高校績效工資改革中的績效評價體系初探

屈影

高?？冃ЧべY改革中的績效評價體系初探

屈影

近年來，我國事業(yè)單位逐步推行收入分配制度改革。2013年國家總理李克強在政府工作報告中提出要“改革事業(yè)單位工資制度，逐步推行績效工資”。高?？冃ЧべY改革是事業(yè)單位收入分配改革的重要組成部分，建立合理的績效工資分配方案對促進高等教育事業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。然而，高校在績效工資改革實施過程中出現(xiàn)了許多難題，主要是績效工資如何評價問題，阻礙了績效工資積極作用的發(fā)揮。

一、績效工資改革中績效評價的難點

1.崗位設置不合理，工作量核算困難

目前，國內許多高校按照職責不同把崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位三類，每個崗位再按職務、職稱進行分級，不同崗位和級別對應不同的工資標準。一旦崗定、級定，無論做多少工作，做得好不好，工資待遇都一樣。同樣工作崗位，外聘人員比編制內人員工作量大得多，但所得卻少很多，造成同工不同酬。由于目前多數(shù)高校仍實行身份管理，而管理人員的職務只上不下，專業(yè)技術人員的職稱只升不降，因此在職人員工資只增不減。在崗位設置、崗位數(shù)量方面也存在一些不合理，如設置不必要崗位、崗位之間職責界定不清晰、過度增加相同崗位數(shù)量，導致人員冗余。崗位之間工作量差異大，出現(xiàn)忙的忙、閑的閑的現(xiàn)象。另外，由于存在大量雙肩挑人員，他們既要負責管理工作，又要履行專業(yè)技術職責，既要搞科研，又要抓教學，工作量更加不易準確量化，難以合理分配績效工資。

2.績效評價方法不科學

由于缺乏科學統(tǒng)一的衡量機制，許多高校仍然采用傳統(tǒng)的年終考核法、評分法、工作量法等對職工工作進行績效考核，考評結果容易受主觀因素、人情因素的影響。績效評價標準不統(tǒng)一，評價指標五花八門，難以公正評價工作質量。另外，過多注重量化指標，忽略了工作人員業(yè)務技能、工作熱情及工作效率；過分強調個人績效，忽視了個人發(fā)展和團隊協(xié)調。傳統(tǒng)的績效評價方法已不合時宜，評價結果不盡如人意，不能客觀公正地反映教職工的工作效果。

3.激勵過程缺少監(jiān)督

許多高校沒有完善的全程考核制度，也不重視平時考核資料的積累，沒有專門的績效考評機構對日常工作進行考量，對職工的評價僅是年終考核，激勵缺乏連續(xù)性和長期性?？冃Э己朔桨付嘤筛邔庸芾碚哂懻摏Q定，常與職工實際工作情況相偏離。績效工資分配程序混亂，考核過程比較復雜，沒有系統(tǒng)性，激勵過程缺少監(jiān)督，不利于真實地反映出職工的工作狀態(tài)，難以實現(xiàn)薪酬績效激勵的公平性。

4.信息反饋不及時

目前，多數(shù)高校不重視考核結果的應用，沒有建立信息反饋機制。考核指標運用是否恰當，評價依據(jù)是否充足，績效計量是否準確，職工個人無法監(jiān)督，沒有體現(xiàn)績效考核真正的公平性，對考核結果不滿意也無從申訴。這也不利于高校檢查管理目標、修正考核指標，無法有效激發(fā)教職工保持積極的工作狀態(tài)，難以保證績效工資制度的順利推行。

二、完善績效評價體系的措施

1.成立績效評價管理部門

高校應當成立獨立的、專門的績效評價管理部門，從核定崗位工作量、設計考核指標、制定績效考核與工資分配對應辦法、監(jiān)督激勵過程、公布考核信息、接受信息反饋、審議處理申訴的問題、修訂評價指標等各方面實行全程管理；從日常考核、期末考核、年終考核及專項考核等多角度實行全面績效評價。高?？冃гu價管理部門還要反復征求廣大教職工的意見，設立一套可以讓大家都能夠接受的、符合工作實際的、公正公平的績效評價體系。同時應當建立績效評價信息管理庫，將所有的考評項目信息、評價方法和依據(jù)全部錄入到信息管理庫中，對每個崗位實行常態(tài)考核。及時填制考核記錄，隨時比照考核指標，及時公示考核結果，接受反饋意見，動態(tài)調整評價指標，建立績效管理檔案。通過信息管理庫向各部門、各崗位的工作人員隨時通報績效考核與評價情況，有利于各部門管理者了解本部門教職工的工作情況，便于職工之間相互監(jiān)督，也有利于每名工作人員自覺改進工作方法，改正自身不足，提高工作效率。

2.全員參與績效考評機制

高校中廣大教職工是教育活動的執(zhí)行者，最了解各崗位的工作性質與內容，因此績效工資分配改革方案應廣泛征求教職工意見，讓全員參與到崗位設置、工作量核定、考核指標設計及績效工資分配方法制定中來，充分考慮不同崗位的特殊性與差異性，制定出既能夠保證教職工利益，又能充分調動他們工作積極性，還能保障高校教育教學工作健康發(fā)展的激勵機制。同時，要動員廣大教職工參與到績效考核體系的監(jiān)督中來，監(jiān)督考核過程和考核結果，還要監(jiān)督評價管理機構，充分發(fā)揮廣大教職工的主動性，切實保護職工利益。

3.科學設置崗位及工作量

高校崗位設置是實行績效工資改革的前提，是科學核定崗位工作量的基礎。高校應在廣泛征求教職工意見的基礎上結合實地調查，對崗位設置、職責劃分、職務配比等方面進行科學的分析，重新審核，淡化身份管理，轉向崗位管理，不區(qū)分編制內外人員身份，以崗定薪，實現(xiàn)崗位與工作效能相結合。當然，崗位的設置還要符合高校的校情，緊緊圍繞辦學目標，使高?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略與績效評價相匹配?？茖W核定崗位工作量，細化崗位職責，合理確定崗位難度系數(shù)，引導“雙肩挑”人員向專業(yè)技術崗位轉移，保持各類別崗位的適當比例。充分體現(xiàn)按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。

4.實行雙向監(jiān)督

高校應建立合理的考核監(jiān)督機制，由紀檢監(jiān)察和審計部門對績效考核實行全程監(jiān)督?？己诉^程和反饋意見處理是高?？冃ЧべY考核監(jiān)督的重點內容，這不僅要依靠相關部門和主管領導自上而下的審查，還應發(fā)動全體職工對考核全程、考核結果實行自下而上的監(jiān)督，并在工作中與教職工之間相互監(jiān)督?？冃гu價管理部門要及時公開考核結果，接受雙向監(jiān)督，對于考核過程中不合理之處應及時修正，使考核指標能夠準確、公正地反映職工價值，從而使高校績效工資的分配更加公平合理。

5.公開考評結果，建立反饋制度

高?？冃гu價管理機構應當在信息管理庫中公布考核目的、標準、實施細則，并及時公開考核結果，接受全員監(jiān)督。廣大教職工也可以隨時知曉考核結論，了解自身不足和需要改進之處。建立績效評價結果反饋制度，如果有職工認為考核不全面、結果不公正，可以有申訴和補充的機會。對考核結果有異議的職工，績效評價管理機構有義務向其解釋考核經過，接受其反饋的意見，積極處理出現(xiàn)的問題。同時，通過信息反饋，也便于績效評價管理機構了解指標設置的不合理之處并及時修正。充分利用信息反饋制度的能動作用，實現(xiàn)考核過程和結果的透明化，最大限度地發(fā)揮績效評價的積極作用。

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[2]胡小軍.教師資源合理配置需要科學合理的崗位設置[J].科技信息2012（5）.

[3]周小葵.高校實行績效工資制度存在的問題與對策[J]，2010（3）.

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（作者單位：遼寧醫(yī)學院）

2014年錦州市社會科學重點研究課題——高校績效工資改革的績效評價體系研究。