對基金公司高管激勵政策的思考
——基于近年來基金公司高管離職踴躍現(xiàn)象

丁兄妹

（安徽財經(jīng)大學(xué) 會計學(xué)院， 安徽 蚌埠233030）

對基金公司高管激勵政策的思考
——基于近年來基金公司高管離職踴躍現(xiàn)象

丁兄妹

（安徽財經(jīng)大學(xué) 會計學(xué)院， 安徽 蚌埠233030）

近幾年來，基金公司的高管人員變動過于頻繁，為什么會出現(xiàn)高薪卻留不住人才的怪現(xiàn)象，特別是新《基金法》的出臺實施，似乎更加激發(fā)了基金公司的高管變動.從近來基金公司高管變動的現(xiàn)象中，可以研究基金公司治理方面存在的問題.

基金公司；公司治理；高管離職；激勵

1 引言

縱觀基金業(yè)的歷史發(fā)展過程，從20世紀(jì)70年代初以來，大型公眾公司的所有權(quán)與控制權(quán)分離程度越來越大，這些公眾公司治理的矛盾也日益凸顯，而共同基金作為一種集體投資行動的方式之一，它可以有助于解決對于大型公司治理中可能存在的“搭便車”行為，以及成本效益問題.人們在投資決策時面臨著投資的風(fēng)險性，以及公司大股東侵害小股東利益的行為，有些風(fēng)險厭惡者寧可選擇失去資金增值的機(jī)會，也不愿將自己的資金去進(jìn)行投資.正所謂“雙鳥在林，不如一鳥在手”.而共同基金公司可以幫助小投資者，尤其是保守型投資者實現(xiàn)資金的價值增值，將“消極資金”變成“積極資金”，因此，共同基金贏得了巨大的市場需求，推動了共同基金的迅猛發(fā)展，使它成了資本市場的中流砥柱.在基金業(yè)發(fā)展的初級階段，人們關(guān)注基金是其作為“公司治理調(diào)節(jié)器”的有效性及其起作用的機(jī)理，然而如同一般公眾公司發(fā)展軌跡一樣，基金業(yè)的快速發(fā)展與規(guī)模的日益擴(kuò)張，使得基金公司本身的“治理困境”也日益浮出水面，且成為制約基金業(yè)發(fā)展的瓶頸.基金公司的治理問題不僅影響著其自身發(fā)展，而且還會影響所投資的公司乃至整個資本市場的發(fā)展.因此，基金公司的治理問題日益引起人們的關(guān)注.而我國最近幾年來尤其是從2000年以來，基金業(yè)發(fā)展困難重重：一、基金管理公司的高管離職較多，幾乎迎來了基金業(yè)高管理制的高潮；二、基金業(yè)的業(yè)績也呈現(xiàn)下降的趨勢.最近一些基金公司遭遇高管離職的大變動，基金公司迎來了一次高管離職的高潮.

2 為什么我國基金管理公司近十幾年來高管離職率達(dá)到高潮？

2.1 為什么基金經(jīng)理人愿意輕易放棄高管職位，置高新于不顧？

基金公司的高管是基金公司重要的投資管理人，他們具有專業(yè)的投資管理經(jīng)驗，直接負(fù)責(zé)籌集基金的運(yùn)作，投資者選擇投資基金而非其他投資方式其主要的考慮因素也是基金管理者所具有的專業(yè)管理水平.然而，最近幾年來，伴隨著我國基金業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張和行業(yè)內(nèi)競爭的日益加劇，基金公司經(jīng)理的流動也日益頻繁.由于每位基金管理者對風(fēng)險的偏好不同，投資的策略也會不同，頻繁的基金經(jīng)理人員流動，勢必將影響到基金公司的總體投資戰(zhàn)略和投資收益，進(jìn)而影響到基金持有人的利益；而且有許多的基金持有人購買基金也許就是沖著某些基金經(jīng)理的名氣去的，基金經(jīng)理的離開可能會使投資者感到不安.

那么，為什么會出現(xiàn)基金公司高管紛紛離職的現(xiàn)象呢？

基金管理公司的經(jīng)理人待遇并不差，年薪幾乎是百萬，是什么原因?qū)е铝丝梢苑Q得上是“金領(lǐng)”的經(jīng)理人離職？我認(rèn)為主要有三個方面的因素：一是經(jīng)理人員由于自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃所導(dǎo)致的離職，譬如他們想計劃從事其他行業(yè)，或是自行建立公司；二是高管人員與股東和董事之間在一些方面無法達(dá)成共識，如公司發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部管理問題等，屬于公司治理結(jié)構(gòu)問題；三是基金公司高管的激勵問題，包括股權(quán)激勵等在內(nèi)的現(xiàn)有激勵方式無法滿足其需求.

事物的發(fā)展是內(nèi)外因相互作用的結(jié)果.同樣，關(guān)于基金業(yè)高管出走的問題，我認(rèn)為是內(nèi)外因相結(jié)合的結(jié)果.從內(nèi)因上來說，第一，來自于業(yè)績上的壓力.我國基金業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績考核注重短期排名.“基金管理公司以收取固定比例的管理費為盈利模式，其目標(biāo)也是為了擴(kuò)大基金公司的規(guī)模.大多數(shù)人的投資決策存在“羊群效應(yīng)”，這樣的跟風(fēng)心理導(dǎo)致基金經(jīng)理的業(yè)績不穩(wěn)定：大規(guī)模的基金公司其吸收的資金較多（“錢澇”），公司業(yè)績較好，而小規(guī)模的基金公司吸收到的基金較少，出現(xiàn)“錢旱”，而且基金公司經(jīng)理的壓力大，一當(dāng)基金排名落后，就不但影響其自身績效，而且影響到自身的名譽(yù).而且基金公司每年、每月甚至是每日的排名，造成經(jīng)理人員的心理抑郁.第二，激勵制度不健全的因素.新《基金法》規(guī)定“公開募集基金的基金管理人可以實行專業(yè)人士持股計劃，建立長效激勵約束機(jī)制，并放開持股5%以下股權(quán)轉(zhuǎn)讓的行政審批.”等等，雖然最新頒布的基金法實施后，基金行業(yè)可以實施股權(quán)激勵了，但是其實施的條件非常的苛刻，迄今為止，我國很少有基金企業(yè)真正實際實施了股權(quán)激勵計劃.第三，因股權(quán)不合理導(dǎo)致的治理結(jié)構(gòu)方面的原因.

另一方面，從外部因素來講，信托、私募、券商的擴(kuò)張帶來了高級管理人才的短期缺乏.基金公司高管出走究其根本原因，還在于基金公司的公司治理上的弊端.根據(jù)馬斯諾的需求理論，人的需求分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，基金高管人員的需要層次較高，他們這時的需要層次是對自我實現(xiàn)的渴望.因此，當(dāng)他們對基金公司的制度等治理結(jié)構(gòu)感到不滿時，他們就會離職.而且根據(jù)梅奧的霍桑試驗得出，影響人們工作效率的最重要因素并不是工作條件和待遇的多好，而是人們在工作中的人際關(guān)系.目前我國基金公司的一大特點就是董事長和股東過度地干預(yù)公司經(jīng)營，這是目前公認(rèn)的基金業(yè)內(nèi)兩大主要公司治理問題.基金公司的經(jīng)理人在作出投資決策時，往往受到很大程度上的限制，不能將基金投資到自己認(rèn)為較好的項目上，因而回報率不高，使得經(jīng)理人看不到自己的成就感.這樣不順心的人際關(guān)系環(huán)境也就阻擋了經(jīng)理人實現(xiàn)自我實現(xiàn)的需求，造成了經(jīng)理人的不滿情緒，長期的不滿情緒擠壓，終究會造成經(jīng)理人的離職.另外，今年6月份開始實行的新《基金法》，也成了基金管理公司高管離職的一大推動因素.從2013年6月1日起，新基金法正式實施.其中規(guī)定，“公開募集基金的基金管理人可以實行專業(yè)人士持股計劃，建立長效激勵約束機(jī)制，并放開持股5%以下股權(quán)轉(zhuǎn)讓的行政審批.”新《基金法》的第十章規(guī)定了“非公開募集基金應(yīng)當(dāng)向合格投資者募集合格投資者累計不得超過二百人.”以及現(xiàn)在的降低公司注冊資本，一元錢注冊公司，這說明基金業(yè)私募業(yè)務(wù)終于被提上日程，也使得新設(shè)基金公司也變得越來越容易，部分公募基金公司經(jīng)理人員和明星基金高管人員轉(zhuǎn)而投向私募，或是自主設(shè)立基金公司.

2.2 為什么基金業(yè)的業(yè)績不斷下滑？

在我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各行各業(yè)似乎都有了新的發(fā)展機(jī)會，但同時也面臨著挑戰(zhàn)，基金業(yè)的發(fā)展也不例外.我國基金業(yè)的規(guī)模在高速擴(kuò)張，說明基金業(yè)發(fā)展也迎來了它的春天，而且新的基金法也開始實施，說明國家對基金業(yè)的重視，但是，為什么基金業(yè)的業(yè)績卻不是蒸蒸日上，而是不斷下滑呢？

這與基金業(yè)的公司治理不善有著千絲萬縷的聯(lián)系.一般企業(yè)以股東利益最大化為目標(biāo)，但是在基金行業(yè)，存在著雙重的委托關(guān)系.一方面，股東作為出資人，他與基金管理公司之間存在委托代理關(guān)系，股東向基金公司投資，成為其股東，擁有基金公司的所有權(quán)，他將基金公司的經(jīng)營權(quán)委托給經(jīng)理人代理；另一方面，基金的持有人和基金管理公司之間又存在著典型的信托關(guān)系.基金公司通過向資金持有人吸收資金，再將這些籌集的資金進(jìn)行分散風(fēng)險的投資.對于基金公司來說，只有真正地將持有人的利益放在首位，才能獲得生存與發(fā)展，否則，終將有一天持有人會用腳投票，從而危及到公司發(fā)展甚至是行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展.

目前的基金公司一味地強(qiáng)調(diào)為大股和資本東服務(wù)，而忽略了為持有人服務(wù)這一前提，這對基金管理公司的長期發(fā)展很不利.另外，基金公司高管的頻繁流動性也降低了基金公司的業(yè)績.基金公司的高管是否穩(wěn)定，直接影響到基金公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、核心管理團(tuán)隊等的穩(wěn)定與否，我們可以從近來的數(shù)據(jù)得出基金公司高管相對穩(wěn)定的企業(yè)，整體來說業(yè)績相對較好.

3 在基金公司的內(nèi)部治理方面，我國與國外的比較研究

基金公司的內(nèi)部治理制度主要表現(xiàn)在其組織結(jié)構(gòu)上，主要包括基金公司的股東大會制度、托管人制度、激勵機(jī)制及獨立董事制度.西方發(fā)達(dá)國家學(xué)者有關(guān)基金公司治理的研究文獻(xiàn)主要集中在討論獨立董事制度、激勵機(jī)制及基金經(jīng)理行為方面.

3.1 獨立董事制度方面的國內(nèi)外比較研究

相關(guān)學(xué)者對國外基金公司的獨立董事制度的研究，主要集中在監(jiān)管效用和以獨立董事為核心的基金公司治理機(jī)制的有效性研究上.首先，在獨立董事與基金公司治理的有效性上，國外學(xué)者提出了兩種觀點：獨立董事相關(guān)性與獨立董事無關(guān)性觀點.持相關(guān)性觀點的人，如Bill Ding和Russ Wermers，主要是選擇市場業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為，獨立董事的數(shù)量與基金公司的業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系；而持無關(guān)性的觀點的主要是Ferris和Yan（2005），他們利用共同基金家族的大樣本進(jìn)行研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基金公司的業(yè)績與獨立董事的業(yè)績無關(guān).其次，在基金費用的控制上，Tufano、Peter和Sevick（1997）研究發(fā)現(xiàn)隨著獨立董事比例的提高，基金公司的基金費用會下降，這說明獨立董事的比例越高，監(jiān)管就越是有效.

而在我國，不光是基金公司，就是一般的上市公司，獨立董事都是形同虛設(shè).為什么我國的獨立董事近似花瓶？我國的獨立董事發(fā)揮不到其應(yīng)有的監(jiān)督作用，我認(rèn)為主要原因是獨立董事不獨立，這源于我國獨立董事的薪酬是從它所監(jiān)督的公司領(lǐng)，這就不可能使獨立董事有效監(jiān)督它的“上司”.

這方面我認(rèn)為，國家應(yīng)該發(fā)揮其在《公司法》制定中的作用，可以將獨立董事真正的獨立出來，設(shè)立國家獨立董事會制度，上市公司的獨立董事由國家統(tǒng)一安排，薪水就同國家公務(wù)員一樣，由國家發(fā)放，國家可以從公司中征集董事會會費.

3.2 對基金高管的激勵上，國內(nèi)外比較

國外基金公司對高管的激勵措施較為完善，它不單純以經(jīng)理人員在某一年、某一月或是某一日的業(yè)績來評價他的工作好壞，而是從各個方面，包括物質(zhì)的、非物質(zhì)的、能給公司帶來長遠(yuǎn)利益，而非短期利益提高來綜合評價經(jīng)理人的工作績效，讓經(jīng)理人員有繼續(xù)奮斗的激情與動力.而且它們發(fā)放給基金經(jīng)理人的薪酬也并非是簡單的物質(zhì)利益，比如讓經(jīng)理人參股，這樣只有提升公司的整體業(yè)績，使得公司股價在未來有有提升，經(jīng)理人員自身才能獲得更大的利益.這也有利于經(jīng)理人的長期任職，有利于保證了公司的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略與公司文化的穩(wěn)定性.

相比較我國的基金公司考核制度側(cè)重于短期化，不僅每年、每季甚至每月、每天都進(jìn)行著經(jīng)理人的業(yè)績排名，如此頻繁的業(yè)績排名，不僅不利于基金公司的業(yè)績，而且造成經(jīng)理人的業(yè)績壓力，同時使得基金經(jīng)理人更加注重短期利益的追求，也阻礙了基金公司的長遠(yuǎn)發(fā)展.

而我國目前很少有基金公司實施股權(quán)激勵機(jī)制，這也不利于基金公司的價值提升.

我認(rèn)為我國的基金公司可以模仿國外基金公司的高管激勵機(jī)制，比如實施股權(quán)激勵，不能太重視經(jīng)理人的短期業(yè)績排名，應(yīng)關(guān)注經(jīng)理人長期的業(yè)績貢獻(xiàn)，比如一年評價一次，三年平均法等等，這樣即使某一年經(jīng)理人的業(yè)績不佳，他還會呆在公司，寄希望于下一年，這樣不會使經(jīng)理人感覺壓力太大，也使他們追求長遠(yuǎn)利益，更有利于基金公司的長期發(fā)展.

3.3 獨立決策權(quán)行駛上差異比較

我國基金公司的高管人員普遍不受重視的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，這主要是由于我國基金公司治理結(jié)構(gòu)方面存在的問題.我國基金公司的股東對其公司的話語權(quán)極大，甚至對公司的日常事務(wù)進(jìn)行插手，進(jìn)而對公司的日常經(jīng)營業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響，如果基金經(jīng)理人不聽股東的話，股東隨時都會有將經(jīng)理人換掉的可能.如果有新股東收購一家基金公司，他更會傾向于按自己的意愿來安排公司的管理模式和人員設(shè)置，大股東首先控制董事會，進(jìn)而控制經(jīng)營管理層，從而控制基金的運(yùn)作管理.這樣的模式，往往導(dǎo)致新股東會趕走不利于其操作的公司原有高管，安排自己的人.在這樣的背景下，不少基金公司的高管在新股東到來前，已經(jīng)開始為自己找出路了.

而在國外，基金公司的經(jīng)理人員能夠獨立行駛基金的投資決策意向，真正做到“疑人勿用，用人勿疑”，經(jīng)理人不但能夠感覺到得到尊重的滿足感，而且能夠從通過自己決策獲得巨大成功的名譽(yù)感.這種差距我們是可以學(xué)習(xí)并能獲得成功的.

4 我國基金公司高管激勵措施的一些啟示

4.1 建立有效合理的激勵與約束機(jī)制，打破現(xiàn)有的激勵約束機(jī)制的瓶頸

鑒于我國基金公司高管得不到應(yīng)有的重視的特殊性，因此建立合理的激勵與約束機(jī)制，其關(guān)鍵是要高度重視基金管理公司高管人員人力資本的特殊地位和作用，以減少“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象.

具體方法有一下幾種：（1）從薪酬上來說，基金公司高管人員薪酬的設(shè)計，一方面既要體現(xiàn)內(nèi)部的公平性，使高管能夠通過自己的專業(yè)得到自己應(yīng)得的薪酬，另一方面又要具有外部競爭力.根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們工作的積極性，不僅與個人實際報酬的多少有關(guān)，還與人們對報酬的分配是否感到公平密切相關(guān).公平與否直接關(guān)系到員工的工作效率.同樣的基金公司高管人員在評價自己的薪酬時，他們也會把自己的薪酬與公司內(nèi)部職位相當(dāng)?shù)母吖艿男匠暌约捌渌匚幌嘟⒁?guī)模相似、職位相同的公司高管的薪酬進(jìn)行對比，只有在對內(nèi)與對外都實現(xiàn)公平時，薪酬激勵機(jī)制才會持續(xù)有效.（2）在代理問題上，實現(xiàn)經(jīng)理人與股東的利益一致性.為使股東和董事與基金經(jīng)理人的利益保持一致，最直接最有效的辦法是讓經(jīng)理人員持有基金公司的股份，即進(jìn)行股權(quán)激勵.(3)自我實現(xiàn)的需要層次.基金公司經(jīng)理人員努力工作的目的不僅僅是為了得到更多的報酬，還期望得到高度評價和尊重，獲得更好的聲譽(yù)，期望有更多的升遷機(jī)會，以證實自己的才能和價值，為此，良好的聲譽(yù)、未來個人發(fā)展空間的激勵也是十分必要的.

4.2 建立健全基金公司的經(jīng)理人的業(yè)績考核機(jī)制

建立科學(xué)的業(yè)績考核機(jī)制能夠幫助基金管理公司吸引人才、留住人才.對于基金經(jīng)理的業(yè)績考核，可以考慮建立評級制度：可以根據(jù)基金經(jīng)理人員的理論水平、行業(yè)操守和經(jīng)營業(yè)績等方面的內(nèi)容，設(shè)定評價指標(biāo)和評價體系，在特定的時期內(nèi)對其進(jìn)行綜合考核，評定相應(yīng)的級別，并給予合理、有效的獎懲.當(dāng)然，考慮到基金業(yè)受證券市場等多種因素影響的行業(yè)特點，對于基金經(jīng)理人的評級應(yīng)實行動態(tài)評級制度，不搞終身制、晉級制評定，以體現(xiàn)評級制度的公平性.

〔1〕王平.從基金經(jīng)理高流動看基金公司的制度創(chuàng)新[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報，2009.

〔2〕郭應(yīng)賀.我國基金公司發(fā)展及其存在問題分析[J].金融經(jīng)濟(jì)，2012.

〔3〕姚瑤，左斌.國外基金公司治理研究綜述[J].財會月刊，2009.

〔4〕杜書明.基金公司獨董制度變法在即.董事會，2009.

〔5〕方毅祖，符啟林.公募基金實施股權(quán)激勵制度探究[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報，2011.

〔6〕張宏遠(yuǎn)，鄭綢，孫明貴.我國基金管理公司法人治理結(jié)構(gòu)的問題及其優(yōu)化途徑[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2007.

〔7〕李學(xué)峰，張艦.基金公司治理結(jié)構(gòu)是否影響基金績效[J].證券市場導(dǎo)報，2008.

〔8〕丁寧.金高管密集變動，新基金法釋放流動空間.上海證券報，2013（6）.

〔9〕姜業(yè)慶.治理結(jié)構(gòu)不佳，基金高管頻頻變動[P].中國經(jīng)濟(jì)時報，2013（6）.

〔10〕付建利.基金高管建言：四大措施改善治理結(jié)構(gòu).證券時報，2013（6）.

F276.6

A

1673-260X（2014）07-0037-03