基于組織犬儒主義的組織公平對離職傾向的影響研究

張建平

摘 要：以往的研究大多從工作滿意度、組織認同感等積極工作態(tài)度去研究組織公平對離職傾向的影響，很少探討負面工作態(tài)度在兩者之間的作用。本文從負面態(tài)度出發(fā)，研究犬儒主義在組織公平對離職傾向影響中的中介作用。通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，證明了犬儒主義及其各維度在組織公平對離職傾向的影響中起完全中介作用。

關(guān)鍵詞：組織犬儒主義；組織公平；離職傾向

一、引言

員工離職是指組織中的個體終止其組織成員關(guān)系的過程（Mobley，1977）。對企業(yè)來說，高離職率不僅會帶來額外的人力資源成本，還會因為重要崗位的突然空缺而影響到組織的日常運營。此外，高離職率會影響到留職員工的士氣，最終危害企業(yè)的經(jīng)營效果。以往研究大多從工作滿意度、組織認同感等積極的工作態(tài)度去研究組織公平對離職傾向的影響，很少從負面態(tài)度去探討兩者之間的關(guān)系。組織犬儒主義是近年來較為流行的一種員工對組織的負面工作態(tài)度，由企業(yè)戰(zhàn)略的頻繁變化、組織的不公平和管理者的貪婪等一系列因素引起，表現(xiàn)為員工對組織的負面情感、信念和行為。因此，本文中我們引入組織犬儒主義作為組織公平與離職傾向的中介變量，來探討兩者之間的影響機制。

二、文獻簡述與研究假設(shè)

（一）組織犬儒主義的內(nèi)涵

犬儒主義起源于公元前四五世紀的古希臘，由犬儒主義哲學流派發(fā)展而來，當時的犬儒主義者表現(xiàn)為對人們過度追求物質(zhì)、財富和權(quán)力等現(xiàn)狀的不滿與嘲諷。如今，犬儒主義已經(jīng)進入了心理學、政治學、社會學和組織行為學等各個領(lǐng)域。早期的學者主要研究個體的犬儒主義水平，存在兩種主要的觀點：人格特質(zhì)觀和情景觀；持人格特質(zhì)觀的學者認為犬儒主義是一種與生俱來的特質(zhì)，這種特質(zhì)是穩(wěn)定的、固有的，不會隨著環(huán)境的變化而改變；持情景觀的學者認為犬儒主義是個人對其他對象的一種態(tài)度（Andersson等，1997；Dean，1998），并將這種態(tài)度等同于幻滅感（Kanter等，1989）、挫敗感、絕望和希望破滅（Pugh，2003）。犬儒主義的對象可以是同事或管理者；也可以是工作、組織或企業(yè)（Andersson，1996）。Stern等人（1990）以工作為研究對象，發(fā)現(xiàn)犬儒主義會對工作產(chǎn)生負面的態(tài)度；Bateman等人（1992）以組織為研究對象，指出犬儒主義是員工對組織的不信任和負面態(tài)度；Graham（1993）在Bateman等人研究基礎(chǔ)上提出這種負面的態(tài)度不是與生俱來的，它會隨著時間的推移、組織環(huán)境的變化而發(fā)生變化。為了推進組織行為領(lǐng)域中犬儒主義的發(fā)展，Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）通過對以往研究的總結(jié)，首次提出了“組織犬儒主義”這一全新的概念，并將其定義為員工對所雇傭他組織的負面態(tài)度，主要包括三個維度：（1）對組織缺乏誠信的信念；（2）對組織的負面情感；（3）與信念和情感相一致的對組織的詆毀和批判行為。綜上所述，本文認為犬儒主義指員工對組織的負面工作態(tài)度，具體表現(xiàn)對組織缺乏誠信的信念、對組織的各種負面情感以及消極行為。

（二）研究假設(shè)

1.組織公平與離職傾向的關(guān)系

離職傾向是離職行為最直接、顯者的前因。公平理論的相關(guān)研究表明，較低的組織公平會導(dǎo)致員工對組織的低滿意度和低歸屬感，嚴重時會通過離職來結(jié)束這種不公平的組織成員關(guān)系。在本文中，我們將組織公平分為分配、程序和互動三個維度。盡管組織公平對離職傾向有著公認的影響，但學者們就其各個維度對離職傾向影響的研究結(jié)果并不統(tǒng)一。Konovsky和Cropanzano（1991）指出當組織的分配結(jié)果和程序都公平時，員工就會產(chǎn)生較高的歸屬感和低離職意愿。然而Dailey和Kirk（1992）認為程序公平代表著決策的規(guī)則和準則，只要程序公平，員工就不會有離職的想法。李嘩、龍立榮（2003）通過實證分析表明程序、分配和互動公平對離職意愿都有顯著的預(yù)測作用?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)1：

H1：組織公平及其各維度對離職傾向有顯著的負向影響。

2.組織公平與犬儒主義的關(guān)系

心理學家Adams提出“分配公平”的概念，后經(jīng)Thibaut等學者的發(fā)展形成了“組織公平”的構(gòu)念，并發(fā)展到如今的分配、程序和互動公平三個維度?，F(xiàn)有研究表明這三個維度都能導(dǎo)致員工的負面態(tài)度（Colquitt，2001）。Andersson（1996）在文獻回顧中指出，當員工認為組織分配不公平時，就會產(chǎn)生犬儒主義，在后續(xù)研究中發(fā)現(xiàn)惡意裁員和高管工資過高會導(dǎo)致員工犬儒主義。FitzGerald（2002）研究證實了組織公平能夠?qū)θ逯髁x產(chǎn)生負向影響。我國臺灣學者陳心婷（2008）對260名主管進行問卷調(diào)查，證明互動公平會降低360度全方位評價過程中的犬儒主義。因此，本研究提出假設(shè)2：

H2：組織公平及其各維度對組織犬儒主義有顯著負向影響。

3.犬儒主義與離職傾向的關(guān)系

以往研究工作態(tài)度對離職傾向的影響時，主要考慮工作滿意度、組織承諾和經(jīng)濟報酬評價等測量工作態(tài)度的因子。但工作態(tài)度既包括對自身工作積極的評價，也包括消極的評價（趙西萍、劉玲，2003）。犬儒主義作為一種對組織的負面工作態(tài)度，是對組織情感承諾的違背，會導(dǎo)致一種劣質(zhì)的組織成員關(guān)系，最終影響到員工職場偏差和離職。我國臺灣學者江亭儒（2003）通過對犬儒主義與離職傾向的研究發(fā)現(xiàn)，犬儒主義水平較高的員工有著較高的離職傾向。廖丹鳳（2009）在江亭儒的研究基礎(chǔ)上，驗證了組織犬儒主義在工作場所感知與組織效果之間的中介作用。張海濤等（2013）以900名北京高校教師為研究對象，研究了組織犬儒主義在心理契約違背和離職傾向中的關(guān)系，結(jié)果表明組織犬儒主義與離職傾向顯著正相關(guān)。因此，本研究提出假設(shè)3：

H3：組織犬儒主義及其各維度對離職傾向有顯著正向影響。

4.犬儒主義的中介作用

綜合前文的分析，組織公平對犬儒主義存在顯著負向影響，犬儒主義對離職傾向存在顯著正向影響，組織公平對離職傾向存在顯著負向影響。這三者之前可能存在中介作用機制，因此，本研究提出假設(shè)4：

H4：犬儒主義及其各維度在組織公平對離職傾向的影響中起中介作用。

三、研究方法

（一）調(diào)查與樣本

本文的樣本來自珠三角地區(qū)的25家制造企業(yè)。共發(fā)放400份問卷，收回323份，有效問卷245份，有效收回率為75.85%。問卷的構(gòu)成包括：男性52.24%；18～24歲占31.84%，25歲～35歲為64.90%，35歲以上占3.27%；大專及以下學歷為32.25%，本科學歷為61.63%，研究生及以上學歷占6.12%；未婚占76.33%；工作1-5年占75.71%，工作5—10年占16.92%，工作10年以上占4.67%；普通員工占62.86%，基層管理者占28.98%，中高層管理者占8.16%。

（二）變量和測量工具

本文中的自變量為組織公平，中介變量為犬儒主義，因變量為離職傾向，控制變量包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、本公司工齡。組織公平的測量采用Colqultt（2001）開發(fā)的量表。犬儒主義的測量采用Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）開發(fā)的量表。離職傾向采用香港學者樊景立等人（1998）開發(fā)的量表。

（三）數(shù)據(jù)分析

1.信度分析

本文利用SPSS19.0完成信度、相關(guān)和回歸等統(tǒng)計分析，并對中介效應(yīng)進行檢驗。通過對各研究變量的量表進行信度分析，結(jié)果顯示三個量表的Cronbach′sα系數(shù)為分別為0.928，0.944，0.897，表明各研究變量均具有較高的信度。

2.相關(guān)分析

本文采用Pearson Correlation對研究變量進行相關(guān)分析（數(shù)據(jù)略）。分析結(jié)果表明：離職傾向及其各個維度與組織公平負相關(guān)；犬儒主義及其各維度與組織公平負相關(guān)；犬儒主義及其各維度與離職傾向正相關(guān)。所以本文的前3個假設(shè)都得到了初步驗證。

3.回歸分析

本文對個研究變量做了回歸分析，其結(jié)果如表二所示。從中可以看出，組織公平能顯著負向預(yù)測離職傾向；組織公平能夠顯著負向預(yù)測犬儒主義；犬儒主義能夠顯著正向預(yù)測離職傾向。在此基礎(chǔ)上，我們繼續(xù)采用逐步回歸分析的方法，分別考察組織公平各維度對離職傾向、組織公平各維度對犬儒主義和犬儒主義各維度對離職傾向的影響。結(jié)果表明，分配公平和互動公平對離職傾向和犬儒主義有顯著的負向影響，而程序公平對兩者的影響不顯著；犬儒主義的三個維度都對離職傾向存在顯著的正向影響。因此，本研究的假設(shè)H1、H2和H3基本成立，只是其中的個別單個維度的假設(shè)沒有被支持。

4.中介作用檢驗

本研究采用Kenny及其同事的中介作用檢驗方法。結(jié)果如表三所示，從表中可以看出，在分別加入組織犬儒主義及其各個維度之后，回歸模型中組織公平對離職傾向的影響沒有達到顯著性要求。故組織犬儒主義及其各個維度在組織公平與離職傾向之間起到完全中介的作用。因此，本研究中的假設(shè)H4成立。

四、進一步的討論

本文探討了組織公平、組織犬儒主義和離職傾向之間的關(guān)系，并著重分析了犬儒主義在組織公平對離職傾向影響中的中介作用，組織公平是通過影響員工的犬儒主義水平，最終作用于員工的離職傾向的。本文為管理實踐提供了一種認識員工離職行為的新視角，從員工的負面情緒與態(tài)度去看待員工離職問題；在管理實踐當中應(yīng)該更多地重視員工的犬儒主義水平，采取措施來降低員工的犬儒主義水平，最終降低員工的離職傾向。本文也存在一些局限性。首先，被試都是來自珠三角地區(qū)的制造型企業(yè)，樣本來源在地區(qū)和行業(yè)等維度上代表性不夠，因此結(jié)論的普適性有待驗證。此外，本文采用橫截面數(shù)據(jù)進行研究，而犬儒主義是一種動態(tài)變化的工作態(tài)度，只有分階段測量這些變量，才能提供更有效的數(shù)據(jù)客觀的體現(xiàn)三者之間的關(guān)系。未來研究需要從樣本代表性和數(shù)據(jù)采集的方法上去著手來研究組織犬儒主義。（作者單位：廣東財經(jīng)大學工商管理學院）

參考文獻：

[1] 劉亞，龍立榮，李嘩.組織公平感對組織效果變量的影響[J].管理世界，2003，3：126-132.

[2] 江亭儒.組織犬儒主義之前因后果[D].國立臺灣大學，2003.

[3] 廖丹鳳.工作場所感知、組織犬儒主義與組織效果的關(guān)系研究[D].廈門大學博士論文，2009.