應(yīng)用型本科高校師資隊伍建設(shè)

邢金衛(wèi)

（滁州學(xué)院 人事處，安徽 滁州239000）

應(yīng)用型本科高校師資隊伍建設(shè)

邢金衛(wèi)

（滁州學(xué)院 人事處，安徽 滁州239000）

高素質(zhì)、高水平應(yīng)用型師資隊伍是應(yīng)用型本科高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要支撐與必要保障。本文分析了應(yīng)用型本科高校師資隊伍現(xiàn)狀及存在問題，提出加大高水平人才工作力度、鼓勵專兼結(jié)合、注重在職培養(yǎng)、明確雙能型導(dǎo)向和采取多元化評價等建設(shè)策略。

應(yīng)用型本科；師資隊伍；策略

應(yīng)用型本科高校是我國高等教育社會需求發(fā)生變革的產(chǎn)物，是以市場為導(dǎo)向，以服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、培養(yǎng)具有較強(qiáng)實踐技能的高級應(yīng)用型人才為辦學(xué)定位與人才培養(yǎng)目標(biāo)。擴(kuò)招以來，我國有一大批?？苹蚋呗氃盒Ｍㄟ^重組并校升格為本科高校，它們大多定位于服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的應(yīng)用型本科高校[1]。經(jīng)過十多年建設(shè)，這批高校辦學(xué)規(guī)模發(fā)展迅速，校園面積、招生數(shù)、在校生數(shù)等大幅增長，辦學(xué)硬件設(shè)施不斷改善，本科辦學(xué)的外在條件日益充分，但在辦學(xué)軟件和內(nèi)涵上，尤其是師資隊伍建設(shè)上需要亟待提升。要辦好一所應(yīng)用型本科高校，使之承擔(dān)起促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重任，很大程度上取決于學(xué)校是否擁有一支規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明、實力雄厚的高素質(zhì)、高水平應(yīng)用型師資隊伍。

1 應(yīng)用型本科高校師資隊伍現(xiàn)狀

1.1 數(shù)量不足，高水平人才緊缺

近年來，應(yīng)用型本科高校抓住我國高等教育發(fā)展機(jī)遇，加快規(guī)模擴(kuò)張，不斷擴(kuò)大年招生數(shù)，在校學(xué)生數(shù)增長迅速，生師比逐年攀升。據(jù)統(tǒng)計，2012年全國高校平均生師比為17.8:1[2]，安徽省屬高校平均生師比為18.2:1，安徽省應(yīng)用型本科聯(lián)盟14所高校平均生師比為20:48:1[3]，應(yīng)用型高校生師比普遍高于全國、全省高校平均水平。雖然學(xué)校每年都從一些重點(diǎn)高校大量引進(jìn)應(yīng)屆碩、博士畢業(yè)生，以及少數(shù)緊缺專業(yè)本科生，但仍然難以彌補(bǔ)學(xué)生數(shù)快速上升帶來的教師缺口。同時，學(xué)校也面臨一個更峻的問題，即急需引領(lǐng)學(xué)科、專業(yè)發(fā)展的帶頭人和具備較強(qiáng)教學(xué)、科研能力的骨干教師。這一方面由于外引乏力，應(yīng)用型本科高校名氣、待遇及事業(yè)平臺，對高水平人才難以形成足夠的吸引力；另一方面內(nèi)穩(wěn)困難，校內(nèi)培養(yǎng)的高水平人才往往因經(jīng)不住外界的各種誘惑或自我感覺失衡而選擇跳槽，加之高水平人才培養(yǎng)周期較長，造成一段時期內(nèi)高水平師資不能滿足學(xué)?？焖侔l(fā)展的需要。

1.2 結(jié)構(gòu)不合理，調(diào)整難度較大

在隊伍結(jié)構(gòu)上，應(yīng)用型本科高校師資普遍存在學(xué)歷層次偏低、高級職稱比例偏小、青年教師較多（35歲以下一般占60%以上[1]）、專業(yè)分布不均衡等問題[4]。這些問題中，比較難解決的是高級職稱比例尤其是正高比例和教師專業(yè)分布不均衡問題。具有高級職稱教師的多少在一定程度上反映了學(xué)校高水平的師資狀態(tài)，高級職稱越多、整個師資的綜合水平越高，因為評上高級職稱需要較高的學(xué)術(shù)水平和一定的綜合業(yè)績成果積累，需要教師投入較大精力，應(yīng)用型本科高校短期內(nèi)難有大的提升。而教師專業(yè)分布問題，應(yīng)用型本科高校多以市場需求為導(dǎo)向設(shè)置專業(yè)，一般每年都會調(diào)整或新設(shè)一些專業(yè)，師資的專業(yè)適應(yīng)性跟不上，尤其是一些新興的熱門或緊缺專業(yè)，對口教師本身就少，跨專業(yè)轉(zhuǎn)型培養(yǎng)需要一定時間，加上有的教師轉(zhuǎn)型意愿不足，調(diào)整難度較大。此外，年齡結(jié)構(gòu)不合理，容易造成人才斷層；青年教師比例較高，后期培養(yǎng)成本較大，但不加大培養(yǎng)力度，隊伍發(fā)展的可持續(xù)性堪憂。

1.3 應(yīng)用型特色不突出，措施力度不夠

培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才的目標(biāo)、定位，決定了應(yīng)用型本科高校既有本科教育的特點(diǎn)，又不同于學(xué)術(shù)型本科人才培養(yǎng)要求，也不同于高職實用技術(shù)性人才培養(yǎng)模式。它較學(xué)術(shù)型高校更強(qiáng)調(diào)人才的實踐性和應(yīng)用性，較高職院校更強(qiáng)調(diào)人才的高素質(zhì)和創(chuàng)新性，非簡單的技術(shù)操作，而是在技術(shù)操作基礎(chǔ)上開展的創(chuàng)新性應(yīng)用。這要求應(yīng)用型本科高校教師除須具備一般高校教師的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)理論水平外，還需具有較強(qiáng)的實踐應(yīng)用及創(chuàng)新能力。但目前應(yīng)用型本科高校教師大多是從學(xué)術(shù)型大學(xué)培養(yǎng)出來的，重學(xué)術(shù)輕技能、重理論輕應(yīng)用，加上缺乏實際工作經(jīng)驗或經(jīng)歷背景，教師的實踐應(yīng)用及創(chuàng)新能力與人才培養(yǎng)模式的要求存在較大差距。雖然許多高校都提出了建設(shè)“雙師”或“雙能”型隊伍目標(biāo)，但由于觀念轉(zhuǎn)變或政策導(dǎo)向、措施力度等原因，實際建設(shè)效果不明顯，有些措施流于形式，難以滿足辦學(xué)需要。

1.4 評價標(biāo)準(zhǔn)不完善，不利于應(yīng)用型導(dǎo)向

目前，我國多數(shù)應(yīng)用型本科高校教師的職稱評價標(biāo)準(zhǔn)，仍然沿襲傳統(tǒng)學(xué)術(shù)型高校模式，高度偏重于學(xué)術(shù)水平和科研能力評價，強(qiáng)調(diào)論文、項目等學(xué)術(shù)性指標(biāo)，忽視應(yīng)用性能力指標(biāo)。以安徽省為例，目前本科高?，F(xiàn)行條件以安徽省教育廳教人〔2009〕1號文件為標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)僅區(qū)分專業(yè)課、公共課、藝體課教師，未體現(xiàn)應(yīng)用型本科高校教師應(yīng)具有的特征。職稱評價標(biāo)準(zhǔn)是高校師資建設(shè)的重要指揮棒，它對科研的偏向使教師忙于申報項目、發(fā)表論文搞科研，無心深入社會實踐，甚至無心課堂教學(xué)，急功近利的現(xiàn)象普遍存在。如有的教師找關(guān)系報項目、花高價發(fā)論文甚至學(xué)術(shù)造假等手段，獲得了職稱晉升和現(xiàn)實利益，對學(xué)校應(yīng)用型師資隊伍建設(shè)的導(dǎo)向和其他教師提升應(yīng)用型素質(zhì)的積極性產(chǎn)生不良影響。此外，在教師崗位聘任和績效考核等評價中，也缺少適合于應(yīng)用型教師發(fā)展的人才評價方式，不利于此類高校師資隊伍的特色建設(shè)。

2 應(yīng)用型本科高校師資建設(shè)的策略選擇

2.1 加大高水平人才工作力度

高校之間的競爭歸根到底是人才的競爭，其突出表現(xiàn)在高水平人才之間的競爭，具有較高學(xué)術(shù)影響力和應(yīng)用創(chuàng)新能力的高水平人才是應(yīng)用型本科高校師資隊伍建設(shè)的靈魂。當(dāng)前少數(shù)應(yīng)用型高校管理者認(rèn)為既然學(xué)校定位為應(yīng)用型，強(qiáng)調(diào)教師的實踐能力，是否意味著可以降低教師的學(xué)術(shù)水平要求。應(yīng)用型本科高校是不同于傳統(tǒng)學(xué)術(shù)型高校的另一辦學(xué)類型，是與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展聯(lián)系更加緊密的高等教育辦學(xué)方向，在水平和身份上與學(xué)術(shù)型高校具有同等重要地位。德國應(yīng)用科技大學(xué)(FH)被譽(yù)為“現(xiàn)代工業(yè)社會的高等學(xué)府”，教師一般都具有博士學(xué)位，且具有5年以上企業(yè)實踐經(jīng)歷，教授也同學(xué)術(shù)型高校一樣具有“國家終身官員”的特權(quán)，從某種程度上是學(xué)術(shù)型高校有力的競爭對手[5]。因此，我國應(yīng)用型本科高校也應(yīng)強(qiáng)調(diào)高水平人才作用，采取更加靈活的政策引進(jìn)和培養(yǎng)理論水平較高和實踐經(jīng)驗豐富的高水平應(yīng)用型人才。在提供有吸引力的工作和生活待遇之外，更要注重完善人才制度環(huán)境，搭建人才發(fā)展事業(yè)平臺，發(fā)揮其在學(xué)科專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)及教師團(tuán)隊建設(shè)中重要作用。要不斷加大經(jīng)費(fèi)投入力度，抓緊轉(zhuǎn)“外延擴(kuò)張”為“內(nèi)涵建設(shè)與水平提升”，設(shè)立人才專項基金，有重點(diǎn)、有選擇地引進(jìn)、選拔和培養(yǎng)一批中青年學(xué)科帶頭人或骨干教師，把實踐經(jīng)歷、應(yīng)用能力與學(xué)術(shù)水平作為選拔的重要條件同等考慮。

2.2 鼓勵專兼結(jié)合，調(diào)整一般性人才政策

近些年，應(yīng)用型本科高校在快速發(fā)展的同時，很多也不得不面臨規(guī)模擴(kuò)張與資源緊張的雙重矛盾。在資金與編制局限下，學(xué)校師資隊伍建設(shè)必須考慮成本與效率問題，適當(dāng)調(diào)整建設(shè)思路，以打造“規(guī)模適中、專兼結(jié)合、應(yīng)用較強(qiáng)、素質(zhì)較高”為隊伍建設(shè)目標(biāo)，加快兼職教師隊伍建設(shè)。一是適時調(diào)整一般性人才招聘政策，淡化編制、強(qiáng)調(diào)業(yè)績。逐步控制應(yīng)屆碩士及以下畢業(yè)生占編引進(jìn)，降低后期培養(yǎng)成本，調(diào)整隊伍年齡結(jié)構(gòu)，也節(jié)約有限編制用于高水平人才引進(jìn)。二是拓寬思路，加大柔性引進(jìn)力度，但求所用、不求所有。把柔性引進(jìn)人才范圍拓寬至面向企業(yè)和社會一線，重點(diǎn)引進(jìn)高級工程師、項目管理師、會計師等具有一線背景的高、中級工程技術(shù)或管理人員，以編外方式全時聘用，鼓勵和支持他們申請教師資格、申報高校職稱。三是建立兼職教師隊伍日常資源庫，加大學(xué)校與社會各相關(guān)行業(yè)的溝通與聯(lián)系，豐富兼職教師類型，加強(qiáng)動態(tài)管理，穩(wěn)定兼職教師隊伍。根據(jù)學(xué)校教學(xué)、實驗、實踐、實習(xí)等人才培養(yǎng)的需要，機(jī)動地從資源庫中調(diào)用兼職教師，提升應(yīng)用型師資水平的同時，有效降低選聘成本投入。

2.3 注重在職培養(yǎng)，加強(qiáng)教師專業(yè)培訓(xùn)

在職培訓(xùn)又稱“工作現(xiàn)場培訓(xùn)”，是組織為提高在職員工的知識、技術(shù)與能力水平，直接或委托其他機(jī)構(gòu)對員工實施的培訓(xùn)，是組織人力資本投資的重要形式。應(yīng)用型本科高校應(yīng)充分利用各種渠道加大對現(xiàn)有教師的在職培訓(xùn)力度，促進(jìn)教師加快自我提升、轉(zhuǎn)型，以適應(yīng)學(xué)校學(xué)科、專業(yè)建設(shè)的需要。一方面，積極支持教師赴國內(nèi)重點(diǎn)高?；蚩蒲性核プx博士學(xué)位、進(jìn)行訪學(xué)以及單科進(jìn)修，提高教師學(xué)術(shù)水平與專業(yè)能力，優(yōu)先支持重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科和特色專業(yè)教師選派，尤其對一些新開設(shè)本科專業(yè)或課程的教師要加大單科進(jìn)修力度，完善相關(guān)培養(yǎng)政策和保障機(jī)制，鼓勵部分教師根據(jù)需要跨學(xué)科、專業(yè)發(fā)展。另一方面，分期分批選派教師赴國外高校、企業(yè)等培訓(xùn)中心考察、學(xué)習(xí)，逐步拓寬教師國際化的專業(yè)視野，更新教育教學(xué)理念，讓教師具有更廣闊的視域來培養(yǎng)高水平、專業(yè)化的應(yīng)用型人才。此外，充分利用本校（地）現(xiàn)有人才、機(jī)構(gòu)、場地等資源開展校本培訓(xùn)，加強(qiáng)青年教師導(dǎo)師制管理，發(fā)揮教學(xué)發(fā)展中心作用，推進(jìn)校內(nèi)實驗實訓(xùn)基地建設(shè)，讓教師在工作現(xiàn)場不斷學(xué)習(xí)、實踐、提升。

2.4 明確雙能型導(dǎo)向，細(xì)化建設(shè)措施

上世紀(jì)90年代，為加強(qiáng)職業(yè)教育中實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，教育部提出“雙師素質(zhì)”教師隊伍的四條標(biāo)準(zhǔn)[6]，明確了高職院校隊伍建設(shè)目標(biāo)。雖然都是以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為目標(biāo)，但應(yīng)用型本科高校在人才培養(yǎng)的規(guī)格、質(zhì)量、要求等方面與高職院校不盡相同。這些年來，相比高職院校目標(biāo)明確，應(yīng)用型本科院校在師資隊伍建設(shè)上目標(biāo)一直不清、提法多樣，如有提“雙師”、有提“雙能”、也有“雙證”等等，實則對其內(nèi)涵的理解不同。為區(qū)別高職院校，建議應(yīng)用型本科高校以“雙能型”為導(dǎo)向，圍繞理論教學(xué)與實踐應(yīng)用兩個方面進(jìn)一步界定“雙能型”的概念與內(nèi)涵，細(xì)化建設(shè)路徑。出臺“雙能型”教師的認(rèn)定條件，給予一定資助。有條件的可以嘗試建立一定范圍的通行標(biāo)準(zhǔn)，如安徽省可以應(yīng)用型本科高校聯(lián)盟為范圍，制定一個相對認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)作為共同參考，以防各校差距太大，也更好地發(fā)揮“突出特色、抱團(tuán)發(fā)展”的作用。在路徑上，可采取諸如：加緊推進(jìn)教師特別是青年教師到企事業(yè)單位基層一線實踐鍛煉；有針對性地建立企業(yè)實踐實訓(xùn)基地；加強(qiáng)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)訓(xùn)練，提高教師專業(yè)實踐技能；支持教師參加國家職業(yè)資格培訓(xùn)，取得國家認(rèn)可的行業(yè)、職業(yè)資格認(rèn)證；強(qiáng)化“產(chǎn)學(xué)研”合作研究，提高教師科技開發(fā)能力和創(chuàng)新能力等，明確實踐能力的提升途徑，引導(dǎo)教師自我轉(zhuǎn)型。

2.5 采取多元化評價，深化人事制度改革

考核評價是引導(dǎo)教師職業(yè)發(fā)展的指揮棒，鼓勵教師多元化、差異化發(fā)展是應(yīng)用型本科高校師資隊伍建設(shè)的重要著力點(diǎn)。在職稱評審、業(yè)績考核、崗位聘任等涉及價值評價方面，應(yīng)用型本科高校應(yīng)根據(jù)不同教師類型、特征分別進(jìn)行，如對一些偏基礎(chǔ)理論課教師注重學(xué)術(shù)性研究，對偏公共教學(xué)課教師注重教學(xué)性研究，而對大多數(shù)專業(yè)課教師要關(guān)注應(yīng)用性研究，注重技術(shù)應(yīng)用和服務(wù)社會的能力評價。根據(jù)教學(xué)、科研、應(yīng)用等實際，分類制定教師考核評價標(biāo)準(zhǔn)，逐步清晰各類教師職業(yè)發(fā)展路徑。同時，圍繞考核評價體系，進(jìn)一步深化人事制度改革，把評價結(jié)果與教師崗位聘任、職務(wù)晉升、收入分配等相掛鉤，把崗位、聘任、考核、待遇等聯(lián)系起來，重實績、重貢獻(xiàn)、向高水平人才和重點(diǎn)、一線崗位傾斜，引導(dǎo)和促進(jìn)教師按照學(xué)校的指揮棒不斷提升自身素質(zhì)，提高師資隊伍整體的應(yīng)用型水平。

3 小結(jié)

培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)、高水平、有特色的師資隊伍是應(yīng)用型本科高校建設(shè)的一項系統(tǒng)工程[7]，關(guān)系學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量、水平及長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前我國高等教育發(fā)展迅速、競爭激烈，對正處于轉(zhuǎn)型時期的大多數(shù)應(yīng)用型本科高校來說，既是挑戰(zhàn)更是機(jī)遇。根據(jù)學(xué)校辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)目標(biāo)，緊抓內(nèi)涵建設(shè)與特色發(fā)展，不斷強(qiáng)化師資隊伍建設(shè)，明確建設(shè)路徑與措施，引導(dǎo)教師多元化發(fā)展，是應(yīng)用性本科高校實現(xiàn)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

[1]王基林,唐銀輝等.新建本科院校師資隊伍建設(shè)策略[J].金陵科技學(xué)院學(xué)報,2008,22(3):69-72.

[2]國家教育部.2012年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報[EB/OL].[2014-04-12].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_633/201308/155798.html.

[3]安徽高教網(wǎng).安徽省高校2012年度本科教學(xué)質(zhì)量報告[EB/OL].[2014-03-15].http://www.ahgj.gov.cn/72/view/2444.

[4]呂軍.應(yīng)用型本科院校師資隊伍建設(shè)的若干思考[J].浙江科技學(xué)院學(xué)報,2008,20(4):312-314.

[5]鐘小斐.借鑒德國經(jīng)驗建設(shè)應(yīng)用型大學(xué)[J].寧波工程學(xué)院學(xué)報,2008,20(3):1-2.

[6]白政民.應(yīng)用型本科院?！半p師型”師資隊伍建設(shè)的探索與實踐[J].內(nèi)江科技,2007(3):16.

[7]朱士中.論應(yīng)用型本科高校師資隊伍的轉(zhuǎn)型發(fā)展[J].當(dāng)代教育科學(xué),2010(9):47-49.

[責(zé)任編輯：束仁龍]

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A

1674-1104(2014)05-0132-03

10.13420/j.cnki.jczu.2014.05.032

2014-04-30

安徽省高校省級人文社會科學(xué)研究室重點(diǎn)項目（SK2013A122）；安徽省高校2013年人文社科研究項目（SK2013B351）；滁州學(xué)院2012年校級科研啟動基金資助項目（2012qd21）。

刑金衛(wèi)（1982-），男，安徽廬江人，滁州學(xué)院人事處科長，經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向為高校人力資源管理。