心理脫離在工作連通行為與工作、家庭沖突間的中介作用*

馬紅宇周殷 謝菊蘭 張曉翔

通信技術(shù)的發(fā)展與創(chuàng)新使得員工工作與生活的時(shí)間、空間界線變得模糊［1］。Richardson于2011年提出工作連通行為(WCBA)這個(gè)概念，用以描述組織成員使用便攜式無(wú)線通信設(shè)備在非工作時(shí)間(工作前，工作后，周末或假期)參與工作或者與同事聯(lián)系的行為［2］。已有研究表明，工作連通行為是導(dǎo)致員工工作—家庭沖突的重要因素。它增加了工作與家庭邊界互相滲透的可能性，從時(shí)間和精力上限制員工履行家庭責(zé)任，破壞工作-家庭平衡［3-4］。

同時(shí)，工作連通行為也影響著個(gè)體的主觀感受。心理脫離描述的是個(gè)體在心理上與工作的脫離感。一方面，高水平的心理脫離不僅需要員工停止工作相關(guān)活動(dòng)(如停止執(zhí)行工作任務(wù)、接聽(tīng)或撥打與工作相關(guān)的電話)，而且還要抑制工作相關(guān)思維［5］。如何度過(guò)非工作時(shí)間對(duì)員工的心理脫離有著重要影響。就工作連通行為而言，延伸到非工作領(lǐng)域的工作會(huì)使個(gè)體在時(shí)間、空間和心理上都感覺(jué)無(wú)法完全脫離工作，降低心理脫離的水平［4］。另一方面，心理脫離是恢復(fù)體驗(yàn)的重要內(nèi)容之一，能夠有效幫助個(gè)體在處理應(yīng)激情境后補(bǔ)充能量［6］。然而，如果恢復(fù)的能量不足以滿足個(gè)體工作需求消耗的心理資源，就會(huì)引起情緒耗竭等消極后果［7］。Fritz等的研究證實(shí)，心理脫離影響著工作-家庭關(guān)系，負(fù)向預(yù)測(cè)工作—家庭沖突［8］。因此，工作連通行為可能會(huì)通過(guò)降低員工的心理脫離水平對(duì)工作—家庭沖突起正向預(yù)測(cè)作用。

近年來(lái)，關(guān)于工作-家庭界面的研究逐漸趨向應(yīng)用資源保存理論系統(tǒng)解釋工作-家庭增益和沖突問(wèn)題，并指出工作需求可以通過(guò)個(gè)人資源影響家庭生活的質(zhì)量。同時(shí)，已有的實(shí)證研究也強(qiáng)調(diào)個(gè)體因時(shí)間和精力等資源有限而導(dǎo)致工作需要和家庭需要之間的相互競(jìng)爭(zhēng)［9］。但是，在這種資源競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，個(gè)體的心理是如何變化并影響沖突的，還需進(jìn)一步探討。故本研究擬用資源保存理論探析心理脫離在工作連通行為和工作—家庭沖突之間的中介效應(yīng)。

1 對(duì)象與方法

1．1 對(duì)象采用隨機(jī)抽樣的方法，對(duì)上海市多家企事業(yè)單位進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)放問(wèn)卷302份，有效問(wèn)卷288份(95．4%)。其中，男性169名，女性116名，缺失3人;平均年齡(35．6±5．96)歲;已婚82．9%，未婚15．1%;項(xiàng)目負(fù)責(zé)人21．9%，基層管理人員46．2%，中層管理人員25．3%，高層管理人員6．6%。這里將“項(xiàng)目負(fù)責(zé)人”單獨(dú)做為一個(gè)選項(xiàng)的原因在于，目前在企業(yè)中較盛行集合幾個(gè)部門(mén)的員工共同跟進(jìn)某一項(xiàng)目，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在原部門(mén)的職位不一定是管理人員，但實(shí)際上他們的工作特性往往與管理者相似。為避免遺漏此類人群，本研究將其與其他職位并列為候選選項(xiàng)。

1．2 方法

1．2．1 工作連通行為量表［10］根據(jù)Richardson編制的量表修訂。結(jié)合前期訪談，我們將工作連通行為定義為:組織成員在非工作時(shí)間通過(guò)通信設(shè)備處理工作的一系列行為的總稱。此定義統(tǒng)和了無(wú)線設(shè)備與有線設(shè)備等一切可在非工作時(shí)間進(jìn)行工作行為的工具，且不對(duì)膝上型和掌上型設(shè)備的使用情況做出區(qū)分。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)被試對(duì)“上班前”和“下班后”的定義存在混淆，其可能會(huì)對(duì)問(wèn)卷結(jié)果造成一定干擾，因此本研究刪去了原量表中對(duì)“上班前”工作行為的評(píng)估，改為通過(guò)計(jì)算“午休時(shí)”、“下班后”和“節(jié)假日”這3個(gè)時(shí)間段的工作連通行為持續(xù)時(shí)間評(píng)定工作連通行為程度。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析，采用主成分最大方差旋轉(zhuǎn)(KMO=0．628)，得到的因素解釋變異量為74．73%，3個(gè)項(xiàng)目的載荷分別為0．78、0．88和0．93。采用5點(diǎn)計(jì)分，得分越高連通行為持續(xù)時(shí)間越久。本研究中的α系數(shù)為0．83。

1．2．2 心理脫離量表［6］采用Sonnentag編制的恢復(fù)量表中的心理脫離分量表，共4個(gè)條目。采用5點(diǎn)計(jì)分，分值越高，心理脫離程度越高。本研究中的α系數(shù)為0．87。

1．2．3 工作—家庭沖突量表［11］采用Carlson開(kāi)發(fā)的量表，包括時(shí)間沖突、精力沖突和行為沖突3個(gè)維度。其中，行為沖突強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)領(lǐng)域中的特定行為被不恰當(dāng)應(yīng)用到另一個(gè)領(lǐng)域而引起的沖突(如工作中的領(lǐng)導(dǎo)行為被帶入到夫妻相處之間)，而工作連通行為主要以延伸工作時(shí)間、空間的形式影響家庭生活，因此本研究將重點(diǎn)探討工作—家庭沖突的時(shí)間和精力兩個(gè)維度，共6個(gè)條目，每個(gè)維度各3個(gè)，采用5點(diǎn)計(jì)分，得分越高工作—家庭的沖突越高。本研究中2個(gè)維度的α系數(shù)分別為0．91和0．88。

1．3 統(tǒng)計(jì)處理將所有被試的資料整理后，用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 17．0進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析以及回歸分析等統(tǒng)計(jì)處理。

2 結(jié)果

2．1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析對(duì)工作連通行為、心理脫離與工作—家庭沖突進(jìn)行相關(guān)分析。結(jié)果顯示，工作連通行為與心理脫離呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0．22，P＜0．01)，與工作—家庭沖突的時(shí)間(r=0．26，P＜0．01)、精力(r=0．22，P＜0．01)維度均顯著正相關(guān);心理脫離與工作—家庭沖突的時(shí)間(r=-0．39，P＜0．01)、精力(r=-0．29，P＜0．01)維度均顯著負(fù)相關(guān)，見(jiàn)表1。

2．2 心理脫離的中介效應(yīng)分析在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，通過(guò)3個(gè)步驟對(duì)工作連通行為、心理脫離和工作—家庭沖突的時(shí)間維度進(jìn)行線性回歸分析，檢驗(yàn)心理脫離的中介效應(yīng)。第一步，以工作連通行為得分(X)為自變量，時(shí)間沖突得分(Y)為因變量進(jìn)行回歸分析;第二步，以工作連通行為得分(X)為自變量，心理脫離得分(M)為因變量進(jìn)行回歸分析;第三步，以工作連通行為得分(X)和心理脫離得分(M)為自變量，時(shí)間沖突得分(Y)為因變量進(jìn)行回歸分析。心理脫離對(duì)工作連通行為和精力沖突之間的中介作用檢驗(yàn)步驟同上，見(jiàn)表2。

表1 各變量的相關(guān)矩陣(r)

表2 心理脫離在工作連通行為與工作—家庭沖突間的中介作用

結(jié)果顯示，工作連通行為對(duì)工作—家庭沖突的時(shí)間(β=0．29，P＜0．01)和精力(β=0．23，P＜0．01)維度均具有顯著的預(yù)測(cè)作用，且與第一步相比，加入心理脫離后工作連通行為對(duì)時(shí)間沖突(β=0．22，P＜0．01)和精力沖突(β=0．16，P＜0．05)的回歸系數(shù)均減小，但是仍然顯著。綜上所述，心理脫離在工作連通行為和工作—家庭沖突時(shí)間、精力維度的關(guān)系中起部分中介作用。

3 討論

3．1 工作連通行為量表的修訂本研究中，我們對(duì)工作連通行為的定義和測(cè)量做了進(jìn)一步修正。首先，不同于Katherine開(kāi)發(fā)的量表［10］，本研究未對(duì)有線和無(wú)線、膝上型和掌上型通信設(shè)備的使用做出區(qū)分。原因在于:過(guò)于細(xì)致的分類可能對(duì)被試報(bào)告的要求過(guò)高，導(dǎo)致回答上的困難，造成與真實(shí)情況的較大誤差。其次，Katherine對(duì)被試使用通信設(shè)備辦公的持續(xù)時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)，針對(duì)的時(shí)間段分別是“上班前”、“午休時(shí)”、“下班后”和“節(jié)假日”。但是根據(jù)我們前期的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，一般員工寧愿熬夜也很少在上班前抽時(shí)間處理與工作相關(guān)的事情，并對(duì)“上班前”和“下班后”的時(shí)間分割定義不明確，在回答時(shí)產(chǎn)生困惑，最終可能對(duì)問(wèn)卷的真實(shí)填答造成干擾，因此本研究將時(shí)間段調(diào)整為“午休時(shí)”、“下班后”和“節(jié)假日”，以確保得到更有效的結(jié)果。最后，本研究將對(duì)象設(shè)定為企業(yè)管理人員。由于工作性質(zhì)的原因，管理人員可能常常需要與下屬、同事、上級(jí)以及客戶及時(shí)地進(jìn)行多方面溝通聯(lián)系，導(dǎo)致他們的工作連通行為較普通員工更為頻繁。因此，對(duì)管理人員的工作連通行為進(jìn)行研究將幫助我們更好的了解該行為的典型特征。

3．2 工作連通行為與工作—家庭沖突的關(guān)系本研究結(jié)果顯示，工作連通行為能夠正向預(yù)測(cè)工作—家庭沖突。這與Park等人對(duì)各個(gè)階層、不同領(lǐng)域的員工進(jìn)行調(diào)查得到的結(jié)果一致［4］。根據(jù)資源保存理論，最初失去的資源會(huì)導(dǎo)致未來(lái)資源的失去;同時(shí)，失去資源的危險(xiǎn)或者實(shí)際已經(jīng)失去的資源會(huì)對(duì)個(gè)體造成壓力。在工作-家庭情境中，員工將個(gè)體資源過(guò)多投入到工作中時(shí)，會(huì)直接或間接損耗原先預(yù)留給家庭領(lǐng)域的資源，進(jìn)而無(wú)法滿足家庭的需求。若家庭資源長(zhǎng)期處于匱乏狀態(tài)，便可促使個(gè)體產(chǎn)生壓力和負(fù)面情緒，影響家庭生活，造成工作—家庭沖突。

3．3 心理脫離在工作連通行為與工作—家庭沖突間的中介作用本研究表明，心理脫離同時(shí)在工作連通行為與工作—家庭沖突的時(shí)間、精力維度之間起中介作用。管理人員為滿足工作領(lǐng)域所要求的時(shí)間、精力需求在非工作時(shí)間進(jìn)行工作連通行為時(shí)，可能會(huì)使其意識(shí)到工作-非工作界線消失，處在一種隨時(shí)待命的狀態(tài)。這種低水平的心理脫離可以預(yù)測(cè)情緒耗竭、失眠等問(wèn)題，損耗個(gè)體資源［6］。當(dāng)流失的能量長(zhǎng)期無(wú)法得到有效補(bǔ)充時(shí)，將迫使個(gè)體進(jìn)一步減少原本留給家庭的物質(zhì)或心理資源(如時(shí)間或關(guān)注度)，降低家庭生活質(zhì)量［8］。在無(wú)法很好地履行家庭角色的情況下，工作—家庭沖突便產(chǎn)生了。

本研究也驗(yàn)證了Katherine研究結(jié)果的跨文化一致性［10］。以往的研究認(rèn)為，中國(guó)的員工往往表現(xiàn)為工作優(yōu)先的行為規(guī)范，在工作與家庭活動(dòng)發(fā)生一般性沖突時(shí)往往首選工作，甚至可能得到家人的支持，因此中國(guó)員工對(duì)工作—家庭沖突的感知會(huì)比西方員工低［12］。從本文的結(jié)果來(lái)看，中國(guó)員工雖然在行為上可能表現(xiàn)為工作優(yōu)先，但是當(dāng)工作延伸的時(shí)間、空間超過(guò)一定程度時(shí)，仍會(huì)對(duì)心理健康造成負(fù)面影響，并引發(fā)工作—家庭沖突。

3．4 實(shí)踐意義本研究的對(duì)象是管理人員，企業(yè)的骨干階層。他們的工作效率與組織目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)直接相關(guān)［13］。本文結(jié)果顯示，工作連通行為能夠正向預(yù)測(cè)工作—家庭沖突。若不能及時(shí)解決沖突問(wèn)題，個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)和工作表現(xiàn)都將受到影響［14］。另外，已有研究表明，一些員工已經(jīng)試圖將工作與非工作角色分割開(kāi)來(lái)，以平衡工作和生活的關(guān)系［3］。介于此，組織在制定相應(yīng)政策時(shí)，若能同時(shí)站在雙方的角度，綜合短期利益與長(zhǎng)期效益，鼓勵(lì)管理人員科學(xué)規(guī)劃非工作時(shí)間(例如支持他們?cè)谙掳嘀蠓畔鹿ぷ?，全身心投入到家庭和個(gè)人生活中)，也許可以使他們?cè)谥鼗貚徫粫r(shí)得到較好的能量補(bǔ)充，以飽滿的狀態(tài)投入工作，促進(jìn)與組織、同事及家庭之間的關(guān)系和諧發(fā)展。

3．5 不足與展望本研究的局限主要在以下兩點(diǎn)。首先，研究中的數(shù)據(jù)來(lái)源全部為員工自評(píng)。雖然自評(píng)為我們提供了一定的有效信息，但是被試對(duì)工作連通行為持續(xù)時(shí)間的估算可能會(huì)存在一定的偏差;同時(shí)，對(duì)工作—家庭沖突的感受存在個(gè)體主觀差異，可能會(huì)使本人和家人的體驗(yàn)不一致。所以，在未來(lái)的研究中可以考慮加入他評(píng)數(shù)據(jù)作為參考以提高數(shù)據(jù)的信效度，例如配對(duì)收集雙職工夫妻的工作連通行為和工作—家庭沖突數(shù)據(jù)。其次，我們?cè)谶@里使用的工作連通行為量表是從行為持續(xù)時(shí)間的角度考慮的，雖然具有一定的代表性，但并不能完全代表行為本身，未來(lái)的研究可以嘗試從多種角度切入，例如探討行為的發(fā)出/接受、不同行為對(duì)象帶來(lái)的影響等。

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