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    構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的新思路與方法探析

    2014-03-19 08:44:53何紅光曹振杰
    西部學(xué)刊 2014年2期
    關(guān)鍵詞:和諧勞動(dòng)關(guān)系思路方法

    何紅光 曹振杰

    摘要:后現(xiàn)代管理思潮認(rèn)為,現(xiàn)代組織管理的效能和效率的提高是以犧牲人的本性為代價(jià)的。社會(huì)變革給勞動(dòng)關(guān)系帶來的諸多不和諧因素,更多的是由心理和精神所引起,因此,尋求基于人性基礎(chǔ)的新型管理模式成為改善勞動(dòng)關(guān)系的迫切課題。文章從員工幫助計(jì)劃(EAP)的相關(guān)理論,從我國勞動(dòng)關(guān)系的困境和原因入手,就EAP對和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)的適用性、路徑與維度等方面對基于EAP的和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)進(jìn)行了探討,這對構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供了新的工作思路和方法。

    關(guān)鍵詞:和諧勞動(dòng)關(guān)系;EAP;思路;方法;人性觀

    F249.26

    當(dāng)前,我國正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型變革的關(guān)鍵時(shí)期,一些深層次的社會(huì)矛盾問題投射到了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理之中,例如,現(xiàn)代企業(yè)員工對生活質(zhì)量的追求不再停留在簡單的物質(zhì)方面,更多的已經(jīng)開始追求精神方面的滿足,然而,現(xiàn)實(shí)企業(yè)中員工的競爭度、壓抑感、失落感和冷漠度的不斷升級,進(jìn)而造成勞動(dòng)關(guān)系的惡化,這一問題不能不引起我們的思考與重視。后現(xiàn)代管理思潮認(rèn)為,現(xiàn)代組織管理的效能(effectiveness)和效率(efficiency)的提高是以犧牲人的本性為代價(jià)的。這與“在企業(yè)組織中的確存在過度使用管理技術(shù)、管理方法的傾向”[1]201有關(guān),因?yàn)椋焊鞣N以提高效率與效能的管理工具可以從計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度計(jì)量出組織的成本、利潤和紅利,但卻不能準(zhǔn)確地計(jì)量出員工之間的競爭度、壓抑感、失落感和冷漠度對組織的影響;即使是使用電子化技術(shù)跟蹤員工的每一個(gè)動(dòng)作也不能解決組織中個(gè)人的自主性和歸屬感問題。[2]沒有自主性和歸屬感的勞動(dòng)關(guān)系是低質(zhì)、低效的。這種強(qiáng)調(diào)管理效率與效能技術(shù)而忽視員工心理與精神的管理模式成為造成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系惡化的一大原因,即使是組織文化管理也大多成為管理技術(shù)與制度的附庸,甚至扭曲為柔性的控制手段。為此,整體而言,員工的工作生活質(zhì)量并未得以提升,而其所在的團(tuán)隊(duì)、企業(yè)也不得不付出額外的人工成本和管理費(fèi)用。在上述背景之下,尋求基于人本或“心本”的新型管理模式成為改善勞動(dòng)關(guān)系的迫切課題。

    員工幫助計(jì)劃(EAP)目前已被國際國內(nèi)廣泛應(yīng)用于組織變革中員工所產(chǎn)生的生理、心理、壓力、焦慮、曠工、離職、激勵(lì)等諸多方面的問題。為此,借鑒EAP的成功模式來建構(gòu)和諧勞動(dòng)關(guān)系,維護(hù)員工的切身利益,調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)員工、組織和社會(huì)共同發(fā)展,具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

    一、當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的困境與原因分析

    近年來,各級各類政府積極開展構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系工作,在以下方面的治理取得明顯的成效:用工不規(guī)范、勞動(dòng)條件差、職工健康和安全得不到有效保障、工資收入分配不合理、勞動(dòng)爭議居高不下、集體停工和群體性事件易發(fā)多發(fā)等等。[3]但是我們通過對幾十家企業(yè)的訪談?wù){(diào)研,很多企業(yè)員工對于勞動(dòng)關(guān)系并不滿意,主要體現(xiàn)在:勞資期望的偏差、人際關(guān)系不順、自身發(fā)展受限、人文關(guān)懷不夠、職工民主權(quán)利和權(quán)益落實(shí)不到位等等??梢?,中國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題已經(jīng)從外在轉(zhuǎn)向了內(nèi)在,這說明雖然勞動(dòng)關(guān)系管理的水準(zhǔn)在提升,但其難度也在加大。因而,探究造成這種勞動(dòng)關(guān)系困境的原因是非常必要的。

    (一)勞動(dòng)關(guān)系主體的理念認(rèn)知和行為方式缺失

    勞動(dòng)關(guān)系各主體對和諧勞動(dòng)關(guān)系缺乏以人為本的思想,導(dǎo)致共同價(jià)值觀無法形成。長期以來,許多企業(yè)經(jīng)營管理者只注重員工經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的需求,而忽視其安全、心理、生理和社會(huì)需求,更談不上尊重、信任、關(guān)心勞動(dòng)者自身的成長。從而使勞動(dòng)者對企業(yè)缺乏責(zé)任感和歸屬感,這樣勢必造成勞動(dòng)關(guān)系中的辭職、曠工、怠工、心理疾病、壓力過大等諸多不和諧現(xiàn)象。勞動(dòng)關(guān)系各主體由于理念認(rèn)知缺失,導(dǎo)致其單純追求短期的經(jīng)濟(jì)增長而忽視勞動(dòng)者利益的行為。為獲得企業(yè)利益的最大化,延長勞動(dòng)時(shí)間,忽視勞動(dòng)保護(hù),甚至罰款、克扣等方式以降低勞動(dòng)成本;同時(shí)對一些勞動(dòng)爭議或糾紛方面采取簡單粗暴、甚至是強(qiáng)制行政手段進(jìn)行調(diào)節(jié),而忽視勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益等行為時(shí)有發(fā)生,這勢必造成勞動(dòng)關(guān)系中的用工不規(guī)范、分配不公、勞資沖突等現(xiàn)象的產(chǎn)生。

    (二)政府宏觀政策引導(dǎo)不力致使勞動(dòng)關(guān)系市場調(diào)節(jié)機(jī)制不完善不健全

    由于政府宏觀政策引導(dǎo)不力、對企業(yè)執(zhí)法的監(jiān)察力度不夠,甚至一些地方政府為追求政績和利益,采取措施、出臺(tái)政策,對投資者給予多方面的保護(hù),使勞資差距上升,勞動(dòng)者的地位在下降。企業(yè)為追求效益,往往忽視利用相關(guān)社會(huì)政策來維護(hù)勞工權(quán)益,于是勞動(dòng)者投訴無門,所以只有選擇一些非理性的、簡單而偏激的方法來表示不滿,以維護(hù)自身的合法權(quán)益。因此,在這種勞動(dòng)關(guān)系市場初始階段,需要政府宏觀政策的引導(dǎo)使勞動(dòng)關(guān)系市場調(diào)節(jié)機(jī)制不斷完善和調(diào)節(jié)功能不斷健全。[4]

    二、基于EAP的和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)適應(yīng)性分析

    當(dāng)前管理的一個(gè)共同理念就是“以人為本”,正是基于這樣的理念,EAP才得以廣泛的應(yīng)用,因?yàn)樗芎玫伢w現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)人文關(guān)懷的精神,尊重人、關(guān)注人的價(jià)值、發(fā)掘人的潛能等。根據(jù)我國勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀,探索基于EAP框架的和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu),從適應(yīng)性角度分析,可歸納如下:

    (一)EAP的服務(wù)內(nèi)容為和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)奠定了主體基礎(chǔ)

    有學(xué)者認(rèn)為現(xiàn)在的EAP主要服務(wù)內(nèi)容包括工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)厭倦、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、減肥和飲食紊亂等方面。[5]Lewis將EAP的服務(wù)內(nèi)容分為個(gè)體咨詢、團(tuán)體咨詢、咨詢服務(wù)、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、特別服務(wù)、研究工作、緊急服務(wù)等八方面。[6]國際EAPs組織將其分為電話服務(wù)、面對面咨詢、網(wǎng)絡(luò)援助、培訓(xùn)、管理援助、危急事件及壓力管理、兒童與老人照顧及其他中介服務(wù)。[7]可見,國內(nèi)外的EAP服務(wù)內(nèi)容全方位地幫助員工解決勞動(dòng)關(guān)系主體所產(chǎn)生的個(gè)人問題,這為和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)奠定了堅(jiān)實(shí)的主體基礎(chǔ)。

    (二)EAP的成功模式為和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)提供了實(shí)踐指導(dǎo)

    EAP 起源于二十世紀(jì)初的美國,最初是用來幫助員工解決酗酒、吸毒和不良藥物問題帶來的心理障礙。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,許多學(xué)者從不同角度對EAP的應(yīng)用進(jìn)行了研究,Degroot[8]的研究表明,EAP的實(shí)施與工作績效呈正相關(guān),與工作滿意感的關(guān)系呈微弱正相關(guān),與員工曠工率和離職率呈顯著負(fù)相關(guān)。Wolfe的研究表明,EAP可以顯著影響員工的組織承諾感、組織人際關(guān)系特性和員工關(guān)系。[9]在我國,EAP作為一種“舶來品”,時(shí)勘(2006)、郭朝暉(2006)、劉亞林(2008)、張宏如(2009)、忻海然,等(2012)、何紅光(2012)等[10―15]學(xué)者就如何對其進(jìn)行本土化問題,分別從EAP項(xiàng)目的起點(diǎn)和切入點(diǎn)、EAP實(shí)施的中國化路徑、EAP的成本、效用、理論及相關(guān)應(yīng)用等方面做了深入的研究。

    2 0世紀(jì) 8 0年代美國學(xué)者對EAP實(shí)施的效果進(jìn)行的成本回報(bào)分析顯示,美國企業(yè)平均為EAP投入1美元,可為企業(yè)節(jié)省運(yùn)營成本5~16美元;康乃爾大學(xué)的雇員幫助教育和研究項(xiàng)目認(rèn)為,實(shí)施EAP使學(xué)校增加了留職率,減少了病假率,節(jié)省了經(jīng)費(fèi);Quick等的“雇員幫助項(xiàng)目”對 E A P的有效性研究表明,2008年全美使用EAP服務(wù)的雇主中,大約有60%的企業(yè)避免了由員工生病請假給生產(chǎn)帶來的損失,同時(shí)有72%的企業(yè)改進(jìn)了工作效率降低的現(xiàn)狀。在中國,自2001年聯(lián)想公司的客戶服務(wù)部推出了員工幫助計(jì)劃后,EAP得到持續(xù)發(fā)展。國內(nèi)首例EAP綜合評估是2005年底由EAP專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)——易普斯公司為其服務(wù)的客戶進(jìn)行的。該評估歷時(shí)三年,得出了以下幾個(gè)結(jié)論:一是通過EAP的實(shí)施,每一年接受服務(wù)的員工壓力感明顯降低,身心健康水平逐年提高;二是通過EAP的實(shí)施,員工的工作滿意度逐年提高;三是通過EAP的實(shí)施,組織所屬部門的團(tuán)隊(duì)效能明顯改善。

    三、基于EAP框架的和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)路徑

    EAP從心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多維視角探討和諧勞動(dòng)關(guān)系,堅(jiān)持人本理念,以和諧為終極目標(biāo)來協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系各主體的關(guān)系,最終實(shí)現(xiàn)人、組織和社會(huì)的和諧。

    (一)超越傳統(tǒng)人性觀——基于EAP和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)的人性認(rèn)知維度

    人性的學(xué)說或者假設(shè)是人力資源管理的核心,也是和諧勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)與前提??v觀人性觀的歷史演變過程,無論是中國傳統(tǒng)的“人性觀”還是現(xiàn)代西方的“人性假設(shè)”,雖然人性理論在不斷創(chuàng)新,但是主體性這一人的本質(zhì)屬性卻一直徘徊在人性觀的大門之外。在馬克思科學(xué)人性理論的指導(dǎo)下,經(jīng)過反思傳統(tǒng)人性理論與現(xiàn)代的“人性假設(shè)”理論,人性觀具有如下一些特點(diǎn):(1)人性的社會(huì)性,人性主要是人類在后天的社會(huì)實(shí)踐和社會(huì)生活中逐漸形成的;(2)人性的主體性,這種主體性使人具有自主意識(shí)、自覺行動(dòng)、自我反思、協(xié)調(diào)發(fā)展的特點(diǎn),因而人的行為動(dòng)力來自于各自主體的自我的驅(qū)動(dòng);(3)人性的欲望無限性,這種欲望主要是人們追求更高更好的生活和自我理想實(shí)現(xiàn)。正如齊善鴻等所提出的,“人性可以概括為人的社會(huì)本能與理性,人性就是以社會(huì)本能為基礎(chǔ),用不斷修正的理性尋找有效的方法,去同時(shí)實(shí)現(xiàn)生存的基本目標(biāo)和意義與快樂的高級目標(biāo),并努力將個(gè)人綜合收益最大化、持久化”。[16]結(jié)合已經(jīng)基本解決溫飽問題的中國企業(yè)員工現(xiàn)實(shí),基于EAP的和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建必須將人的主體性置于人性觀的中心,如果不能對人性的主體性的認(rèn)識(shí),很難實(shí)施真正的面向和諧勞動(dòng)關(guān)系的EAP。

    (二)營造和諧文化——基于EAP和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)的環(huán)境氛圍維度

    1.培育員工積極的心理。首先,政府和企業(yè)的EAP項(xiàng)目組織要定期對員工進(jìn)行心理健康知識(shí)的普查,并將其納入到員工每年的健康體檢中;其次,由于國內(nèi)對EAP和心理咨詢認(rèn)識(shí)程度尚淺,在一定程度上還存在心理排斥,因此必須通過適當(dāng)?shù)男麄鳎岣邌T工心理健康和自我保健意識(shí),樹立員工對心理健康的正確認(rèn)識(shí),提高員工心理健康和自我保健意識(shí),鼓勵(lì)員工遇到心理困擾問題時(shí)積極尋求幫助;再次,在企業(yè)開展分層次、多系列的心理健康教育和培訓(xùn),普及心理健康知識(shí),以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題,使員工心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等;最后,通過專業(yè)的心理工作人員按照嚴(yán)格的程序?qū)趧?dòng)關(guān)系主體中的個(gè)案進(jìn)行心理咨詢和治療,以避免在勞動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生不和諧的心理問題。

    2. 營造和諧環(huán)境氛圍。和諧文化把和諧作為組織管理的核心價(jià)值,要求全面理解和把握組織業(yè)務(wù)活動(dòng)對和諧的影響,追求人與人的融合及人與組織、社會(huì)之間的動(dòng)態(tài)平衡。首先,創(chuàng)造安全和諧的人機(jī)環(huán)境。從人類工效學(xué)角度出發(fā)設(shè)計(jì)工作場所和行為方式,給員工提供一個(gè)舒適、安全、環(huán)保的工作空間,有利于達(dá)到人機(jī)環(huán)境相適應(yīng),提高員工的安全感、舒適感和幸福感[17]。其次,創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境。管理者要積極營造公平公正的組織環(huán)境,這是創(chuàng)造和諧人際環(huán)境的基礎(chǔ),同時(shí),要從尊重人、寬容人、關(guān)心人、教育人等人本理念中去完善文化引領(lǐng)機(jī)制,鼓勵(lì)人員、部門間進(jìn)行充分的交流和合作,在合作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神,在成功中獲得自信與自尊,從而形成和諧的人際環(huán)境,以改善個(gè)體的生活,提高組織自身的競爭力。再次,強(qiáng)化“尊勞重勞”的社會(huì)氛圍。2010年,溫家寶總理在春節(jié)團(tuán)拜會(huì)上首倡“讓人民生活得更有尊嚴(yán)”,胡錦濤主席在五一前夕表彰勞模會(huì)上又提出“讓廣大勞動(dòng)群眾實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)”。因此,社會(huì)應(yīng)形成尊重勞動(dòng)、重視勞動(dòng)的氛圍,切實(shí)提高勞動(dòng)者的社會(huì)地位與職業(yè)尊嚴(yán)。讓勞動(dòng)者在尊勞重勞的社會(huì)氛圍中認(rèn)識(shí)到自己生命的意義與價(jià)值,從而激發(fā)對組織和社會(huì)的熱情與忠誠,體會(huì)到勞動(dòng)的自豪和尊嚴(yán),對自己的事業(yè)充滿樂觀和希望。

    (三)建設(shè)和諧組織——和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)的EAP實(shí)踐維度

    1.EAP項(xiàng)目組織的模式

    常見的EAP實(shí)施模式主要包括外設(shè)模式、內(nèi)設(shè)模式、整合模式、共同委托模式和聯(lián)合模式等[5]。根據(jù)各種模式的優(yōu)缺點(diǎn),結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)及EAP項(xiàng)目實(shí)施過程中存在的一些問題,企業(yè)EAP項(xiàng)目實(shí)施中可成立一個(gè)矩陣型組織,由具有咨詢心理學(xué)、社會(huì)工作、組織行為學(xué)、職業(yè)發(fā)展咨詢、教育學(xué)或精神醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和技能訓(xùn)練背景的EAP專業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)部門管理人員共同組成EAP項(xiàng)目組織,企業(yè)與EAP專業(yè)人員簽訂協(xié)議,EAP項(xiàng)目組織各成員做好分工與協(xié)作,共同幫助員工解決心理和工作上的諸多問題。

    2.科學(xué)的用人機(jī)制

    “崗得其人”、“人適其崗”是用人機(jī)制的基礎(chǔ),企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個(gè)體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上,從而做到“人盡其才、才盡其用”,以避免不必要的勞動(dòng)關(guān)系中的諸多不和諧現(xiàn)象;長效的激勵(lì)機(jī)制是用人機(jī)制的核心,主要反映在員工薪酬和績效管理方面,企業(yè)應(yīng)自身的發(fā)展?fàn)顩r制定將薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、家庭激勵(lì)及應(yīng)急激勵(lì)等相結(jié)合的長效激勵(lì)機(jī)制,以確保員工能引得進(jìn)、留得住、用得好的科學(xué)的用人機(jī)制。

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