雙因素理論在醫(yī)院護(hù)理人員激勵(lì)中的運(yùn)用

王淑曼

(河南大學(xué)護(hù)理學(xué)院河南開封475004)

雙因素理論在醫(yī)院護(hù)理人員激勵(lì)中的運(yùn)用

王淑曼

(河南大學(xué)護(hù)理學(xué)院河南開封475004)

雙因素理論是行為科學(xué)中激勵(lì)理論的一個(gè)重要組成部分。本文在介紹雙因素理論主要內(nèi)容的基礎(chǔ)上,對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員激勵(lì)中的雙因素構(gòu)成進(jìn)行了分析,在此基礎(chǔ)上從保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)方面,就薪酬體系、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面探討了激勵(lì)護(hù)理人員的基本途徑。

雙因素理論;醫(yī)院護(hù)理人員;激勵(lì)

如何加強(qiáng)護(hù)理管理,激發(fā)護(hù)理人員的最大潛能,以滿足患者的需求,是目前護(hù)理管理者研討的一個(gè)新課題。只有找到對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員積極性產(chǎn)生影響的主要因素,特別是能產(chǎn)生激勵(lì)作用的因素,從而有針對(duì)性地對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行有效的激勵(lì),才能激發(fā)醫(yī)院護(hù)理人員工作的積極性,從而更好地為醫(yī)院創(chuàng)造效益,保證醫(yī)院長期的生存和發(fā)展。

1 雙因素理論的主要內(nèi)容及其實(shí)踐應(yīng)用

雙因素理論是美國心理學(xué)家、管理理論家赫茲伯格[1](Herzberge)提出來的,雙因素理論又稱保健——激勵(lì)理論。所謂保健因素(hygiene factor),是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素,又稱外在因素。保健因素包括工作環(huán)境、生活條件、組織政策、管理制度、工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等。這些因素得不到基本滿足,會(huì)導(dǎo)致員工的不滿,甚至嚴(yán)重挫傷其積極性。反之,滿足這些需要?jiǎng)t只能防止員工產(chǎn)生不滿情緒,但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的工作積極性,起不到激勵(lì)人的作用。所謂激勵(lì)因素(motivating factor),就是和工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起的能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。激勵(lì)因素包括工作本身給員工帶來的樂趣、成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和成長與發(fā)展機(jī)會(huì)等。唯有它們的改善才能使職工感到滿意,產(chǎn)生較高的激勵(lì)作用。當(dāng)這些因素缺乏時(shí),員工處于很低或沒有工作滿意感的狀態(tài)。

雙因素理論認(rèn)為,保健和激勵(lì)因素是彼此相對(duì)獨(dú)立的,并且能以不同的方式影響人的行為。管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用,如果只注重工資、獎(jiǎng)金和工作條件等外在因素,會(huì)很難達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。這就為傳統(tǒng)的激勵(lì)方式作用有限或難以見效提供了解釋。作者應(yīng)用現(xiàn)代管理理論中的“保健——激勵(lì)”雙因素理論,對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員激勵(lì)中的雙因素構(gòu)成進(jìn)行了分析,并在此基礎(chǔ)上提出了激勵(lì)的基本途徑,以滿足護(hù)士的需求,并有效提高護(hù)理質(zhì)量。

2 醫(yī)院護(hù)理人員激勵(lì)中的雙因素構(gòu)成分析

2.1 醫(yī)院護(hù)理人員激勵(lì)中的保健因素

2.1.1 醫(yī)院護(hù)理人員的薪酬福利 薪酬福利包括工資、津貼、獎(jiǎng)金以及社會(huì)保險(xiǎn)、護(hù)士宿舍、護(hù)士食堂等各方面的福利待遇。如果醫(yī)院不能給護(hù)士提供公平、合理的薪酬福利將會(huì)打擊護(hù)士積極性甚至造成護(hù)士特別是高素質(zhì)護(hù)士的外流。薪酬福利的多少關(guān)系到個(gè)人的切身利益和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),如果運(yùn)用得當(dāng),也會(huì)表現(xiàn)出明顯的激勵(lì)作用。“薪酬”是醫(yī)院護(hù)理人員,特別是普通護(hù)士最看重的激勵(lì)因素,這是因?yàn)獒t(yī)院普通護(hù)士的工作較辛苦,相比其他行業(yè)收入還處于較低水平,他們渴望多勞多得,以提高自己的生活水平。

2.1.2 醫(yī)院護(hù)理人員的工作條件 工作環(huán)境條件包括工作場(chǎng)所的空間布局是否舒適,設(shè)施、設(shè)備的配備是否安全和齊備,設(shè)施、設(shè)備使用是否方便,工作環(huán)境是否良好等。醫(yī)院護(hù)理人員每天至少有三分之一時(shí)間在醫(yī)院這樣一個(gè)封閉的環(huán)境中為患者提供服務(wù),因此,工作條件的好壞直接影響護(hù)士的工作情緒與工作效率。如果護(hù)士工作環(huán)境不好,不僅影響護(hù)理的質(zhì)量,而且影響護(hù)士的工作積極性。

2.1.3 醫(yī)院護(hù)理人員的人際關(guān)系 美國管理學(xué)家梅奧(Mayo)[2]指出,人不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”,而且是“社會(huì)人”。護(hù)理行業(yè)的服務(wù)對(duì)象是人,管理對(duì)象也是人,人性化護(hù)理管理的必要性可想而知[3]。護(hù)士從事護(hù)理工作不僅僅為了掙錢,工作還滿足了她們社會(huì)交往的需要。從事護(hù)理工作的人員絕大多數(shù)是女性,其職業(yè)特點(diǎn)是三班工作制,任務(wù)多、責(zé)任重、壓力大、生活無規(guī)律,最需要得到尊重和關(guān)心[4]。人際關(guān)系的好壞直接影響護(hù)士的心情和工作表現(xiàn)。如果護(hù)士在工作中能與同事保持良好的合作關(guān)系,并得到領(lǐng)導(dǎo)較多的人性化的關(guān)心和指導(dǎo),能極大提高其工作積極性。

2.2 醫(yī)院護(hù)理人員激勵(lì)中的激勵(lì)因素

2.2.1 護(hù)理工作本身的挑戰(zhàn)性和成就感 如果員工所從事的工作枯燥乏味沒有挑戰(zhàn)性,感受不到工作帶來的樂趣和成就感,其工作的積極性就會(huì)降低。醫(yī)院護(hù)理人員,特別是基層護(hù)士,工作量大且標(biāo)準(zhǔn)化程度很高。長期繁重而規(guī)范性要求極高的勞動(dòng),很容易使護(hù)士產(chǎn)生疲乏、懈怠甚至厭惡工作的情緒,如果醫(yī)院能夠通過細(xì)化分工,將相當(dāng)一部分非技術(shù)性工作或低技術(shù)工作從護(hù)士職責(zé)中分離出去[5],并為護(hù)士提供感興趣且有一定挑戰(zhàn)性的工作,讓護(hù)士在工作中發(fā)揮個(gè)人專長,將會(huì)提高護(hù)士的滿意度,激發(fā)他們的工作積極性。

2.2.2 護(hù)理人員的個(gè)人成長和發(fā)展機(jī)會(huì) 護(hù)士進(jìn)入醫(yī)院后,大多會(huì)考慮在醫(yī)院長期的發(fā)展目標(biāo),考慮自己未來的發(fā)展前途。醫(yī)院能否為護(hù)士提供開發(fā)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、能否對(duì)護(hù)士進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、能否為護(hù)士提供晉升和提拔機(jī)會(huì)等將直接影響護(hù)士對(duì)醫(yī)院、對(duì)工作的選擇以及工作滿意度的評(píng)價(jià)。護(hù)士個(gè)人在醫(yī)院的發(fā)展和成長機(jī)會(huì)越多,護(hù)士的滿意水平會(huì)越高,工作積極性也就越高。

3 基于雙因素的醫(yī)院護(hù)理人員激勵(lì)途徑

要調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性,不僅要注意物質(zhì)利益與工作條件等保健因素,更重要的是要注意工作本身、個(gè)人成長等內(nèi)在的激勵(lì)因素。醫(yī)院在對(duì)護(hù)士進(jìn)行激勵(lì)時(shí),應(yīng)有針對(duì)性地采取措施滿足護(hù)士基本的保健因素。在避免護(hù)士產(chǎn)生不滿的前提下,實(shí)行有效的激勵(lì),并且要善于將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素,擴(kuò)大激勵(lì)范圍,提高護(hù)士的工作積極性。

3.1 醫(yī)院護(hù)理人員激勵(lì)中保健因素的運(yùn)用

3.1.1 制定激勵(lì)性薪酬體系 醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。根據(jù)雙因素理論,固定薪酬滿足了保健的需要,通過績(jī)效獲取的可變薪酬才具有激勵(lì)作用。但在我國護(hù)理界,固定薪酬在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重很大,而可變薪酬比重過小,護(hù)士薪酬主要由職位決定,與護(hù)士的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)關(guān)系不是很大。為了激發(fā)護(hù)士的積極性,在醫(yī)院的薪酬體系中,不僅要有固定的、可以滿足基本生活需要的工資,更要有與其工作績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金以及各種津貼(如學(xué)習(xí)津貼和技能津貼),并且要適當(dāng)拉大可變薪酬的比例,以兼顧保障性和激勵(lì)性。通過提高績(jī)效薪酬比例,將護(hù)士工資與醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤,使護(hù)士收入與醫(yī)院收入緊密相連,這樣才能從根本上調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性,從而為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù),為醫(yī)院創(chuàng)造更大的效益。

3.1.2 提供靈活多樣的福利 福利作為一種豐富而具有柔性的薪酬組成部分,對(duì)消除護(hù)士的不滿情緒具有重要作用。根據(jù)我國醫(yī)院的經(jīng)營情況和社會(huì)環(huán)境,可以把重點(diǎn)放在護(hù)士保險(xiǎn)、醫(yī)療、假期等福利項(xiàng)目,通過推行有彈性的護(hù)士自助福利計(jì)劃來滿足護(hù)士的多元化需要。在彈性自助福利計(jì)劃中,醫(yī)院為護(hù)士提供一份福利清單,護(hù)士在一定要求下,選擇清單上自己最感興趣的部分。此外,醫(yī)院還可以在護(hù)士福利中設(shè)立特殊獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)護(hù)士努力工作,既能讓獲獎(jiǎng)護(hù)士得到經(jīng)濟(jì)收益,也能對(duì)其他護(hù)士產(chǎn)生極大的鼓舞。

3.1.3 改善工作條件及環(huán)境 根據(jù)雙因素理論,工作條件屬保健因素,改善工作條件雖然不能激勵(lì)護(hù)士提高效率,但能夠促使護(hù)士消除部分不滿情緒,維持原有的工作效率。由于醫(yī)院工作的特殊性,護(hù)理人員的工作量大,工作壓力也大。因此,醫(yī)院應(yīng)盡力為護(hù)士提供舒適的工作場(chǎng)所及安全、可靠、高效的護(hù)理設(shè)備,改善餐廳、宿舍等配套生活設(shè)施等,以保證護(hù)士在安全可靠的環(huán)境中,在身心健康、情緒飽滿的狀態(tài)下投入工作。

3.1.4 建立和諧的人際關(guān)系 人際關(guān)系是現(xiàn)代管理的軟要素,和諧的人際關(guān)系可以使護(hù)士心情愉快。因此,醫(yī)院管理者應(yīng)著力構(gòu)建和諧的人際關(guān)系,以提高護(hù)士的滿意度,激發(fā)護(hù)士工作熱情。管理者首先應(yīng)樹立“以人為本”的管理理念,關(guān)心護(hù)士、尊重護(hù)士,讓護(hù)士感受到醫(yī)院的溫暖與和諧,消除各種不良情緒,形成積極的工作態(tài)度。此外,管理者還可以通過各種途徑如內(nèi)部雜志、墻報(bào)專欄、護(hù)士俱樂部、節(jié)日慶祝活動(dòng)、聚餐等方式加強(qiáng)內(nèi)部溝通,消除隔膜,在醫(yī)院中建立一種融洽的人際關(guān)系。

3.2 醫(yī)院護(hù)理人員激勵(lì)中激勵(lì)因素的運(yùn)用

3.2.1 個(gè)人發(fā)展前途激勵(lì)——制定護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃 單純的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬并不一定使護(hù)士滿意,現(xiàn)代人特別是較高學(xué)歷的護(hù)士更注重自身價(jià)值的體現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展空間。有調(diào)查結(jié)果[6]顯示,護(hù)士們普遍要求得到繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),求知上進(jìn)心很強(qiáng)。在“以人為本”的管理理念指導(dǎo)下,培養(yǎng)護(hù)士忠誠度,為護(hù)理人員提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境[7]。醫(yī)院應(yīng)通過對(duì)護(hù)士,特別是優(yōu)秀護(hù)士提供職業(yè)指導(dǎo),幫助他們制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為護(hù)士提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì),明確他們?cè)卺t(yī)院的發(fā)展前景和努力方向,激發(fā)護(hù)士的工作熱情和歸屬感。此外,醫(yī)院還可以利用雙階梯制度幫助護(hù)士開拓個(gè)人發(fā)展空間。通過雙階梯制度給護(hù)士提供一種不同于管理階梯的升遷機(jī)會(huì),既保證了對(duì)她們的激勵(lì),又使她們能充分發(fā)揮自己的服務(wù)特長。

3.2.2 工作成就感激勵(lì)——提供富有挑戰(zhàn)性的工作

組織行為學(xué)研究[8]表明,最有效的激勵(lì)來自于每個(gè)人的內(nèi)心。對(duì)成就感的渴望是個(gè)體與生俱來的,每個(gè)人都希望自己的工作富有意義,自己的能力得到有效施展并被人認(rèn)可。赫茲伯格認(rèn)為,提高工作效率的關(guān)鍵不在于使工作合理化而在于使工作豐富化。醫(yī)院護(hù)理人員長期從事單一枯燥、一成不變的工作,必然會(huì)產(chǎn)生心理上的厭倦與反感。實(shí)踐證明,護(hù)士更樂意選擇那些能夠施展個(gè)人技術(shù)與能力的崗位。因此,醫(yī)院管理者應(yīng)針對(duì)護(hù)士特點(diǎn)和能力,通過對(duì)護(hù)士實(shí)行工作輪換、讓護(hù)士選擇自己感興趣的工作崗位以及為護(hù)士設(shè)定明確的、富有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)等方式,激發(fā)護(hù)士的工作興趣和工作潛能。

3.2.3 集體榮譽(yù)感激勵(lì)——構(gòu)建團(tuán)隊(duì)友好協(xié)作氛圍

為個(gè)體創(chuàng)造和維護(hù)一種安全、舒暢、充滿民主氣氛、團(tuán)結(jié)友愛的工作氛圍是提高群體績(jī)效的前提[9]。由于醫(yī)療工作特殊性所定,每一項(xiàng)醫(yī)療過程的實(shí)施與完成既需要護(hù)理人員的個(gè)體勞動(dòng),也需要團(tuán)體的密切配合。因此,培養(yǎng)護(hù)士集體榮譽(yù)感,建立以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的醫(yī)院護(hù)理文化氛圍顯得尤為重要。醫(yī)院應(yīng)通過搭建樹立白衣天使形象和滲透現(xiàn)代護(hù)理理念的氛圍平臺(tái),激發(fā)護(hù)士熱愛集體、敬業(yè)愛崗的情懷;通過師徒帶教、技術(shù)練兵、技藝展示和技術(shù)創(chuàng)新等活動(dòng)激發(fā)護(hù)士團(tuán)結(jié)協(xié)作精神;通過個(gè)體激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)結(jié)合的方式,弘揚(yáng)集體主義精神。從而促進(jìn)護(hù)士隊(duì)伍思想高度整合,行動(dòng)默契互補(bǔ),產(chǎn)生整體大于部分之和的凝聚效應(yīng)。

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[責(zé)任編輯 段金卯]

Applications of the dual factor theory for the motivation of nursing staff in hospital settings

WANG Shuman
（College of Nursing Henan University，Kaifeng，Henan 475004，China）

The dual factor theory is an important component of the motivation theory in behavioral science.This paper introduced the main concepts of the dual factor theory and analyzed the dualfactor composition in the motivation of nurses in hospitals.Through this，we provide several ways to motivate nursing staff in hospitals，such as salary system，working environment，interpersonal relationship，occupation career planning etc.

dual factor theory；hospital nurses；incentives

R197.323

A

1672-7606(2014)02-0150-03

2014-09-12

教育部人文社科重點(diǎn)研究基地重大項(xiàng)目(12JJD790005)、河南省教育廳科學(xué)技術(shù)研究重點(diǎn)項(xiàng)目(14B630012)、河南省教育廳人文社科項(xiàng)目(2013GH260、2012GH022)、河南大學(xué)人文社科項(xiàng)目(2012YBRW002)聯(lián)合資助。

王淑曼(1978-),女,河南魯山縣人,碩士,助教,從事護(hù)理管理教學(xué)與科研工作。