高職院校教師績(jī)效管理問題及對(duì)策

鄧 滿

（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院，重慶 401331）

我國(guó)高職教育培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才，培養(yǎng)生產(chǎn)第一線的勞動(dòng)者,這對(duì)從事高職教育的教師提出了較高的職業(yè)要求。首先，高職院校教師必須具備復(fù)合型知識(shí)。其次，高職院校的教師是雙師型教師，既能勝任理論教學(xué)工作，又能指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐。最后，高職院校教師必須具有較強(qiáng)的職業(yè)素養(yǎng)。教師在教學(xué)過程中言傳身教，培養(yǎng)學(xué)生良好職業(yè)意識(shí)和職業(yè)道德。

1 高職院校教師績(jī)效管理

1.1 高職院校教師績(jī)效管理的重要意義

目前，在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，工業(yè)生產(chǎn)國(guó)際化趨勢(shì)加劇，正面臨著全球范圍的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。同時(shí)，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了全面建設(shè)小康社會(huì)的關(guān)鍵時(shí)期，我國(guó)高職院校面臨巨大的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，應(yīng)更加注重提高質(zhì)量、調(diào)整結(jié)構(gòu)和提高辦學(xué)效益，注重與地方經(jīng)濟(jì)的良性互動(dòng)。這就迫切需要高職院校改變舊管理模式，用高效、專業(yè)化的管理的內(nèi)部方法增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于高職院校而言，競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在專業(yè)設(shè)置、辦學(xué)形式、產(chǎn)品質(zhì)量等內(nèi)涵建設(shè)方面，具有地方性和針對(duì)性特點(diǎn)。而師資隊(duì)伍建設(shè)水平是高職院校核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會(huì)服務(wù)本領(lǐng)的關(guān)鍵因素。建立科學(xué)、高效的績(jī)效管理體系是穩(wěn)定師資隊(duì)伍，促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)，吸引人才的重要途徑。

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

2009年9月2日，溫家寶總理在國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上決定從2010年1月1日起，將對(duì)事業(yè)單位全面實(shí)行績(jī)效工資改革。目前，我國(guó)高職院校普遍都實(shí)施了教師績(jī)效管理，在實(shí)踐中也總結(jié)出了一些好的做法，但總體上績(jī)效管理水平是滯后的。我國(guó)對(duì)高職院校教師績(jī)效管理的研究比較晚，很多都是基于企業(yè)或者是普通高?？?jī)效管理的研究成果，忽視高職教育的特性，很難適應(yīng)高職院校和教師發(fā)展的需要。同時(shí)對(duì)高職院校教師的績(jī)效管理研究也往往是基于理論探討層面，定量化的實(shí)踐研究缺乏。因此，系統(tǒng)分析和研究高職院校教師績(jī)效管理具有重要意義。

1.2 當(dāng)前高職院校教師績(jī)效管理存在的問題

績(jī)效考核與績(jī)效管理概念混淆。目前，我國(guó)高職院校無論是管理層還是教師，在一定程度上缺乏對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)，普遍將績(jī)效考核和績(jī)效管理兩個(gè)概念混淆。部分管理層認(rèn)為只要按時(shí)完成各類教學(xué)改革、專業(yè)發(fā)展的工作任務(wù)，每學(xué)期實(shí)施績(jī)效考核，讓教師收入拉開檔次，就是績(jī)效管理。不少教師也對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是搞形式，走過場(chǎng)，績(jī)效考核就是評(píng)“優(yōu)秀”，考核結(jié)果只是與學(xué)期或?qū)W年的獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱評(píng)定相關(guān)聯(lián)，從而產(chǎn)生抵觸情緒。缺乏以人為本的績(jī)效管理基礎(chǔ)，管理層迷茫，教師怨聲載道?？?jī)效管理需要充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高組織的績(jī)效，即通過提高員工的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。有效的績(jī)效管理的核心是一系列活動(dòng)連續(xù)不斷循環(huán)的過程。一個(gè)績(jī)效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過程的開始，具體包括績(jī)效計(jì)劃、管理績(jī)效、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)[1]。高職院校在績(jī)效管理的過程中，混淆績(jī)效考核和績(jī)效管理的概念，只是抓住考核這一環(huán)節(jié)，這并不是真正的績(jī)效管理，難以發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

績(jī)效計(jì)劃設(shè)置不合理、不科學(xué)，無法體現(xiàn)高職教育的特色?？?jī)效計(jì)劃的這一環(huán)節(jié)重點(diǎn)要解決“評(píng)價(jià)什么” 的問題?？?jī)效計(jì)劃設(shè)置是否科學(xué)合理，是能否激發(fā)與調(diào)動(dòng)教師工作積極性與潛能的關(guān)鍵。國(guó)內(nèi)針對(duì)高職院校教師績(jī)效管理研究的文獻(xiàn)相對(duì)較少，還沒有建立科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)體系。高職院校教師的勞動(dòng)具有創(chuàng)造性和自主性，且勞動(dòng)成果顯現(xiàn)又存在隱蔽性和滯后性。當(dāng)前，我國(guó)高職院校以一個(gè)學(xué)期為考核周期，設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)時(shí)考慮短期可見的因素。為了管理方便，基本上不同評(píng)價(jià)主體都使用同一套指標(biāo)體系。此外，高職院校教師績(jī)效管理受普通高校教師評(píng)價(jià)模式的影響，強(qiáng)調(diào)科研成果。這樣的績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)體系存在分類不科學(xué)、內(nèi)涵模糊、可操作性差等問題，不能從根本上反映高職院校教師工作的職業(yè)性和特殊性，不能準(zhǔn)確反映教師的績(jī)效，導(dǎo)致績(jī)效管理過程形式化，考核結(jié)果缺乏可信度。這種考核不但不能提高教師個(gè)人的工作積極性，反而造成教師對(duì)績(jī)效管理缺乏認(rèn)同感，不愿意參與績(jī)效管理活動(dòng)。

在績(jī)效管理過程中，缺乏有效溝通與信息反饋。溝通是管理的基本手段，是管理得以成功的關(guān)鍵，也是管理的基本職能?？?jī)效管理也不例外，溝通在整個(gè)績(jī)效管理過程中，起著非常重要的作用，績(jī)效溝通是管理人員與員工兩個(gè)不同利益主體工作目標(biāo)趨于一致的有效途徑[2]。目前，高職院校教師績(jī)效管理過程中，普遍缺乏有效溝通與信息反饋，基本上是由教務(wù)處與人事處進(jìn)行設(shè)定績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)，缺乏與與教師的有效溝通。在績(jī)效實(shí)施過程中，也沒有幫助教師系統(tǒng)地理解績(jī)效指標(biāo)，只是比較注重學(xué)期末的考核，績(jī)效考核結(jié)果也只是與獎(jiǎng)金、評(píng)職稱相關(guān)。對(duì)于考核結(jié)果，有的高職院校根本不向教師反饋，更談不上系統(tǒng)分析，教師意見很大，加重了他們對(duì)績(jī)效管理的反感情緒。

績(jī)效考核結(jié)果缺乏系統(tǒng)分析，績(jī)效管理過程不連續(xù)。每學(xué)期結(jié)束，績(jī)效考核結(jié)果分析，基本上流于形式。對(duì)于績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)是否合理，績(jī)效管理措施是否有效，每位教師存在什么優(yōu)缺點(diǎn)，沒有人去總結(jié)。新一個(gè)學(xué)期，教師存在的問題依然存在，更談不上績(jī)效管理改進(jìn)持續(xù)。這樣的績(jī)效管理根本沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，甚至對(duì)提高教師素質(zhì)和辦學(xué)質(zhì)量有負(fù)面影響。

2 高職院校教師績(jī)效管理體系改進(jìn)對(duì)策

2.1 以教師為中心實(shí)施績(jī)效管理

美國(guó)心理學(xué)會(huì)創(chuàng)辦人維克特·布祖塔說過:“真正有效的評(píng)估，不在于表格設(shè)計(jì)有多完美，而在于人本身?！盵3]建立高職院校教師績(jī)效管理體系，必須樹立以教師為中心，樹立的管理理念，實(shí)施以教師為中心的績(jī)效管理。首先，要讓每位教師理解認(rèn)同績(jī)效管理理念，績(jī)效管理的目的是為了幫助教師提高教學(xué)水平；其次，績(jī)效管理過程中，要給教師充分發(fā)表自己的意見和看法的機(jī)會(huì)，提高他們主動(dòng)參與的積極性；最后，高職院校管理層在建立教師績(jī)效管理體系的過程中，要充分了解教師個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，并讓教師充分了解學(xué)校的目標(biāo)，增強(qiáng)老師對(duì)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同感，確保組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

2.2 績(jī)效指標(biāo)體系體現(xiàn)高職教育特色

設(shè)立績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)。在制定績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)時(shí)，應(yīng)與教師充分溝通，對(duì)不同崗位職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)地分析，結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)具體可行的指標(biāo)體系。

在崗位分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)績(jī)效任務(wù)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)高職教育特色，建設(shè)“雙師型”教師隊(duì)伍?！半p師型”教師具有實(shí)踐性和職業(yè)性的特點(diǎn)。他山之石，可以攻玉。在澳大利亞，除了要求職業(yè)院校的專業(yè)課教師必須是在企業(yè)具有五年以上工作經(jīng)歷外，還要求他們定期到企業(yè)實(shí)踐。企業(yè)專家嚴(yán)格評(píng)估教師實(shí)踐效果，學(xué)校不再續(xù)聘實(shí)踐不合格的教師[4]。因此，高職院校不僅要重視教師的教研和科研工作，更要重視教師的實(shí)踐性能力。

2.3 選擇科學(xué)的績(jī)效管理方法

績(jī)效管理方法包括目標(biāo)管理法、360 度考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡記分卡法。針對(duì)高職院校教師績(jī)效管理的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡記分卡績(jī)效管理方式適合分解和確定高職院校教師績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。引入平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，設(shè)計(jì)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系，對(duì)高職院校的各崗位或部門進(jìn)行績(jī)效管理，能夠提高管理效率。運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡記分卡法建立崗位職責(zé)維度、組織教學(xué)維度、學(xué)生維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度等，為信息交流和信息反饋提供平臺(tái)，以發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。

2.4 重視溝通與交流，提高績(jī)效管理效率

交流與溝通是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵，是高職院校發(fā)展戰(zhàn)略、績(jī)效目標(biāo)與教師個(gè)人績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致的有力保障。高職院校在教師績(jī)效管理過程中，必須重視溝通與交流，提高績(jī)效管理效率。首先，在績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)制定過程中，組織者、各教學(xué)部門領(lǐng)導(dǎo)和教師應(yīng)充分討論績(jī)效管理計(jì)劃指標(biāo)體系，達(dá)成共識(shí)；其次，在績(jī)效實(shí)施過程中，加強(qiáng)對(duì)教師的輔導(dǎo)，進(jìn)行教師已有成績(jī)認(rèn)可，及時(shí)修正并要求教師存在的問題。最后，在績(jī)效考核完畢后，及時(shí)考核結(jié)果，幫助教師發(fā)現(xiàn)任務(wù)執(zhí)行過程中存在的問題和優(yōu)缺點(diǎn)，發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用；并提供績(jī)效改進(jìn)建議，協(xié)助教師制定下一年度的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以促進(jìn)教師提高績(jī)效水平。

2.5 合理利用績(jī)效考核結(jié)果，建立持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理的機(jī)制

要合理利用績(jī)效考核結(jié)果，深入分析存在的問題，并把其作為在教師的薪酬、福利、職稱和職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、崗位輪換、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)，把績(jī)效考核結(jié)果與教師的利益緊密地聯(lián)系起來。此外，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的循環(huán)過程，要幫助教師及時(shí)了解績(jī)效結(jié)果，并要求他們有針對(duì)性地完善職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，增強(qiáng)教師參與績(jī)效管理的自覺性和積極性，使績(jī)效管理發(fā)揮真正的作用，而不是流于形式。成功的績(jī)效管理，需要管理者和教師共同努力。

[1] 宋洪珍.對(duì)高校績(jī)效管理的探討[J].教育與職業(yè)，2012(11)：37 .

[2] 王杰法.高職院校教師績(jī)效管理問題與對(duì)策——以寧波NP 學(xué)院教師績(jī)效管理為例[D].2006（9）:23.

[3] 閔瑞杰. 渤海石油職業(yè)學(xué)院教師績(jī)效管理研究與設(shè)計(jì)[Z].20079120: 30.

[4] 周萬中.國(guó)外職業(yè)教育教師績(jī)效管理對(duì)我國(guó)的啟示[J].商情，2012(52)：169.