人力資源實踐、組織吸引與工作績效之間的關(guān)聯(lián)性

張曉燕

摘 要：激勵型人力資源實踐與保健型人力資源實踐，是人力資源管理活動基于雙因素理論下的兩大組成部分。伴隨著近年來社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，無論是我國企業(yè)的數(shù)量還是規(guī)模都得到了前所未有的增長。為了保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人們開始逐漸將注意力集中到人力資源管理上。在長年的實際運用過程中，組織吸引在提高工作人員對企業(yè)的忠誠度上的巨大作用逐漸獲得了大家的一直認可。為了進一步探尋人力資源實踐、組織吸引和工作績效之間的關(guān)聯(lián)性，本文從相關(guān)理論出發(fā)進行了深入研究，力圖為我國企業(yè)的人力資源管理提供一定的指導。

關(guān)鍵詞：人力資源實踐；組織吸引；工作績效；關(guān)聯(lián)性

為了給人力資源管理工作在組織內(nèi)部發(fā)揮的價值提供強有力的證明，人力資源管理者們一直在大力開展各類人力資源實踐與組織績效之間的關(guān)系的研究。從當前現(xiàn)有的研究而言，絕大多數(shù)是圍繞著員工工作態(tài)度這一變量展開的，進而探尋員工態(tài)度、員工行為以及工作績效這三者之間的關(guān)系。不斷深入的研究表明，組織吸引力不但營造出了一個涵蓋市場營銷在內(nèi)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，這一結(jié)構(gòu)中還涵蓋了人力資源管理的內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)可以利用組織實現(xiàn)對那些能夠在傳達公司企業(yè)精神、增加企業(yè)價值方面發(fā)揮重要作用的充分的刺激，從而讓工作績效得以大幅度提高。

一、理論概述

（一）人力資源管理活動的兩個維度

在日常工作中，企業(yè)之所以會采用以組織為中心和以工作為中心的兩種截然不同的關(guān)系，完全是出于企業(yè)經(jīng)營彈性的考慮。當員工所處的組織關(guān)系是以工作為中心時，他們只需要完成職責范圍以內(nèi)的工作，同時得到的薪酬也是固定且較低的。然而，當員工處于以組織為中心的關(guān)系中時，這時員工將不僅僅被局限于要求完成份內(nèi)的工作，還需要能夠幫助組織的順利運作，與此同時，他們也會多得諸如職業(yè)培訓等在內(nèi)的更加豐厚的回報。根據(jù)我國學者多年的研究，人力資源實踐借助于雙因素理論可以分為兩個不同的維度，即激勵型人力資源實踐和保健型人力資源實踐。其中，在激勵型人力資源實踐中，員工個人自身的發(fā)展與成長將成為人力資源管理活動中的重點關(guān)注內(nèi)容，因此職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工培訓是該人力資源實踐的主要工作內(nèi)容。不同于激勵型人力資源實踐，保健型人力資源實踐是以保障員工的日常工作和基礎(chǔ)物質(zhì)生活為目的的，員工關(guān)懷計劃、員工薪酬、工作保障和員工工作福利是保健型人力資源實踐工作內(nèi)容的四大主要組成。

（二）組織吸引力的四個維度

組織吸引力不僅僅是企業(yè)在工作環(huán)境和組織形象方面獲得的員工的綜合性評價，同時也是員工對組織相關(guān)工作效果的預期感知。國外學者早已采用不同的標準對組織吸引力進行了多種分類，諸如組織吸引力的象征性特征和功能性特征分類，又如感情利益、功能性利益和更高層級的利益，從內(nèi)容要素分出三個不同種類。然而伴隨著人們對組織吸引力認知的快速深入，最受認可分類的莫過于由以工企業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導風格、組織文化和工作本身組成的四個維度。組織吸引力的發(fā)展性價值是通過其中的企業(yè)發(fā)展維度和工作本身維度得以體現(xiàn)的，它們代表的是企業(yè)在員工的成長和職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的雇傭價值，而組織吸引力的體驗性價值則是通過領(lǐng)導風格維度和組織文化維度得以體現(xiàn)的。

二、人力資源實踐與組織吸引力的關(guān)聯(lián)

如果將組織內(nèi)部的關(guān)系與營銷關(guān)系之間進行映射，那么對于組織而言，員工便相當于是它的顧客，而組織內(nèi)部各個不同的職位便是組織提供給員工的產(chǎn)品。所以，對于職位這一產(chǎn)品而言，要想能夠讓內(nèi)部客戶的需求得到良好的滿足，則勢必要加強“產(chǎn)品”的設(shè)計，讓職能能夠不斷激勵和吸引員工，促進員工的健康發(fā)展。在組織內(nèi)部的營銷工作中，人力資源管理工作無論是在激勵員工，還是發(fā)展、吸引員工上都扮演著極其重要的角色，它不但能夠促使組織既定目標的實現(xiàn)，還能夠讓雇員的需求得到充分滿足。因此不難看出，為了幫助組織達成原定的經(jīng)營目標，對企業(yè)內(nèi)部的員工資源進行有效的使用和分配，并在此基礎(chǔ)之上為各個職位員工提供高額的薪酬物質(zhì)回報，是人力資源管理的最終目的。經(jīng)過多年研究，我國著名學者張正堂認為，在組織吸引力，即企業(yè)現(xiàn)有員工和潛在員工對組織系盈利形成的意志感知方面，薪酬管理、績效評估與管理以及職業(yè)發(fā)展都發(fā)揮著重要的作用，改變員工的工作感受正是人力資源實踐用來對員工態(tài)度和行為形成影響的關(guān)鍵。因此，無論是保健型人力資源實踐還是激勵型人力資源實踐，它們都會對組織吸引力產(chǎn)生巨大的影響。

三、人力資源實踐與員工工作績效的關(guān)聯(lián)

人力資源實踐活動在為人力資源構(gòu)建的價值鏈模型中，與員工的行為和態(tài)度呈現(xiàn)出正相關(guān)影響，不僅如此，員工的日常表現(xiàn)還會直接受到其結(jié)果的影響。無論是大力優(yōu)化工作環(huán)境，還是提高員工的專業(yè)工作能力，亦或激勵員工的自身全面發(fā)展等人力資源管理活動，企業(yè)都可以實現(xiàn)員工整體能力的大幅度提升，同時讓員工的日常工作能夠滿足企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的需求，從根本上改變企業(yè)員工的工作績效。另一方面，在日常的市場關(guān)系中，相互投資關(guān)系恰恰可以用來等同于企業(yè)與員工之間的契約關(guān)系，他們并非是以往所說的雇傭性質(zhì)。通常情況下，企業(yè)為了促進員工的日?？冃?，往往會通過提升薪酬，同時員工無需在完成本質(zhì)工作內(nèi)容之外的工作，這種情況下，員工在人物績效方面往往會獲得良好的效果；然而，當組織和員工出于相互投資的關(guān)系中時，在周邊績效上員工常常會取得出乎意料的好效果。從這一點不難看出，人力資源實踐的確會強烈影響到員工的工作績效。其中，對于任務(wù)績效而言，起著決定性作用的是保健型人力資源實踐，而在周邊績效中，激勵型人力資源實踐發(fā)揮的作用會遠遠高于保健型人力資源實踐。

四、組織吸引力與員工工作績效的關(guān)聯(lián)

如果從心理契約理論的觀點出發(fā)，員工之所以會對所在組織予以忠誠承諾，通常都是為了能夠獲得有效的雇傭保障。然而企業(yè)一旦出現(xiàn)外包或者裁員情況，員工的這一需求便不再能得到滿足。為了避免這種情況的產(chǎn)生，企業(yè)常會借助于進行科學的職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部員工專業(yè)培訓等全新方式，建立起與員工之間的全新的心理上的契約關(guān)系，從而提升員工對企業(yè)的忠誠度，促進員工的工作積極性，保障工作的高效性。簡而言之，在組織吸引力的作用下，企業(yè)能夠激發(fā)員工以積極的工作心態(tài)應(yīng)對日常工作，提升員工對企業(yè)的滿意度，這樣一來，對企業(yè)具備高滿意度的員工勢必能夠以更加高效的工作效率完成本職工作。

總結(jié)：

綜上所述，通過深入探尋人力資源實踐、組織吸引與工作績效之間的關(guān)聯(lián)性不難看出，人力資源實踐在對于企業(yè)與員工形成雇傭關(guān)系的過程中，發(fā)揮著重要的作用，因此，要想從根本上提升員工的工作績效，促進企業(yè)更好更快的發(fā)展，勢必要將人力資源實踐納入到重點工作內(nèi)容之中。（作者單位：鹽城市機械排灌處）

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