論薪酬激勵制度在高職院校中的應(yīng)用

吳煜璠

?

論薪酬激勵制度在高職院校中的應(yīng)用

吳煜璠

（漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 應(yīng)用外國語系，福建 漳州 363000）

根據(jù)對國內(nèi)高職院校薪酬激勵制度的研究，對現(xiàn)代薪酬激勵制度的要求以及構(gòu)成充分進(jìn)行探討，特別是其基本框架和影響因素。通過對高職院校的薪酬制度進(jìn)行廣泛深入的調(diào)查，提出存在于高職院校薪酬激勵制度的主要問題，最后結(jié)合完善的薪酬激勵結(jié)構(gòu)、薪酬水平參考系以及合理的薪酬機(jī)制等幾個方面對薪酬激勵制度提出一定的建議和對策。

高職院校；合理水平；全面薪酬；薪酬增長；完善結(jié)構(gòu)

師資隊伍在高職院校發(fā)展中，作為最為重要的戰(zhàn)略性資源，是目前如此激烈的競爭中最為核心的競爭力以及最為重要的資源，關(guān)系到整個學(xué)校辦學(xué)水平的高低，是檢驗學(xué)校綜合實力的參考依據(jù)。目前，高職院校教師隊伍的核心內(nèi)容是，引進(jìn)和培養(yǎng)先進(jìn)的師資力量，造就和匯集一流的師資人才隊伍；激發(fā)每一位教師的工作積極性和親和力，作為高職院校的主要目標(biāo)。對高職院校而言，如何制定一套行之有效的人力資源政策，順利開展教學(xué)工作是管理者工作的重心。但是因為在現(xiàn)實的工作之中，受到各類因素的共同影響，特別是教育經(jīng)費和辦學(xué)的規(guī)模，導(dǎo)致在高等教育中高職院校已經(jīng)成為的弱勢群體。高職院校在目前的發(fā)展過程中，對人才的引進(jìn)以及留住人才方面普遍存在著嚴(yán)重的問題。由于缺乏較為合理的薪酬制度，加之現(xiàn)代人的生活壓力較大，導(dǎo)致人才的流失率較高，并且在認(rèn)知以及資金方面投入有限，導(dǎo)致院校的教育質(zhì)量以及培養(yǎng)水平不能滿足社會主義發(fā)展的需求。

一、薪酬激勵管理的影響因素

在對薪酬激勵制度進(jìn)行設(shè)計的時候，既要考慮到宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況，又要結(jié)合自身的發(fā)展，同時還要充分考慮薪酬激勵制度對于教師個體化差異的影響力。

（一）宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境

首先，通貨膨脹對于薪酬激勵制度的影響主要表現(xiàn)為，二者之間存在著相互促進(jìn)與相互制約的關(guān)系，一般情況下，通貨膨脹與薪酬水平成正比關(guān)系。其次，薪酬水平的高低也受到勞動力市場供需關(guān)系的影響，人才的引進(jìn)過程中，隨著需求量的增加使得實際的薪酬水平提高。再次，社會宏觀經(jīng)濟(jì)政策對企業(yè)工資水平影響非常大，在宏觀經(jīng)濟(jì)變量中，薪酬水平與社會宏觀經(jīng)濟(jì)政策必須要保持一致，其中主要指的是政府的貨幣以及財政政策[1]。另外，對企業(yè)薪酬的設(shè)計而言，國家和地區(qū)的收入管理與勞動管理的相關(guān)法規(guī)與政策有著直接的影響，對高職院校而言，導(dǎo)致薪酬制度調(diào)整的關(guān)鍵因素是最低保障制度、社會福利計劃、個人所得稅、加班補(bǔ)助以及平等給付制度等。

（二）教育行業(yè)自身因素

首先，教育行業(yè)作為目前社會經(jīng)濟(jì)體制中的一種存在方式，受其發(fā)展以及自身競爭的影響，具備一種物競天擇的仿生學(xué)特征，同時具備有一定的生命周期，教育行業(yè)的管理重點和發(fā)展目標(biāo)在不同的壽命周期里，通過運(yùn)用恰當(dāng)?shù)男匠曛贫?，來適應(yīng)其中存在的差異性。其次，在教育行業(yè)中，薪酬制度與其他行業(yè)之間存在著一定的差異，教師隊伍中的人員知識結(jié)構(gòu)以及技術(shù)水平遠(yuǎn)比其他行業(yè)要高，所以相對于其他行業(yè)，薪酬的水平要高。再次，通常情況教育行業(yè)追求的價值觀也會影響其薪酬制度，教育行業(yè)通常運(yùn)用低位薪酬來追求最大化的價值，然而教育行業(yè)的薪酬制度在追求產(chǎn)值最大化、利潤最大化甚至于工作生活等方面都存在著一定的差異，對員工的精神收入以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)不夠重視，投入的力度有限；對薪酬激勵制度更加全面的設(shè)計，就可以將教育行業(yè)所持有的價值觀與員工的薪酬關(guān)系謀求一種平衡，例如在維護(hù)教育行業(yè)利益的同時向員工提供更加豐厚的薪酬、更加完善的福利制度以及心理報酬等；一般來說高職院校作為公益性教育行業(yè)，其主要的目標(biāo)是如何實現(xiàn)社會公益性的價值，如何培養(yǎng)更多的人才而不是資本的收益。

（三）員工個人因素

在薪酬制度設(shè)計中任何教育行業(yè)都會考慮員工個人因素的作用，薪酬制度設(shè)計者的關(guān)注點為員工的工作表現(xiàn)、工作能力、職稱資歷、受教育程度、工作年限等都，特別是在技術(shù)型、知識型教育行業(yè)里，相較于其他因素，職稱資歷和受教育程度等因素是最為重要的考慮要素。

二、高職院校薪酬制度運(yùn)行過程的問題及矛盾

（一）教師薪酬制度不合理、缺乏基本保障

同一個教育行業(yè)內(nèi)部，不同職位之間的薪酬水平?jīng)Q定了內(nèi)部存在的相互比較關(guān)系，教育行業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵制度的作用是非常明顯的，薪酬關(guān)系的合理性與否常常會對員工工作的積極性以及流失率產(chǎn)生非常嚴(yán)重的影響。而薪酬關(guān)系的失衡現(xiàn)象在高職院校的薪酬體系內(nèi)也是相當(dāng)嚴(yán)重的，主要表現(xiàn)在：

其一，高職院校的年齡結(jié)構(gòu)由于受到各種因素的影響，存在退休返聘、青年員工兩頭多的特點，這也是造成薪酬關(guān)系不合理的主要原因：退休返聘的特殊勞動關(guān)系人員，由于其社會資源較為豐富，所在職位以及職稱都比較高，所以工資水平比較高；而青年教師的社會資源比較淺，所在的職位以及職稱相對比較低，工作經(jīng)驗不足，所以相對而言工資也比較低。青年教師經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)都非常重，承擔(dān)著生活、工作和發(fā)展的重?fù)?dān)，卻沒有較高的工資收入。

據(jù)中華高校網(wǎng)報道：在全國的219所民辦高職院校中，共計有教職工7萬人，其中專任教師4.1萬人，占總數(shù)的15.1%。由于民辦高職院校大多發(fā)展周期比較短，年輕教師的比例明顯偏高。在專任教師總數(shù)中，小于30歲的年輕教師比例高達(dá)35.7%．明顯高于公辦院校32%的比例。由于年輕教師學(xué)歷普遍較高，民辦院校教師中研究生學(xué)歷的教師共有8198人，占19.97%，其中博士682人，碩士7516人．具有研究生學(xué)位的教師比例高于公辦院校，并且高出全國平均水平3個百分點。民辦院校共有1.8萬兼職教師，兼職教師與專任教師的比為44:100，遠(yuǎn)高于全國平均25:100的水平。抽樣調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)．這些兼職教師很多直接來自其他普通高校的在職或退休教學(xué)人員，其中不少是具有豐富教學(xué)經(jīng)驗的老教師，大多是負(fù)責(zé)一些普通基礎(chǔ)課的教學(xué)，或擔(dān)任班主任等學(xué)生管理工作，而來自行業(yè)企業(yè)的兼職專業(yè)教師實際比例并不太高，可見從薪酬上并沒有吸引這些人才的亮點。

其二，目前，高職院校薪酬大多是采用以職務(wù)和資歷為中心的模式。這種模式主要是依據(jù)教師工作任務(wù)所需要的知識、技能和責(zé)任、工齡、學(xué)歷、職稱等來設(shè)計薪酬，既沒有突出崗位的要求，也沒有考慮個人績效，沒有把教師個人貢獻(xiàn)對薪酬的影響考慮進(jìn)去，導(dǎo)致了高校教師收入分配“干多干少、干好干壞一個樣”，整體薪酬水平偏低，學(xué)校內(nèi)部發(fā)放的各類津貼不能根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)情況合理拉開差距檔次，存在動態(tài)薪酬差距比較小等現(xiàn)象。

（二）長遠(yuǎn)發(fā)展動力不足，缺乏薪酬增長機(jī)制

教師薪酬從高職院校的現(xiàn)狀來看，每個學(xué)期的學(xué)費收入是院校經(jīng)濟(jì)收入的主要來源，基本上來講是一個固定的收入，同時還要受到生源、物價水平、國家政策等因素的影響。對于未來收入的預(yù)測，作為院校本身而言缺乏確定性的判斷，在對薪酬制度進(jìn)行設(shè)計的時候，很難明確的將薪酬增長機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)的說明。各校的薪酬增長出現(xiàn)非常明顯的臨時性和隨意性，而這些隨意性制度的制定，主要是針對外界的壓力以及內(nèi)部的不穩(wěn)定，而從基本制度上卻沒有任何改善。作為高等的教育事業(yè)，想要形成一支穩(wěn)定而有力的師資力量，吸引和培養(yǎng)更多教學(xué)經(jīng)驗豐富的師資人才，就必須要形成一套完整的制度保障體制，以及相對穩(wěn)定的相關(guān)政策，這樣才能確保教育事業(yè)的未來發(fā)展[2]。

三、完善高職院校薪酬制度的對策與建議

薪酬制度作為師資隊伍建設(shè)最重要的手段之一，已經(jīng)成為目前高職院校建設(shè)必然的發(fā)展趨勢。

（一）構(gòu)建合理薪酬水平參照系

如前所述，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)顯示，其行業(yè)的收入普遍不高，相比其他行業(yè)，薪酬水平較低。據(jù)中華英才網(wǎng)最近公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，我國教育行業(yè)的平均年薪僅為26661元，在其調(diào)查的30多個行業(yè)中倒數(shù)第三，僅相當(dāng)于電信行業(yè)平均工資的46%。同期調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)碩士的平均年薪為66078元，遠(yuǎn)高于副教授（沒有具體數(shù)據(jù)，但估計全國的平均水平不會超過50000元）。反觀國外，以美國的加州大學(xué)伯克利分校的助教為例，1999年其平均薪資水平為每年73200美元，遠(yuǎn)高于其它行業(yè)如當(dāng)時最熱門的工程師（當(dāng)時的平均年薪還不到60000美元）。

但是由于薪酬水平受到市場經(jīng)濟(jì)宏觀概念上的影響，具體到某一個單位是一件很難確定的問題，同時還要受院校本身以及教師個人原因等多方面因素的制約。高職院校在這個方面的問題較為復(fù)雜，并不能按照教育行業(yè)發(fā)展的規(guī)律進(jìn)行套用，因為學(xué)校作為公益性質(zhì)的行業(yè)，在一定的時期內(nèi)辦學(xué)的規(guī)模以及收入都是受到政策以及生源等的影響，很難實現(xiàn)大幅的增長。

應(yīng)解決高職教師薪酬的結(jié)構(gòu)問題，高職教師的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該在現(xiàn)有基礎(chǔ)上加以改進(jìn)，應(yīng)包括固定的基本工資、浮動的績效工資和福利三大部分組成，綜合各先進(jìn)國家的做法和本國國情，我認(rèn)為它們的比例維持在5:3:2比較合適。從三者的比例來看，基本工資作為員工生活最基本的保障，也是維持員工的基礎(chǔ)，所以占據(jù)了系數(shù)的50%，同樣福利也具備了一定的保障性的作用，但相比績效工資而言，卻不具備更加鮮明的激勵作用，所以較之系數(shù)較小，薪酬起到更多激勵作用的重任主要交給浮動的績效工資來承擔(dān)。

（二）理順薪酬關(guān)系，完善薪酬結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代薪酬理論對全面薪酬制度有著的闡釋非常完整，在薪酬激勵制度全面實施的過程中，能夠?qū)χR性員工實現(xiàn)行之有效的激勵作用。薪酬激勵制度的全面實施基本形式有：職教人員的薪酬可以細(xì)化分為兩個方面，一是貨幣性薪酬，也就是表面意義上的外在薪酬；二是精神上的身心薪酬，即內(nèi)在薪酬。相對于前者而言，后者的薪酬方式屬于心理上的，它是員工的心理歸屬感，可以極大的促進(jìn)員工積極性以及面對工作的熱情。

1.外在薪酬：在在薪酬制度進(jìn)行全面實施的階段，一定要根據(jù)院校本身的特點以及其他院校有關(guān)薪酬實踐方面的特點，可將高職院校的外在薪酬分為兩個部分，分別為工資和福利，工資部分必須要細(xì)化分成多個部分組成，其中最為重要的組成是基本工資和績效工資。在工資部分考慮到高校機(jī)制的靈活性，對于各類津貼可以設(shè)置的相對靈活一些，在一個特定時期內(nèi)根據(jù)教職員工的實際情況，對于院校工作實質(zhì)貢獻(xiàn)的各類人才進(jìn)行特殊津貼發(fā)放。表1為貨幣性薪酬各部分的基本組成以及功能[1]。

福利是教職員工們最為關(guān)注的內(nèi)容之一，也是貨幣性薪酬的重要組成部分，并不是說高職院校教職員工的工資水平都是特別的低，只是在設(shè)計福利政策的時候，存在著非常多的問題，其中最主要的是福利項目比較少且設(shè)置的項目缺乏技術(shù)含量。對于這些核心福利項目，院校一定要根據(jù)我國的實際情況，足額繳納并且是全員享受。在未來的院校工作中，核心福利作為教師職員生活的保障和后盾，可以從根本上緩解薪酬制度矛盾[2]。

表1 貨幣性薪酬要素

2.內(nèi)在薪酬：在高職院校中，內(nèi)部薪酬矛盾是除開薪酬結(jié)構(gòu)最為重要的問題，需要院校可以逐步的將薪酬關(guān)系理順，從而使內(nèi)部薪酬的關(guān)系趨于平衡。從長遠(yuǎn)的角度來看，青年教師是未來院校發(fā)展的希望，其穩(wěn)定而又健康的成長是院校的重心。對學(xué)校未來發(fā)展的水平會極大地影響。對于高職院校，從這一意義上講，青年教職人員未來有一個較為寬松的發(fā)展環(huán)境，院校一定要給予一定的政策扶持。高職院校作為教書育人的地方，必須把握重心任務(wù)的同時對于輔助教學(xué)的工作人員也要給予一定的政策照顧，因為有很多的工作是離不開大量的后勤保障，以自己的實際工作直接間接地為育人工作服務(wù)同樣也承擔(dān)這些工作的教師。通過對高職院校的工作經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，不難看出在對任職教師的薪酬關(guān)系進(jìn)行調(diào)整的同時平衡輔助教學(xué)以及后勤保障人員的薪酬，也是一項非常重要的工作。

（三）薪酬增長幅度

薪酬增長幅度受到了院校自身條件的影響，需要根據(jù)具體的情況具體分析。它不但關(guān)系到院校本身的資金來源、財務(wù)狀況，更與院校本身的薪酬政策息息相關(guān)。在院校工作實務(wù)中，制定薪酬制度的參考指標(biāo)不但要考慮自身的特點，還要考慮以下幾個經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：CPI指數(shù)、工資平均增長率、最低地方工資增長率。對于這幾個經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，都是國家制定相關(guān)政策的重要參考指標(biāo)，CPI指數(shù)實際上反映居民收入的含金量，反映通貨膨脹情況，在行業(yè)間平均工資增長率是市場化經(jīng)濟(jì)下人才與教育行業(yè)相互選擇的向?qū)?，而最低地方工資制度是國家政策的根本。在進(jìn)行相關(guān)激勵政策制定的過程中，如果出現(xiàn)實際增長低于上述幾項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)時，都會引起薪酬制度的矛盾。

（四）績效考核

績效考核作為重要的薪酬激勵手段在絕大多數(shù)教育行業(yè)中都有相關(guān)的規(guī)定，同時這種方法在國家的事業(yè)單位也已經(jīng)開始改革，績效工資模塊在很多高職院校的薪酬制度中也有說明。但績效考核教師工作中如何充分發(fā)揮績效工資激勵作用，以及科學(xué)合理的運(yùn)用激勵考核，仍是目前需要深究的重要問題。最早來源于教育行業(yè)的績效工資制度，是依據(jù)組織或個人的工作績效，計發(fā)工資的工資制度根據(jù)個人或組織工作的評估結(jié)果?？冃Э己四軌蚱胶鈫T工的心理，刺激績劣員工發(fā)揮潛力超過績優(yōu)人員，將其潛力充分的發(fā)揮。它依賴?yán)砘己私Y(jié)果，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要評價依據(jù)。其中最為重要的有兩個方面，一是考核制度的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，二是對于工作中的情況如實的記錄并進(jìn)行量化。實行績效考核制度，在教育行業(yè)中具有非常重要的作用，其表現(xiàn)為公平合理并且具有非常明確的導(dǎo)向作用。

總而言之，在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)體制中，薪酬激勵制度對于高職院校而言，是發(fā)展的必然趨勢。如何合理科學(xué)的設(shè)計薪酬激勵制度，仍是非常值得深究的問題。只有高職院校立足自身的特點，充分挖掘薪酬制度中的優(yōu)勢，同時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，從而使薪酬激勵制度更加的完善，為了教育事業(yè)的長足發(fā)展而起到應(yīng)有的作用。特別是今年7月1日開始實行的《事業(yè)單位人事管理條例》中關(guān)于事業(yè)單位員工工資的正常增長機(jī)制，將績效考核、社會經(jīng)濟(jì)水平以及市場物價等方面進(jìn)行綜合評價，最終實現(xiàn)一個更加合理的薪酬制度。

[1] 解進(jìn)強(qiáng),史春祥. 薪酬管理實務(wù)[M]. 北京：機(jī)械工業(yè)出版社, 2011.

[2] 蔣元濤. 我國民辦高校薪酬制度優(yōu)化策略研究[J]. 才智, 2009(13)：209-210.

On the application of incentive system in higher vocational colleges

WU Yu-fan

(Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou, Fijian, 363000, China)

this paper, based on research on salary motivation system in higher vocational colleges in China, fully on modern incentive system to explore the requirements and constitute, in particular its basic framework and impact factor. By conducting in-depth survey of salary system in higher vocational colleges, presented major problems in incentive compensation system in higher vocational colleges, finally, improving the incentive structure, level of remuneration reference system and a reasonable compensation mechanism, and several other aspects of incentive compensation system to make certain recommendations and responses.

higher vocational colleges; reasonable level full; pay for salary increases; perfect structure

G718.5

A

1673-1417（2014）03-0090-05

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2014.03.0019

2014－06－04

吳煜璠（1983—），女，臺灣省人，助教，學(xué)士，研究方向：管理學(xué)。

（責(zé)任編輯：馬圳煒）