薪酬激勵在電力企業(yè)應(yīng)用中存在的問題及解決對策研究

陳琳

【摘 要】雖然在許多企業(yè)中，薪酬激勵并不是激勵員工的唯一方式，但這無疑是一個最容易、最有效、最直接的方法?，F(xiàn)階段，薪酬激勵在我國電力企業(yè)中的應(yīng)用十分普遍，因此也出現(xiàn)了較多的問題，這些問題嚴重影響著電力企業(yè)員工工作的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，降低了電力企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。本文將對這些問題進行具體分析，結(jié)合筆者自身工作經(jīng)驗與研究，提出相關(guān)的解決對策。

【關(guān)鍵詞】薪酬激勵；電力企業(yè)；存在問題；解決對策

一、薪酬激勵在電力企業(yè)應(yīng)用中存在的問題

1.薪點制幅寬不合理

雖然許多電力企業(yè)對于薪酬體制的改革較為成功，并且新的薪酬制度收效也十分不錯，但是部分電力企業(yè)的薪點制幅寬過小，形成新的平均主義思想，這種不合理的差距結(jié)構(gòu)大大減弱了薪酬應(yīng)有的激勵效果。

2.工資級別過于繁瑣

部分電力企業(yè)對于員工級別的劃分過于細致，與之相對應(yīng)的薪酬制度也異常復(fù)雜，不僅工資級別過多造成計算繁瑣，而且容易使底層員工認為自己在企業(yè)中微不足道，大大降低基層員工的工作積極性與主動性。例如某家電力企業(yè)的內(nèi)部崗位層次具體劃分為：初級技工1-8級，中級技工7-17級，高級技工18-23級；技師分為15-25級，高級技師分為18-28級，并且該公司依據(jù)不同崗位層次確定該崗位員工的工資等級，這種工資結(jié)構(gòu)容易削弱薪酬激勵的效果。

3.補貼名目較少，且發(fā)放“平均主義”

筆者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)部分電力企業(yè)原來的補貼名目較多，隨著國家對壟斷行業(yè)的監(jiān)控越來越嚴格，電力企業(yè)的薪酬管理也越來越嚴格，部分電力企業(yè)也取消了很多的補貼項目，包括有毒有害工種津貼和高溫津貼等，除去運行崗位職工發(fā)放的夜班津貼外，基本上只保留了交通補貼、通訊補貼和節(jié)日補貼等福利性工資補貼。而且在發(fā)放補貼時，并不根據(jù)崗位差異進行區(qū)分，相同的補貼金額不能起到應(yīng)有的激勵作用。

4.薪酬確定依據(jù)不合理

絕大部分的電力企業(yè)確定薪酬的依據(jù)并不合理，薪酬的確定依據(jù)偏重于員工的職稱、資歷，在一定程度上呈現(xiàn)出“身份工資”的效果，不能充分體現(xiàn)出員工的崗位、績效、能力等因素，貢獻與報酬不相等，薪酬自然發(fā)揮不了激勵作用。

二、解決電力企業(yè)中薪酬激勵問題的相關(guān)對策

1.合理設(shè)置薪點制幅寬

一般來說，在所有企業(yè)中，職級越高，就越難以晉升，因此需要通過更高的工資增幅進行補償。越往高層發(fā)展，員工面臨的困難越大，所要付出的努力也會增大。而此時承擔的責任也會相應(yīng)增加，薪資的增幅理應(yīng)加大，因此傾斜的工資結(jié)構(gòu)相比較平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)，更具有激勵效果。電力行業(yè)應(yīng)當逐步加大薪金差距，以此刺激員工向前發(fā)展的動力，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

2.合理制定工資級別

企業(yè)管理可以將全部工作分為管理類、技術(shù)類、營銷類、作業(yè)類等幾大職業(yè)類別，并根據(jù)不同的工作內(nèi)容將這些職類劃分為不同的崗位，然后通過崗位編制任職資格，確定等級標準，以此作為定薪基礎(chǔ)，合理的制定工資級別。并且，還可以利用學歷、職稱和工作經(jīng)驗衡量員工的潛在能力，讓員工自己用業(yè)績證明自己的工作能力，以能力和崗位定薪，真正落實“同工同酬，同崗?fù)辍薄?/p>

3.適當調(diào)整補貼發(fā)放標準

由于補貼項目較少且發(fā)放平均，具有激勵性的薪酬比重較小，影響薪酬激勵效果。因此，為了激發(fā)員工的工作熱情，提高其工作積極性，讓員工主動為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而奮斗，就必須適當增加對特殊工種員工的補貼項目，并調(diào)整補貼的發(fā)放標準，提高激勵性薪酬比例，激勵員工到臟、苦、累崗位工作，刺激員工為了獲得更高的薪酬而努力工作。筆者認為，我國電力企業(yè)可以施行復(fù)合型福利激勵體制，在分配福利補貼時綜合考慮崗位差異，將福利中原有的激勵效用充分發(fā)揮出來。

4.確定薪酬的依據(jù)向崗位與績效方向轉(zhuǎn)移

如果確定薪酬時不考慮崗位的重要程度與員工的績效高低，僅考慮員工的資歷和職稱，無疑是十分不公平的確定方式，這會嚴重打擊年輕員工的工作熱情和積極性。電力企業(yè)在確定薪酬時，可以依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以重視團隊績效為基礎(chǔ)，強調(diào)個人業(yè)績，形成可變薪酬。而固定薪酬主要強調(diào)個人能力的提升，根據(jù)不同晉升層次設(shè)置薪酬。同時，電力企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)階段的經(jīng)營業(yè)績和下一年度的經(jīng)營目標，制定合理的企業(yè)年度薪酬計提比例，讓員工的薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，強化薪酬的激勵作用。

電力企業(yè)應(yīng)當確定以能力為基礎(chǔ)、以任職資格為規(guī)范的薪酬理念，讓員工通過自身崗位實現(xiàn)的價值解決內(nèi)部競爭的公平問題，建立具有高度性、一致性的分配機制，才能為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供人才基礎(chǔ)。

綜上所述，薪酬激勵在電力企業(yè)應(yīng)用中存在一些問題，如薪點制幅寬不合理、工資級別過于繁瑣、合理的補貼項目取消影響激勵效果和薪酬確定依據(jù)不合理等。這些問題嚴重降低了薪酬激勵的效果，必須要解決這些問題，才能提高員工工作的積極性。薪酬制度必須以崗位勞動價值為基礎(chǔ)，以職工能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，將員工的工資收入與其工作崗位、能力素質(zhì)和業(yè)績水平緊密掛鉤，實行以崗定薪、重能力、講貢獻的分配制度，才能更大地發(fā)揮薪酬激勵作用。筆者提出，首先應(yīng)該合理設(shè)置薪點制幅寬，逐步加大薪金差距，增加員工自我提升的動力；其次，應(yīng)該合理制定工資級別，落實“同工同酬，同崗?fù)辍保┬袕?fù)合型福利激勵體制，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。筆者希望更多的專業(yè)人士能投入到該課題研究中，針對文中存在的不足，提出指正建議，為提高薪酬激勵在我國電力企業(yè)中的應(yīng)用效果做出重要的貢獻。

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