談績效考核在企業(yè)管理中的運用

○龐玉勤

（新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團第一師電力公司人力資源部 新疆 阿克蘇 843000）

談績效考核在企業(yè)管理中的運用

○龐玉勤

（新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團第一師電力公司人力資源部 新疆 阿克蘇 843000）

在經(jīng)濟快速增長、競爭日趨加強的社會背景下，各企業(yè)必須不斷檢驗并提高全體職工的工作能力和工作效率，才能在激烈的競爭市場中生存并發(fā)展下去?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的一個重要手段，在企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中都展現(xiàn)了極大的作用。當代企業(yè)應(yīng)該對企業(yè)管理與績效考核之間的相互關(guān)系有一個明確的了解，根據(jù)相關(guān)調(diào)查，準確地找出現(xiàn)今企業(yè)績效考核中普遍存在的問題和不足，探討在進行績效考核的過程中應(yīng)該注意的各種問題，最后結(jié)合一系列科學(xué)合理的績效考核辦法，爭取最大限度地提高企業(yè)績效考核的效果，推動企業(yè)進一步發(fā)展。

績效考核 企業(yè)管理 問題 具體辦法

目前，國有及國有控股企業(yè)還存在改革不到位、一股獨大，體制機制不活，投入產(chǎn)出效率低，發(fā)展后勁不足等弊端。因此，企業(yè)要增強活力和競爭力，就必須建立健全激勵約束機制。績效考核分對企業(yè)下屬基層單位的指標細化、量化考核和對企業(yè)個人工作量的定性定量考核。下面本人就談?wù)効冃Э己嗽趪衅髽I(yè)管理中的運用。

一、企業(yè)管理與績效考核之間的關(guān)系

企業(yè)績效考核是企業(yè)現(xiàn)代化管理中不可或缺的組成內(nèi)容，主要在于：第一，企業(yè)成本管理思想認為，績效考核有助于匯總員工、部門的工作成效，通過對比標準和科學(xué)評價的方式，引發(fā)員工的警醒，同時提高其工作效率，無形當中以同等或者是更為少量的成本創(chuàng)造更多的收益。第二，如果對企業(yè)管理進行業(yè)務(wù)程序的分類，可以分為業(yè)務(wù)準備階段的管理包括設(shè)計、預(yù)算、籌備等；實行階段的管理包括戰(zhàn)略實施、營銷、生產(chǎn)等；收效管理包括匯總、評價、審核、后勤等。在此過程中，績效考核便是對整個工作時限內(nèi)考核對象表現(xiàn)的一種集中搜集與評價，是企業(yè)管理的重要組成。第三，績效考核是對企業(yè)管理的審核和驗證?？冃Э己税藢ζ髽I(yè)各階層各部門工作成效的搜集、對比、研究和評價，它是企業(yè)管理的收尾工作，同時也是對企業(yè)管理的最終評定。

二、企業(yè)管理過程中績效考核存在的普遍問題

1、缺乏明確的績效考核目標

目標是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的動力來源，設(shè)定一個明確的、正確的績效考核目標是企業(yè)進行績效管理的先驅(qū)條件。然而從目前各大企業(yè)的績效考核情況來看，絕大多數(shù)企業(yè)的績效考核都僅僅停留在走過場的形式上，為考核而考核。

2、績效考核的方法缺少多樣性

雖然績效考核的方法有很多，包括圖尺度考核法、配對比較法、目標管理法、360度考核法等等。但是企業(yè)通常情況下為了簡潔方便，都只選擇采用一種較為簡單的方法進行考核，周而復(fù)始的使用，沒有融合多種考核方法，績效考核的方式方法缺乏多樣性。單一的考核方式制約了企業(yè)績效考核的效率，使企業(yè)得不到很好的考核結(jié)果，以至于給企業(yè)接下來的生產(chǎn)經(jīng)營工作帶來了難題和影響。

3、績效考核結(jié)果不透明，信息反饋不全面

績效考核的目的是為了提高企業(yè)職工的工作能力和工作效率，因此績效考核的過程應(yīng)該是公平、公正、公開的，并且需要結(jié)合有效的信息反饋，考核的謎底才能得以順利有效的實現(xiàn)。但就當前企業(yè)的績效考核實踐來看，企業(yè)一般情況下都不會及時的公開考核結(jié)果，績效考核結(jié)果不夠透明，被考核者很難知道自己的考核結(jié)果究竟如何。當然不透明的考核結(jié)果和不全面的信息反饋肯定制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。

三、企業(yè)建立績效考核應(yīng)當注意的一些問題

1、實行定員定編建立精干高效的企業(yè)隊伍是搞好績效考核工作的基礎(chǔ)

目前國有企業(yè)基本都處于人多且辦事效率低的狀態(tài)下，導(dǎo)致企業(yè)人工成本居高不下，缺乏走向外部市場競爭力，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。要建立和完善“員工能進能出，干部能上能下，收入能高能低，聘任上崗”的人員管理競爭機制。企業(yè)嚴格實行定員定編，不養(yǎng)“閑人”是企業(yè)降低成本，實現(xiàn)效益經(jīng)濟最大化的有效途徑。同時，也是企業(yè)進行績效考核的一個重要內(nèi)容。

2、個人利益與企業(yè)績效的趨同

在國有企業(yè)增效管理中，可采取對企業(yè)員工繳納虛擬股金的方式，把企業(yè)效益與個人利益相掛鉤。激勵企業(yè)員工工作積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。企業(yè)高級管理人員繳納的虛擬股金可以高出一般員工的3—5倍，其它人員按職責(zé)大小分不同繳納比例繳納虛擬股份。虛擬股份按實際繳納金額享受收益。收益率為負數(shù)時，按虛擬股份應(yīng)繳納標準計算扣減額，扣減部分由個人自行填平補齊。虛擬股金只有在崗期間繳納，退休、調(diào)出、辭職、死亡等都應(yīng)該按現(xiàn)值退還。實現(xiàn)人人心里有企業(yè)，大家心往一處想，勁往一處使，使企業(yè)發(fā)展有動力。

3、制定有操作性，能提高企業(yè)績效的績效管理方案

著重從考核“成績”和“效益”出發(fā)，對基層單位的績效考核，要抓住有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要指標如產(chǎn)品產(chǎn)量、單位成本、利潤總額、安全生產(chǎn)等主要經(jīng)濟指標，進行科學(xué)的制定績效考核目標。脫離實際的制定績效考核指標，指標定得過高基層單位根本無法完成，容易影響基層單位的工作積極性。指標定得過低也不利于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。因此，績效考核指標確定得是否合理，也是影響績效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮作用的重要因素。對個人績效考核指標，要在單位年度經(jīng)營指標進行分解的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人崗位層層分解指標，制定不同的績效考核標準。根據(jù)員工在工作中完成的工作業(yè)績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及工作中產(chǎn)生的效益進行量化、細化考核。

4、要把薪酬管理與績效考核結(jié)果掛鉤

績效考核不能孤立的就考核而考核，要與員工的薪酬相結(jié)合。員工薪酬最基本的要有兩部分組成。一部分是根據(jù)工作崗位責(zé)任大小、技術(shù)含量、艱苦程度等確定的崗位工資。另一部分就是績效工資，績效工資是通過員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作數(shù)量和工作質(zhì)量等方面進行考核而定的。員工可根據(jù)自己工作取得的績效獲得不同的報酬，相比而言員工就會高度重視自己的工作成績，工作也會更加積極。因此，將薪酬管理與績效考核結(jié)合運用，既可體現(xiàn)對勞動者報酬的公平性、公正性，也能引入競爭機制，提高勞動者工作積極性，更有利于企業(yè)效益最大化。

四、建立績效考核的具體辦法

企業(yè)在建立績效考核辦法時，應(yīng)堅持效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合、薪酬與業(yè)績相掛鉤、激勵與約束相統(tǒng)一的原則。建立符合企業(yè)實際的績效考核體系，實現(xiàn)每位員工身上有責(zé)任，有指標。打破“大鍋飯”現(xiàn)象，實現(xiàn)薪酬差異化。

1、設(shè)定明確的、科學(xué)的績效考核目的和指標

企業(yè)應(yīng)該將績效考核目的和指標的設(shè)定作為考核的首要任務(wù)，且該目的和指標的設(shè)定應(yīng)具有明確性和科學(xué)性，為接下來一系列的績效考核工作指明正確的方向，保證績效考核得以順利實施，提高考核的準確性和有效性。首先，績效考核的具體內(nèi)容要與企業(yè)本身的經(jīng)營理念、管理文化等密切結(jié)合，只有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致的績效考核，才是真正對企業(yè)有幫助的考核。其次，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各個部門、各個崗位、各個職工的具體工作特征和工作要求，進行針對性的目標設(shè)定，保證考核目標的準確性和可行性。

2、采用多種形式的考核方法

通常情況下，企業(yè)在選定一種績效考核方式之后，就會長期使用，很難發(fā)生更改，形式非常的單一，重復(fù)的考核方法容易產(chǎn)生偏差和漏洞，讓一些思想不正的職工鉆了空子，導(dǎo)致企業(yè)考核的效果逐年下降。因此，建議企業(yè)在進行管理的過程中，發(fā)揮創(chuàng)新精神，選用多種績效考核方法交叉進行，爭取從不同的視角來開展企業(yè)績效考核工作，獲取不一樣的考核效果。例如，企業(yè)績效考核一般都具有周期性，會在特定的時間段內(nèi)進行一次考核，那么，企業(yè)就可以交替使用形式不一的考核方法，這次用了圖尺度考核法，下次就可以換成360度考核法等。這樣，考核的范圍就能更加的廣泛，考核的結(jié)果也就更加的全面。

3、增強考核的公平性、公正性和公開性

企業(yè)管理離不開績效考核的輔助作用，只有真實有效的考核結(jié)果才能更好地幫助企業(yè)進行管理。因此，企業(yè)在進行績效考核的過程中，必須保證考核是公平、公正、公開的，讓全體企業(yè)職工對考核結(jié)果都心服口服。公平性主要體現(xiàn)在績效考核的對象上，被考核人除了是一般的基層職工和管理層外，還應(yīng)包括企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)，做到全員參與。公正性主要是指考核者的思想和態(tài)度等，考核者必須秉承公正客觀的態(tài)度來執(zhí)行考核工作，堅決杜絕徇私舞弊的行為。公開性則主要是針對績效考核的結(jié)果而言的，考核結(jié)果必須在一定時期內(nèi)進行公開，讓所有的職工都能清楚的知道自己的考核結(jié)果，以便從考核結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)自己應(yīng)該保持和改進的地方，促使自己不斷的提高工作能力。

4、結(jié)合先進科技，建立健全信息反饋機制

通過信息反饋，企業(yè)管理者能夠在第一時間了解到職工對企業(yè)績效考核的態(tài)度和看法，參考廣大職工對企業(yè)管理工作的相關(guān)建議和意見，便于企業(yè)管理者及時的更新和改進管理辦法和手段。由此，企業(yè)有必要在內(nèi)部建立起一個較為完善的信息反饋機制，為職工提供便利的信息反饋渠道。

5、發(fā)揚創(chuàng)新精神，完善企業(yè)績效考核體系

企業(yè)所面臨的的環(huán)境在不斷變化，企業(yè)為了實現(xiàn)既定目標，必然對自身進行有機整改，以不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化。企業(yè)戰(zhàn)略計劃、內(nèi)部環(huán)境、價值觀念等綜合轉(zhuǎn)變下，其工作形式與標準同樣需要改變，例如：將企業(yè)績效考核從“工作效率”的誤區(qū)中拉出來，建立起更加全面的能夠涵蓋工作意識、學(xué)習(xí)狀況等諸多項目的考核形式；同時，要以不斷變化的企業(yè)戰(zhàn)略計劃為核心，將績效考核的標準與企業(yè)長期發(fā)展目標相協(xié)調(diào)。

五、結(jié)語

總而言之，績效考核是一個企業(yè)進行正常管理所必不可少的一個部分，績效考核是為了通過不同的考核方式方法來檢驗企業(yè)職工的工作能力和效率，績效考核對企業(yè)的高校生產(chǎn)和經(jīng)營起到了至關(guān)重要的影響和作用。明確企業(yè)管理和績效考核之間的關(guān)系，是企業(yè)展開績效考核工作的重要基礎(chǔ)。此外，企業(yè)還應(yīng)該對自身的績效考核現(xiàn)狀進行必要的調(diào)查和分析，及時的發(fā)現(xiàn)其中普遍存在的一些問題和不足之處，以便在此后的績效考核中避免問題的重復(fù)發(fā)生，遵循一定的考核原則和規(guī)律。最后，通過采各種有效辦法和策略，來解決以往考核中的問題和提高考核的整體效果。企業(yè)只有建立了完善的績效考核體系，對所有企業(yè)職工進行了有效的考核，才能達到促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的終極目標。

[1]邵小榮：績效考核在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)研究，2012（10）.

[2]袁宏：績效考核在企業(yè)管理中的作用及應(yīng)用探析[J].經(jīng)營管理者，2013（26）.

[3]喬琪：績效考核在企業(yè)管理中存在的問題及對策[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2013（12）.