企業(yè)管理中的人力資源激勵問題微探

○李蓓蓓

（長江職業(yè)學(xué)院 湖北 武漢 430000）

企業(yè)作為盈利性經(jīng)濟組織，創(chuàng)造效益、追求效益最大化是其最終目標(biāo)。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，依靠傳統(tǒng)的硬件條件參與市場競爭、增加效益的潛力有限，以管理和人才為基礎(chǔ)的軟件條件在市場競爭的作用愈發(fā)顯著，成為企業(yè)實現(xiàn)效益最大化理想、獲得長久發(fā)展的最重要因素。因此，在企業(yè)管理中，必須尤其重視人力資源管理。無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐表明，人力資源管理的成效對企業(yè)發(fā)展具有深刻影響。企業(yè)人力資源管理包涵眾多內(nèi)容，激勵問題是其中的一項核心內(nèi)容，激勵的科學(xué)與否，事關(guān)人力資源運用的好壞，也事關(guān)企業(yè)成敗。如何構(gòu)建有效的激勵機制，充分激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，是企業(yè)管理者要認真研究的一個重要課題。

一、激勵的有關(guān)理論

1、激勵的內(nèi)涵與實質(zhì)

激勵原屬心理學(xué)的概念，亦即激發(fā)鼓勵，展開來講，就是激發(fā)人的動機、增強人的意志力、鼓勵人的行為、形成內(nèi)在精神動力，努力達致設(shè)定目標(biāo)的心理活動過程。在企業(yè)管理中，激勵就是企業(yè)管理者在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上，通過制度設(shè)計和采取某些方法，正確誘導(dǎo)員工的工作動機，通過高強度的努力，不僅滿足其個人需要，且做出高水平的工作績效達到組織的滿意。上述概念有三個核心要素，即個人努力、組織目標(biāo)和個人需要。因此，激勵的實質(zhì)可概括為：激勵是滿足員工需要、增加其滿意度的過程；激勵是激發(fā)員工欲望和努力程度的過程；激勵是引導(dǎo)員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程。

2、激勵的有關(guān)理論

（1）需求層次理論。這一理論影響很大，誕生于上世紀40年代，由美國社會心理學(xué)家馬斯洛提出。他認為：人都潛藏著五類不同層次的需要；人的最迫切的需要才是激勵人行為的動力；已滿足的需要不能作為激勵工具；人的需求是一個從低級向高級發(fā)展的過程；人在不同時期，其需求重點不同；高層次的需要比低層次的需要更富有價值。

（2）雙因素理論。這一理論誕生于上世紀50年代，由美國行為科學(xué)家赫茨伯格提出，他將引發(fā)人工作動機的因素分為兩類，即保健因素與激勵因素，保健因素如物質(zhì)工作條件、工資、福利等，激勵因素如成就、賞識、發(fā)展和晉升機會等，并認為保健因素只能消除員工的不滿，而很難激發(fā)其工作熱情，導(dǎo)致積極的態(tài)度；只有改善激勵因素，使激勵因素得到滿足，方能極大地催生員工熱情，提高工作效率。

（3）公平理論。這一理論誕生于上世紀60年代，由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。他認為：員工工作積極性既與所獲報酬多少有關(guān)，更取決于他們所感受的分配上的公正程度。當(dāng)員工通過社會比較感覺待遇公平時，會心理平衡，努力工作；一旦感覺不公平，則會產(chǎn)生挫折感、義憤感，出現(xiàn)消極怠工、離職等行為。

激勵理論林林總總，除了上述幾種重要理論，還有愛爾德弗的ERG理論、維弗洛姆的期望理論、海德的歸因理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論等。這些理論相互蘊涵與補充，為企業(yè)建立有效的激勵機制提供了豐富的理論基礎(chǔ)。

二、企業(yè)管理中引入激勵的必要性

1、激勵能鼓舞員工士氣，提高工作效績

激勵對鼓舞員工士氣、調(diào)動工作積極性具有顯著作用。一個員工，哪怕他具有很強的能力，但如激勵水平偏低，動力不足，則很難取得好的工作效績。而一個只具備一般能力的員工，在受到充分激勵的條件下，則可能會煥發(fā)巨大熱情，脫穎而出，擁有不凡表現(xiàn)。

2、激勵能造就良性的競爭環(huán)境

美國管理學(xué)大師麥格雷戈認為，人與人之間的競爭，正是激勵的主要來源。身處極富競爭意識的當(dāng)今社會，每個員工都有自身的目標(biāo)和個人愿景，激勵機制的有效運用，能為員工創(chuàng)造富有競爭性的工作環(huán)境，在企業(yè)形成一種良性的競爭機制，激發(fā)員工的上進心、進取心，形成自覺、努力工作的意識和行為。

3、激勵可以挖掘員工的潛力，實現(xiàn)自身價值

有關(guān)研究表明，人是有極大潛力的，在缺乏激勵的環(huán)境中與受到充分激勵時，員工的潛力發(fā)揮相差達50%～60%甚至更高。因此，設(shè)計科學(xué)的激勵機制，有利于發(fā)揮員工的主觀能動性，開發(fā)員工的潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造精神，實現(xiàn)其自身價值。

4、激勵是企業(yè)吸引、留住人才的重要手段

當(dāng)前，許多企業(yè)存在高層次人才缺失、業(yè)務(wù)骨干不斷流失等現(xiàn)象，成為企業(yè)發(fā)展的障礙。通過構(gòu)建科學(xué)的激勵制度，滿足各類人才對報酬和事業(yè)的雙重追求，為人才提供成長和發(fā)展空間，可增強企業(yè)對人才的吸引力，吸引、留住優(yōu)秀人才。

5、激勵有助于企業(yè)員工素質(zhì)提高

員工素質(zhì)提升有多種途徑，如教育、培訓(xùn)、自學(xué)、交流、實踐等，如果充分運用激勵手段，則更有助于達到員工素質(zhì)提高的目的。企業(yè)通過制定相關(guān)的獎懲措施，可促使員工在激勵措施的鼓舞下，自覺自愿地加強學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)，提高自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，以能取得更好的工作績效。

三、企業(yè)管理中常用的激勵方法

1、工作激勵

工作激勵是指通過為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、分配令其滿意的工作等來激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。具體措施如下：一是為員工提供滿意的工作環(huán)境，包括舒適的工作場所、必要的工作設(shè)備、完整的工作信息等。二是分配工作時要將員工的知識和能力與崗位的任職條件結(jié)合起來，盡量考慮到員工的特長和愛好，力求用人所長，人盡其用。三是工作目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性，該目標(biāo)必須經(jīng)員工付出較大努力后才能達到，這樣不僅有利于激發(fā)、培養(yǎng)員工奮發(fā)向上的精神，提高員工能力，還會使員工產(chǎn)生一種成就感。四是為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。沒有員工會滿意沒有前途的工作，關(guān)注長遠的職業(yè)生涯發(fā)展是當(dāng)前越來越多員工的新需求。企業(yè)要充分重視員工的這種自我發(fā)展需要，幫助員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工清晰地認識到自己在企業(yè)的職業(yè)生涯前景，同時對員工進行職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)，使員工更有動力和能力為企業(yè)盡心工作。用事業(yè)激勵員工是一種長期激勵措施。

2、薪酬激勵

薪酬與員工的生存需要密切相關(guān)，是員工進入企業(yè)工作的主要目的之一。雖然雙因素理論認為薪酬只是一種保健因素，激勵效用不大，但作為企業(yè)最基本的激勵方式，只要對薪酬制度科學(xué)設(shè)計，增強制度激勵性，則對調(diào)動員工積極性同樣大有裨益。薪酬設(shè)計要注意以下幾點：一是注重公平性，堅持同工同酬及按貢獻定薪酬。二是對外具有競爭力，企業(yè)必須參照市場薪酬水平給各類人才定價，使各類人才擁有較高的薪酬水平，形成對外競爭優(yōu)勢，從而提高工作積極性。三是體現(xiàn)差異性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對普通員工與知識型、管理型人才要制定不同的薪酬制度，以提高激勵效果。四是提供多元化的薪酬分配形式，滿足員工多方面需求。如福利，作為員工報酬的一種補充形式，企業(yè)如果設(shè)置得當(dāng)，恰到好處，也會產(chǎn)生激勵員工的作用。

3、股權(quán)激勵

股權(quán)激勵是一種先進的激勵方法，即企業(yè)將部分股權(quán)分給管理者和員工，將其與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，使其更好地為企業(yè)服務(wù)。在企業(yè)不斷發(fā)展壯大，內(nèi)部控制管理變得日益困難的今天，股權(quán)激勵越來越受到企業(yè)青睞與重視。國內(nèi)外研究者的實證研究表明：與傳統(tǒng)薪酬激勵相比，股權(quán)激勵這一長期激勵機制具有更強的激勵作用。它不僅有助于減少企業(yè)的現(xiàn)金支出，增加員工對企業(yè)的認同感和責(zé)任感，吸引、穩(wěn)定人才，也有利于激勵企業(yè)管理者進行技術(shù)和管理創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。企業(yè)進行股權(quán)激勵時應(yīng)將員工的利益與企業(yè)長期發(fā)展的策略結(jié)合起來，根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的股權(quán)激勵策略，同時對被激勵者施以必要監(jiān)督，以保證股權(quán)激勵政策的質(zhì)量。

4、情感激勵

隨著社會發(fā)展，企業(yè)員工的生活質(zhì)量及自身素質(zhì)不斷提高，僅靠單純的物質(zhì)激勵并不能達到最佳的效果。實踐中，情感激勵應(yīng)把握以下幾個要點：一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認識到情感激勵，快樂工作的重要性，將員工快樂工作視為管理者天職，充分滿足員工社交和尊重方面的心理需要，激發(fā)其工作熱情。二是堅持以人為本，善用情感激勵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變管理方式和風(fēng)格，實施情感管理，尊重員工、信任員工、關(guān)心員工、賞識員工、激勵員工。三是建立正常的溝通渠道。經(jīng)常與員工溝通思想，交流感情，傾聽員工建議，增進了解與信任，創(chuàng)造和諧工作氛圍。

5、文化激勵

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營活動中形成的共同思想、價值觀念和行為規(guī)范，它表現(xiàn)為一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式，蘊藏著企業(yè)的經(jīng)營理念和管理哲學(xué)。傳統(tǒng)激勵理論很少考慮把企業(yè)文化作為一種激勵因素，但事實上，企業(yè)文化的激勵作用不僅存在，而且功效顯著。沈海芳（2009）認為，企業(yè)文化能激勵員工銳意進取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)企業(yè)精神。唐積運（2005）認為，企業(yè)文化能產(chǎn)生一種健康和諧、開拓進取的良好氛圍，形成一種自我激勵的環(huán)境和機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造激情。因此，企業(yè)要重視文化建設(shè)，培育正確的價值取向和行為準則，并贏得員工的廣泛認同，使其真正融入每個員工個人的價值觀。用員工認可的文化來管理，可使員工時時感受到無形激勵，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供不竭動力。

6、負激勵

激勵分為兩種類型，即正激勵與負激勵。負激勵是通過對員工違背企業(yè)目標(biāo)的不當(dāng)行為給予否定、抑制和懲處，使之不再發(fā)生，促使員工行為向有利于滿足企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的方向轉(zhuǎn)移和發(fā)展的激勵方法。在實踐中，如果對負激勵正確使用，會比正激勵的作用更為明顯。曹霞萍（2013）認為，負激勵意味著處罰，會使員工更加重視負激勵的規(guī)則，時刻提醒自己不要去觸犯。如此，則極利于限制不良動機和行為，起到矯正和教育的作用。負激勵對員工心理的影響大于正激勵。企業(yè)運用負激勵應(yīng)注意以下幾點：一是完善負激勵制度，使員工清楚什么樣的行為將被懲罰，受到什么懲罰。二是在懲罰面前人人平等，無論是誰，只要違規(guī)都要受到處罰。三是執(zhí)行負激勵的管理者要以身作則，勇于陪同員工接受應(yīng)擔(dān)負的責(zé)任。四是執(zhí)行負激勵要把握好“度”，負激勵措施太過嚴厲或不痛不癢，都不能達到預(yù)期目的。五是原則性與靈活性相結(jié)合，講究方式方法。執(zhí)行負激勵過程中，要注重思想教育，注意選擇適當(dāng)?shù)膱龊稀⑦m當(dāng)?shù)臅r間，合理運用談話的藝術(shù)和技巧，幫助違規(guī)者認識錯誤、改正錯誤，從深層次上起到激勵作用，化消極因素為積極因素。

總之，企業(yè)管理是管理人的藝術(shù)，是運用科學(xué)手段、靈活的制度調(diào)動人的積極性的藝術(shù)。因此，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)自身實際，綜合運用多種激勵手段，最大限度地調(diào)動員工的主觀能動性，釋放自身的力量，發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。

（注：基金項目：本文屬湖北省教育廳人文社會科學(xué)研究項目重點課題《金融保險專業(yè)高職學(xué)生綜合素質(zhì)教育體系構(gòu)建與方法研究》（14D087）研究成果。）

[1]唐積運：淺談人本管理中的激勵機制[J].中國成人教育，2005（12）．

[2]沈海芳：構(gòu)建人力資源有效激勵機制，提升現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力[J].沿海企業(yè)與科技，2009（1）．

[3]李健、姜震寰：基于雙因素激勵理論的企業(yè)人力資源管理變革[J].商業(yè)研究，2009（4）．

[4]曹霞萍、陳麗萍：淺談負激勵在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)營管理者，2013（2）．