，滿足工作要求需要消耗員工一定的資源與精力，在資源得到補(bǔ)償前會(huì)引起個(gè)體的即時(shí)情緒反應(yīng)，經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的累積會(huì)更進(jìn)一步導(dǎo)致工作倦怠[7]。具體而言，即使?jié)M足挑戰(zhàn)性工作要求所消耗掉的資源可以在未來得到補(bǔ)償，但在補(bǔ)償前仍會(huì)引起個(gè)體的負(fù)面情緒反應(yīng)；如果消耗的資源在未來沒有得到補(bǔ)償，或沒有取得預(yù)期收益，更會(huì)影響到個(gè)體的消極情緒狀態(tài)與身心健康。該觀點(diǎn)在Rodell和Judge[6]的元分析研究中得到了體現(xiàn)。并且眾多研究也證實(shí)，挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力不僅能夠引起員工的即時(shí)情緒反應(yīng)，如焦慮、憤怒、挫折等[3， 12]，更能夠?qū)е聠T工產(chǎn)生消極的情緒狀態(tài)，如情緒衰竭與心理退縮[8， 13]?；谏鲜龇治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)2a：挑戰(zhàn)性壓力對(duì)情緒衰竭具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

假設(shè)2b：阻礙性壓力對(duì)情緒衰竭具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

2.3 上下屬關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

在中國(guó)社會(huì)文化背景下，關(guān)系是指?jìng)€(gè)體間所具有的、直接的特殊連帶，是理解中國(guó)人心理與行為的核心概念。在企業(yè)組織情境下，上下屬關(guān)系指的是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間較為私人的關(guān)系，包含工作之外的私人交往、情感互動(dòng)與責(zé)任認(rèn)知，主要通過私下拜訪、私人聚餐、禮物饋贈(zèng)等途徑發(fā)展而來，遵從社會(huì)交換中的互惠原則[14]。在這種關(guān)系下，領(lǐng)導(dǎo)與員工彼此基于特殊連帶或情感連帶形成較強(qiáng)的個(gè)人義務(wù)。

在華人企業(yè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)掌握著員工任用、升遷、績(jī)效考核等方面的決策大權(quán)，在分配資源時(shí)，往往遵循“差序”原則，依據(jù)雙方關(guān)系的遠(yuǎn)近進(jìn)行分配[14]。因此，當(dāng)員工與上司的關(guān)系較好時(shí)，對(duì)壓力源可能會(huì)有更為積極的認(rèn)知評(píng)價(jià)，而上下屬關(guān)系較差時(shí)則相反。這是因?yàn)?，?dāng)面對(duì)工作壓力時(shí)，擁有良好上下屬關(guān)系的員工可能解釋為“領(lǐng)導(dǎo)在有意栽培自己，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)困難伸出援手，提供充足資源”，從而采取問題導(dǎo)向的壓力應(yīng)對(duì)策略，并帶來積極的工作體驗(yàn)和情緒反應(yīng)；而上下屬關(guān)系較差的員工則可能會(huì)解釋為“領(lǐng)導(dǎo)在故意刁難自己”，從而采取情緒聚焦的壓力應(yīng)對(duì)策略，工作滿意感也較低。另外，出于雙方的互惠義務(wù)，良好的上下屬關(guān)系也保障了員工克服壓力后應(yīng)有的收益與回報(bào)，如良好的績(jī)效評(píng)價(jià)或晉升；相反，不良的上下屬關(guān)系則增加了未來收益的不確定性，從而導(dǎo)致個(gè)體消極的壓力認(rèn)知，對(duì)工作產(chǎn)生不滿意與情緒衰竭?；谏鲜龇治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)3：上下屬關(guān)系對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度（3a）、阻礙性壓力與工作滿意度（3b）之間關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)4：上下屬關(guān)系對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與情緒衰竭（4a）、阻礙性壓力與情緒衰竭（4b）之間關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。

3 研究方法與設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本與程序

以民營(yíng)企業(yè)員工為研究對(duì)象，樣本涉及制造業(yè)、房地產(chǎn)、服務(wù)業(yè)、食品、建材等多個(gè)行業(yè)。在施測(cè)中，為避免產(chǎn)生共同方法偏差問題[15]，對(duì)各問卷計(jì)分方式與反應(yīng)語(yǔ)句做了差異性處理：計(jì)分方式有五點(diǎn)計(jì)分，也有六點(diǎn)計(jì)分；反應(yīng)語(yǔ)句則分為體驗(yàn)程度、同意程度、符合程度三種方式，并將相同反應(yīng)語(yǔ)句的測(cè)量問卷分開排版。共發(fā)放問卷387份，回收有效問卷254份，有效回收率為65.63%。其中，在性別方面，男性有135人，占53.1%；年齡方面，26～30歲之間有103人，占40.6%，31～35歲之間有92人，占36.2%；教育程度方面，具有大學(xué)?？茖W(xué)歷的有102人，占40.2%，具有大學(xué)本科學(xué)歷的有118人，占46.5%；任職年限方面，1～3年有88人，占34.6%，3～10年有73人，占28.7%。

3.2 測(cè)量工具

挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力。采用Cavanaugh等人[2]開發(fā)的挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力量表。該量表共有11個(gè)條目，6個(gè)條目測(cè)量挑戰(zhàn)性壓力，如“我所承擔(dān)的項(xiàng)目或任務(wù)的數(shù)量”；5個(gè)條目測(cè)量阻礙性壓力，如“無法清楚地了解自己的工作標(biāo)準(zhǔn)”。要求被試對(duì)問卷中所列條目?jī)?nèi)容給自己帶來的壓力程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。為了準(zhǔn)確表述原量表的條目?jī)?nèi)容，本研究采用了標(biāo)準(zhǔn)的“雙向翻譯程序”，組織相關(guān)專家經(jīng)過多次英漢互譯與討論確定中文版量表的項(xiàng)目表述。

情緒衰竭。采用李超平和時(shí)勘[16]翻譯修訂的“Maslach倦怠調(diào)查通用量表”（MBI-GS）中的情緒衰竭分量表。該量表共包括5個(gè)條目，如“工作讓我感覺身心疲憊”。endprint

工作滿意度。采用單題目的工作滿意度測(cè)量方式，從密歇根組織評(píng)鑒問卷（MOAQ）選取“整體而言，我對(duì)現(xiàn)在的工作感到滿意”進(jìn)行測(cè)量。Negy[17]通過研究指出，單題目的工作滿意度測(cè)量不但比較方便與省時(shí)，并且比多題目測(cè)量更具有表面效度。

上下屬關(guān)系。采用Law等人[14]開發(fā)的單維上下屬關(guān)系量表。該量表共包括6個(gè)項(xiàng)目，要求被試結(jié)合自己與上司的交往情況，針對(duì)所呈現(xiàn)的行為或活動(dòng)做出回答，如“在一些特殊的日子（如春節(jié)或他/她的生日），我會(huì)去看望他/她并送他/她禮物”。

以上變量除挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力量表采用李克特五級(jí)量表計(jì)分外，其余變量均采用李克特六級(jí)量表計(jì)分。

4 結(jié)果分析

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

在問卷設(shè)計(jì)與施測(cè)過程中，對(duì)共同方法偏差問題進(jìn)行了程序控制，但由于所有變量均由同一被試提供，仍有可能存在共同方法偏差效應(yīng)。因此，本文采用“Harman單因子檢驗(yàn)法”[15]對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，首個(gè)因子解釋的變異為25.29%，并未超過總變異解釋量（62.10%）的一半，表明本研究并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。此外，回歸分析中顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)亦表明共同方法偏差問題對(duì)研究結(jié)果的影響有限。

4.2 驗(yàn)證性因素分析

為了確認(rèn)各研究變量是彼此有別的概念，本研究針對(duì)挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力、情緒衰竭、工作滿意度與上下屬關(guān)系五個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析（見表1）。結(jié)果顯示，五因素模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到了推薦的臨界值標(biāo)準(zhǔn)，表明該模型對(duì)數(shù)據(jù)擬合良好，各變量的區(qū)分效度較好。相比而言，單因素模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)則均不理想，并且顯著劣于五因素模型（Δχ2=1874.83，Δdf=9，p<0.001）。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

4.3 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2列出了各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣。相關(guān)分析結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力與員工情緒衰竭均存在顯著的正相關(guān)；阻礙性壓力與工作滿意度存在顯著的負(fù)相關(guān)，但挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度之間的正相關(guān)卻并不顯著。信度分析結(jié)果顯示，各量表的內(nèi)部一致性系數(shù)介于0.76～0.89之間，表明測(cè)量結(jié)果具有良好的穩(wěn)定性。表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

注：* p<0.05，** p<0.01，下同；對(duì)角線上括號(hào)內(nèi)數(shù)字為量表的Cronbach's α系數(shù)

4.4 研究假設(shè)檢驗(yàn)

采用分層回歸分析的方法檢驗(yàn)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力對(duì)員工情緒衰竭與工作滿意度的影響效果，以及上下屬關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。在分析調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，為了避免變量間多重共線性的消極影響，各變量在進(jìn)入回歸方程前進(jìn)行了中心化處理，交互效應(yīng)變量則用中心化后自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)代替。此外，由于挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力顯著相關(guān)，借鑒以往學(xué)者們的普遍做法，數(shù)據(jù)分析時(shí)將其同時(shí)納入回歸方程，以整體估計(jì)各自的貢獻(xiàn)[3， 10]。

以工作滿意度為因變量。由表3可知，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工工作滿意度具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用（β=0.24，p<0.01），阻礙性壓力對(duì)工作滿意度則具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=-0.42，p<0.01），假設(shè)1a和1b得到了證實(shí)。在調(diào)節(jié)效應(yīng)方面，上下屬關(guān)系對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度之間關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用（β=0.13，p<0.05），對(duì)阻礙性壓力與工作滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)卻不顯著（β=-0.04，p>0.05），支持假設(shè)3a，但并不支持假設(shè)3b。圖1呈現(xiàn)了調(diào)節(jié)作用的影響模式。據(jù)圖可知，當(dāng)上下屬關(guān)系較強(qiáng)時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工工作滿意度的正向影響作用較強(qiáng)；當(dāng)上下屬關(guān)系較弱時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作滿意度的正向影響較弱。

表3 上下屬關(guān)系對(duì)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與

工作滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

以情緒衰竭為因變量。由表4可知，阻礙性壓力對(duì)員工情緒衰竭具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用（β=0.38，p<0.01），而挑戰(zhàn)性壓力對(duì)情緒衰竭的正向預(yù)測(cè)作用則不顯著（β=0.10，p>0.05），支持了假設(shè)2b，而假設(shè)2a則沒有得到支持。在調(diào)節(jié)效應(yīng)方面，上下屬關(guān)系對(duì)阻礙性壓力與情緒衰竭之間關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用（β=-0.15，p<0.05），對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與情緒衰竭之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)卻不顯著（β=0.08，p>0.05），支持假設(shè)4b，但并不支持假設(shè)4a。圖2呈現(xiàn)了調(diào)節(jié)作用的影響模式。據(jù)圖可知，當(dāng)上下屬關(guān)系較強(qiáng)時(shí)，阻礙性壓力對(duì)員工情緒衰竭的正向影響作用較弱，緩解了阻礙性壓力的消極作用；當(dāng)上下屬關(guān)系較弱時(shí)，阻礙性壓力對(duì)情緒衰竭的正向影響較強(qiáng)。

表4 上下屬關(guān)系對(duì)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與

情緒衰竭之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)果分析

首先，本研究證實(shí)挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)員工工作滿意度的影響作用存在差異。根據(jù)期望理論，挑戰(zhàn)性壓力之所以能夠提升工作滿意度，是因?yàn)閱T工認(rèn)為自己通過努力能夠應(yīng)對(duì)此類工作壓力（期望），并能夠獲取一定的收益，如職位晉升或個(gè)人成長(zhǎng)（工具），而且這種回報(bào)又是自己所看重的，具有較大的吸引力（效價(jià)）[1]。相反而言，員工在面臨阻礙性壓力時(shí)，由于知覺到這些壓力并不會(huì)給自己帶來好的結(jié)果，反而阻礙自己實(shí)現(xiàn)工作或職業(yè)目標(biāo)，因而表現(xiàn)出低的工作滿意度。

其次，挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力對(duì)員工情緒衰竭均有正向影響。根據(jù)情感事件理論，工作場(chǎng)所中的壓力源，無論是挑戰(zhàn)性的還是阻礙性的，均可以視為導(dǎo)致員工產(chǎn)生情緒反應(yīng)的情感事件[6]。員工在應(yīng)對(duì)工作壓力時(shí)需要消耗一定的資源與精力，并產(chǎn)生相應(yīng)的即時(shí)情緒反應(yīng)。如果在未來一段時(shí)間內(nèi)，員工流失的資源得不到補(bǔ)充，即時(shí)情緒就會(huì)得到累積，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為負(fù)面情緒狀態(tài)，如情緒衰竭與心理退縮，并最終威脅到員工的身心健康。該結(jié)論在西方的研究中亦得到了證實(shí)[8， 13]。

最后，研究證實(shí)上下屬關(guān)系在兩類壓力影響機(jī)制過程中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。就工作滿意度來看，上下屬關(guān)系能夠強(qiáng)化挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作滿意度的正向作用，但不能調(diào)節(jié)阻礙性壓力與工作滿意度之間的負(fù)向關(guān)系。究其原因，除了挑戰(zhàn)性壓力能夠帶來預(yù)期收益和回報(bào)之外，還可能因?yàn)樘魬?zhàn)性壓力（如工作負(fù)荷）能夠被領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)干預(yù)，而阻礙性壓力則不會(huì)。譬如，組織政治或官僚制度并不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而改變。因此，上下屬關(guān)系并不能緩解阻礙性壓力對(duì)工作滿意度的負(fù)面影響。就情緒衰竭而言，上下屬關(guān)系能夠緩解阻礙性壓力對(duì)員工情緒衰竭的正向作用，但不能緩解挑戰(zhàn)性壓力對(duì)情緒衰竭的正向作用。兩類壓力均能夠?qū)е聠T工的情緒反應(yīng)[6， 8， 13]，對(duì)挑戰(zhàn)性壓力來說，由于此類壓力主要源于領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)安排，無論上下屬關(guān)系好壞，都將引起員工的情緒反應(yīng)；但對(duì)阻礙性壓力來講，由于主管領(lǐng)導(dǎo)無法主動(dòng)干預(yù)此類壓力，良好的上下屬關(guān)系可以起到安撫員工情緒的作用。endprint

5.2 研究的不足與展望

本研究也存在一定的局限性：（1）本研究屬于橫斷面研究，可能會(huì)影響因果關(guān)系判斷，難以準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與相關(guān)變量之間的因果關(guān)系。（2）本研究尚未考慮壓力影響的時(shí)間效應(yīng)，如壓力的學(xué)習(xí)效應(yīng)和壓力的累積效應(yīng)。鑒于上述兩點(diǎn)局限，未來研究應(yīng)在區(qū)分壓力的短期結(jié)果與長(zhǎng)期結(jié)果的同時(shí)，采取縱向追蹤研究設(shè)計(jì)。（3）本研究?jī)H探討了兩類壓力的直接影響效應(yīng)。實(shí)際上，挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力能夠通過情緒反應(yīng)與工作態(tài)度進(jìn)一步影響員工的工作行為或績(jī)效[1， 6]，未來研究應(yīng)將工作行為與績(jī)效變量納入到研究框架當(dāng)中，深入揭示兩類壓力的影響的中介作用機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

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（責(zé)任編輯：唐 杰）endprint

5.2 研究的不足與展望

本研究也存在一定的局限性：（1）本研究屬于橫斷面研究，可能會(huì)影響因果關(guān)系判斷，難以準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與相關(guān)變量之間的因果關(guān)系。（2）本研究尚未考慮壓力影響的時(shí)間效應(yīng)，如壓力的學(xué)習(xí)效應(yīng)和壓力的累積效應(yīng)。鑒于上述兩點(diǎn)局限，未來研究應(yīng)在區(qū)分壓力的短期結(jié)果與長(zhǎng)期結(jié)果的同時(shí)，采取縱向追蹤研究設(shè)計(jì)。（3）本研究?jī)H探討了兩類壓力的直接影響效應(yīng)。實(shí)際上，挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力能夠通過情緒反應(yīng)與工作態(tài)度進(jìn)一步影響員工的工作行為或績(jī)效[1， 6]，未來研究應(yīng)將工作行為與績(jī)效變量納入到研究框架當(dāng)中，深入揭示兩類壓力的影響的中介作用機(jī)制。

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（責(zé)任編輯：唐 杰）endprint

5.2 研究的不足與展望

本研究也存在一定的局限性：（1）本研究屬于橫斷面研究，可能會(huì)影響因果關(guān)系判斷，難以準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與相關(guān)變量之間的因果關(guān)系。（2）本研究尚未考慮壓力影響的時(shí)間效應(yīng)，如壓力的學(xué)習(xí)效應(yīng)和壓力的累積效應(yīng)。鑒于上述兩點(diǎn)局限，未來研究應(yīng)在區(qū)分壓力的短期結(jié)果與長(zhǎng)期結(jié)果的同時(shí)，采取縱向追蹤研究設(shè)計(jì)。（3）本研究?jī)H探討了兩類壓力的直接影響效應(yīng)。實(shí)際上，挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力能夠通過情緒反應(yīng)與工作態(tài)度進(jìn)一步影響員工的工作行為或績(jī)效[1， 6]，未來研究應(yīng)將工作行為與績(jī)效變量納入到研究框架當(dāng)中，深入揭示兩類壓力的影響的中介作用機(jī)制。

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