王子成,楊偉國(guó)
教育與就業(yè)
就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響效應(yīng)
王子成1,楊偉國(guó)2
(1.暨南大學(xué) 公共管理學(xué)院,廣州 510632;2.中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院,北京 100872)
本文利用大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù),探討了就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響。結(jié)果顯示:就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生工資和就業(yè)穩(wěn)定性均產(chǎn)生顯著影響。其中,過(guò)度教育對(duì)起薪有顯著負(fù)效應(yīng),專業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生起薪的影響并不顯著,但對(duì)提升大學(xué)生當(dāng)前工資水平有顯著的推動(dòng)作用,而能崗匹配者的起薪要顯著高于低能高配者,不過(guò)能力匹配對(duì)大學(xué)生當(dāng)前工資的影響并不顯著;過(guò)度教育者的就業(yè)穩(wěn)定性較差,出現(xiàn)跳槽的概率較高,專業(yè)嚴(yán)格匹配者的跳槽率高于專業(yè)不匹配者,而高能低配者的跳槽概率要顯著高于低能高配者。因此,實(shí)現(xiàn)大學(xué)生更高質(zhì)量就業(yè)目標(biāo),需要構(gòu)建政府、用人單位、高校等多位一體的就業(yè)促進(jìn)機(jī)制,提升大學(xué)生就業(yè)匹配質(zhì)量。
就業(yè)匹配;就業(yè)質(zhì)量;工資;工作穩(wěn)定性
近年來(lái),大學(xué)生就業(yè)難一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。從初次就業(yè)率①指截至當(dāng)年7月1日的當(dāng)年大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率來(lái)看,大學(xué)生就業(yè)整體上保持穩(wěn)定,2011年普通高校畢業(yè)生初次就業(yè)率達(dá)到 77.8%,2003-2011年連續(xù)9年保持在70%以上②劉延?xùn)|.堅(jiān)定信心乘勢(shì)而上奮力開(kāi)創(chuàng)教育改革發(fā)展新局面-在2012年全國(guó)教育工作會(huì)議上的講話[N].中國(guó)教育報(bào),2012-01-06.。然而,大學(xué)畢業(yè)生卻面臨低質(zhì)量就業(yè)問(wèn)題:一是,工資普遍不高。麥可思2009~2011年大學(xué)本科生畢業(yè)半年后月收入分別為2369元、2815元和3051元③,稍高于同期農(nóng)民工工資水平,2009、2010、2011年農(nóng)民工工資水平分別為1417元、1690元和2049元,但遠(yuǎn)低于城鎮(zhèn)非私營(yíng)用人單位在崗職工的月平均工資,同期分別為2728元、3096元和3538元,而且差距在不斷擴(kuò)大。二是,工作穩(wěn)定性差。《2012年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》顯示,2008屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)三年內(nèi)平均為2.3個(gè)雇主工作過(guò),同時(shí)也出現(xiàn)了較高的職業(yè)和行業(yè)轉(zhuǎn)換情況,分別有42%和45%的大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)三年后轉(zhuǎn)換了職業(yè)和行業(yè)[1]。
由此可見(jiàn),雖然我國(guó)大學(xué)畢業(yè)生保持了較高的初次就業(yè)率,但依然面臨低質(zhì)量就業(yè)問(wèn)題,而就業(yè)不匹配可能是導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量偏低的主要原因:一是就業(yè)不匹配是資源的無(wú)效配置,員工的邊際產(chǎn)品和工資收入不僅取決于其人力資本,也受工作崗位需求和生產(chǎn)率上限的影響,就業(yè)不匹配會(huì)導(dǎo)致員工無(wú)法獲得能夠發(fā)揮他們能力優(yōu)勢(shì)的崗位,從而帶來(lái)了低收入效應(yīng)[2]。大量實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn),就業(yè)不匹配(如過(guò)度教育)對(duì)收入產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)的影響,與就業(yè)程度匹配好的工人收入相比,就業(yè)不匹配會(huì)導(dǎo)致工資損失[3]。二是對(duì)大學(xué)生來(lái)講,初次就業(yè)不匹配可能是為了積累工作經(jīng)驗(yàn)或者工作緩沖,就業(yè)不匹配者很快會(huì)得到提升或者轉(zhuǎn)到更需要的工作上去[4][5]。因此,就業(yè)不匹配通常會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)較高的流動(dòng)率,如存在較高的在職搜尋行為[6][7]、出現(xiàn)高的崗位更替率和用人單位更換率[8]。
促進(jìn)以高校畢業(yè)生為重點(diǎn)的青年就業(yè),實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)的目標(biāo),就業(yè)匹配無(wú)疑是關(guān)鍵。不過(guò),國(guó)內(nèi)現(xiàn)
有對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的研究主要集中在探討人力資本[9]、社會(huì)資本[10][11]、工作搜尋強(qiáng)度與保留工資[12]、工作搜尋渠道與搜尋成本[13]、最低工資標(biāo)準(zhǔn)[14]等對(duì)大學(xué)生起薪的影響,就業(yè)匹配與大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的研究依然缺乏。基于此,本文將利用大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù),進(jìn)一步探討就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響。我們的研究有以下幾個(gè)拓展:一是,借鑒并提出從教育匹配、專業(yè)匹配、能力匹配三個(gè)維度測(cè)量大學(xué)生就業(yè)匹配,構(gòu)建就業(yè)匹配多維測(cè)量模型;二是,在實(shí)證分析中,考慮了工資和就業(yè)匹配的動(dòng)態(tài)變化,同時(shí)考察了就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生起薪和當(dāng)前工資水平的影響,并對(duì)大學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行了探討;三是,在結(jié)論的基礎(chǔ)上,從就業(yè)匹配視角提出推動(dòng)大學(xué)生高質(zhì)量就業(yè)的對(duì)策建議。
(一)數(shù)據(jù)來(lái)源
本研究數(shù)據(jù)來(lái)源于課題組2012年8-10月間利用“問(wèn)卷星”調(diào)查平臺(tái)進(jìn)行的《大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查》,調(diào)查對(duì)象為畢業(yè)半年到五年的大學(xué)畢業(yè)生,包括??粕?、本科生和研究生(碩士、博士)。數(shù)據(jù)采集分兩個(gè)階段:試調(diào)查階段(2012年6-7月),課題組進(jìn)行初步問(wèn)卷設(shè)計(jì),此后通過(guò)電話聯(lián)系、發(fā)送Email等方式,邀請(qǐng)部分畢業(yè)的大學(xué)生填寫問(wèn)卷,并請(qǐng)他們對(duì)問(wèn)卷提出改進(jìn)意見(jiàn)。試調(diào)研利用“問(wèn)卷星”平臺(tái)進(jìn)行,共獲得試調(diào)問(wèn)卷58份。課題組根據(jù)試調(diào)查問(wèn)卷填寫及反饋的情況,對(duì)調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容和調(diào)查項(xiàng)目進(jìn)行了部分調(diào)整,形成最終的調(diào)查問(wèn)卷;正式調(diào)查階段(2012年8-10月),利用“問(wèn)卷星”調(diào)查平臺(tái),通過(guò)電子郵件邀請(qǐng)、用人單位協(xié)助調(diào)查、微博、人人網(wǎng)、QQ等方式,發(fā)送調(diào)查問(wèn)卷鏈接,由調(diào)查者自行在問(wèn)卷星平臺(tái)填寫,我們最后獲得調(diào)查問(wèn)卷1879份,刪去遺失數(shù)據(jù)和部分極值數(shù)據(jù)(主要從兩端各刪去約0.5%的極端數(shù)據(jù)),共獲得有效分析問(wèn)卷1853份。
(二)大學(xué)生就業(yè)匹配測(cè)量
Iammarino(2012)按照教育水平是否符合崗位要求以及能力是否得到充分利用兩個(gè)維度對(duì)就業(yè)匹配進(jìn)行劃分[15]。借鑒他的思路,我們將大學(xué)生就業(yè)匹配界定為三個(gè)方面:教育匹配、專業(yè)匹配和能力匹配。三個(gè)維度的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)量方法如下:
對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生教育匹配的測(cè)量,我們采用崗位需求法,即以調(diào)查者獲得最高學(xué)歷后第一份工作用人單位的教育要求為標(biāo)準(zhǔn),如果受調(diào)查者的實(shí)際受教育水平高于用人單位對(duì)應(yīng)聘者的教育要求,定義為過(guò)度教育,反之定義為教育不足。如果受調(diào)查者的實(shí)際受教育水平與用人單位對(duì)應(yīng)聘者的教育要求相符,則定義為適度教育。從教育匹配的測(cè)量結(jié)果來(lái)看(見(jiàn)表1),教育不足者的比例較低,僅有0.69%,而過(guò)度教育占總樣本的比例達(dá)到33.53%,與賴德勝(2013)[16]以用人單位評(píng)判為標(biāo)準(zhǔn)估算出的過(guò)度教育發(fā)生率相近,說(shuō)明大學(xué)生在初次就業(yè)過(guò)程中面臨較嚴(yán)重的過(guò)度教育問(wèn)題。
表1 大學(xué)生就業(yè)匹配測(cè)量
對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)匹配,我們主要從用人單位需求方面來(lái)測(cè)量,通過(guò)詢問(wèn)受訪者“您獲得最高學(xué)歷后的第一份工作對(duì)求職者的專業(yè)要求是:①要求專業(yè)嚴(yán)格對(duì)口②要求專業(yè)基本或者大致對(duì)口③沒(méi)有明確的專業(yè)要求”來(lái)評(píng)判大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)匹配情況。大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)匹配有三種情況:專業(yè)嚴(yán)格匹配,即大學(xué)生畢業(yè)后從事的第一份工作與大學(xué)期間所學(xué)的專業(yè)嚴(yán)格對(duì)口;專業(yè)大致匹配,即大學(xué)生畢業(yè)后從事的第一份工作與大學(xué)期間所學(xué)的專業(yè)大致對(duì)口;專業(yè)不匹配,即大學(xué)生畢業(yè)后從事的第一份工作與大學(xué)期間所學(xué)的專業(yè)不對(duì)口。從表1的測(cè)量結(jié)果,我們可以看到大學(xué)畢業(yè)生整體的專業(yè)匹配狀況??倶颖?853人,其中專業(yè)嚴(yán)格匹配的大學(xué)畢業(yè)生比例并不高,僅有272人,占總樣本14.68%,而專業(yè)不匹配的大學(xué)畢業(yè)生比例較高,達(dá)到了32.87%,接近三分之一,也就是說(shuō)在三個(gè)大學(xué)畢業(yè)生中,可能有一個(gè)人從事與大學(xué)所學(xué)專業(yè)基本無(wú)關(guān)的工作,大學(xué)生“所學(xué)非所用”現(xiàn)象還比較普遍。該結(jié)果與麥可思《2012年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》中披露的結(jié)論一致:2011屆受雇全職工作的大學(xué)畢業(yè)生的工作與專業(yè)相關(guān)度為64%[1],即近36%左右的大學(xué)畢業(yè)生從事的工作與專業(yè)無(wú)關(guān)。
而大學(xué)畢業(yè)生的能力匹配,主要通過(guò)詢問(wèn)受訪者感覺(jué)自己的能力是否超過(guò)工作需要來(lái)判斷。如果受訪者自評(píng)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工作需要或者超過(guò)工作需要,稱為高能低配;受訪者自評(píng)能力恰好滿足工作需要,稱為能崗匹配;而受訪者自評(píng)能力稍低于工作需要或者與工作需要有較大差距,稱為低能高配。表1的測(cè)量結(jié)果顯示,在全部樣本中,有45.82%的畢業(yè)生認(rèn)為自己的
能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工作需要,出現(xiàn)了高能低配問(wèn)題。而認(rèn)為自己能力稍低或者與工作需要有較大差距的大學(xué)生占總樣本的16.89%,能崗匹配者占總樣本的37.29%,即僅有大約三分之一的大學(xué)生能夠?qū)崿F(xiàn)“人得其職、職得其人”的最優(yōu)配置。
(三)樣本分布特征
表2 變量說(shuō)明與描述性統(tǒng)計(jì)
調(diào)查樣本中男大學(xué)畢業(yè)生占總體的47%,略低于女性,這可能與我們調(diào)查群體的大學(xué)畢業(yè)專業(yè)類型相關(guān)。樣本中經(jīng)濟(jì)、管理以及其他人文社科專業(yè)占總樣本的76.6%,而這類文科專業(yè)中女大學(xué)生的比例較高,所以最終樣本中女性大學(xué)生的比例偏高。不過(guò),目前在勞動(dòng)力市場(chǎng)上,女大學(xué)生面對(duì)的就業(yè)歧視要高于男生,由此產(chǎn)生的就業(yè)不匹配問(wèn)題可能也要比男性更嚴(yán)重,充足的女畢業(yè)生樣本能夠?yàn)槲覀兲峁┳銐虻淖C據(jù)來(lái)揭示目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別歧視以及由此導(dǎo)致的就業(yè)不匹配問(wèn)題。從年齡分布來(lái)看,受調(diào)查大學(xué)生群體平均年齡為26.18歲,大部分畢業(yè)生已經(jīng)工作約3-4年,這不僅有利于我們通過(guò)追憶等方法考察大學(xué)生初次就業(yè)的匹配問(wèn)題,而且可以考察工作一段時(shí)間后的就業(yè)匹配情況。
調(diào)查樣本中的大學(xué)生學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科生為主,其中,本科畢業(yè)生占總樣本的62.7%,研究生占總樣本的
26.7%,而專科生僅占10.6%。在調(diào)查中,我們把高校劃分為三大類即重點(diǎn)高校(指211、985高校)、普通公立本科高校和其他高校,最終獲得調(diào)查樣本中211、985等重點(diǎn)高校占44.42%,普通公立本科高校占38.73%,其他高校僅占總樣本的16.85%。而從專業(yè)分布來(lái)看,抽樣畢業(yè)生以經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)專業(yè)為主,其中經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)21.37%,管理學(xué)專業(yè)學(xué)生31.89%,兩者合計(jì)占53.26%,其他人文社科類類23.26%,所以我們的研究主要是分析經(jīng)管、文史與理工農(nóng)醫(yī)類專業(yè)的就業(yè)匹配差異。
而從大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)類型來(lái)看,調(diào)查中約97.5%的大學(xué)生從事的是工資性職業(yè),創(chuàng)業(yè)的比例較低,僅有約2.5%,這與國(guó)內(nèi)部分調(diào)查機(jī)構(gòu)的(大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率只有1%-4%)基本吻合①大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率約4%,如何突破五大瓶頸[N].今日早報(bào),2011-11-17.。再看工作地點(diǎn)的分布,我們把工作地點(diǎn)分為:北上廣一線城市、東部其他城市和中西部城市三類。其中,一線城市是大學(xué)生就業(yè)的主要目的地,比例達(dá)到37.34%,東部地區(qū)就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生比例約為26.83%,而中西部地區(qū)就業(yè)的大學(xué)生比例達(dá)到35.83%,大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的區(qū)域分布基本呈三足鼎立態(tài)勢(shì),區(qū)域分布相對(duì)均衡。
對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的界定,我們主要參考聯(lián)合國(guó)歐洲經(jīng)濟(jì)委員會(huì)的思路(UNECE,the United Nations Economic Commission for Europe),如UNECE(2010)[17]就業(yè)質(zhì)量報(bào)告從收入、工作穩(wěn)定性、工作保護(hù)、技能發(fā)展等方面來(lái)綜合評(píng)判就業(yè)質(zhì)量?;跀?shù)據(jù)可獲得性和大學(xué)生就業(yè)特點(diǎn),我們最終選擇從工資水平和工作穩(wěn)定性兩個(gè)方面來(lái)評(píng)判大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量。
(一)就業(yè)匹配與大學(xué)生工資水平
就業(yè)匹配與工資的計(jì)量模型主要參考Verdugo和Verdugo(1989)的思路[18],模型如下:
其中,xi為控制變量,D代表就業(yè)匹配,為多維虛擬變量(如教育匹配、專業(yè)匹配、能力匹配),ε為誤差項(xiàng)。
為了能真實(shí)反映大學(xué)生的工資水平,我們?cè)谡{(diào)研問(wèn)卷中有關(guān)工資的問(wèn)題并不是采用讓被調(diào)查者直接填寫具體數(shù)值的辦法,而是采用讓被調(diào)查者選擇數(shù)值區(qū)間的方式。之所以這樣做,是因?yàn)樵谧鍪杖胝{(diào)查時(shí)候,低收入大學(xué)生在填寫自己實(shí)際收入時(shí)比較尷尬,容易產(chǎn)生虛報(bào)的做法,而對(duì)于工資較高的大學(xué)生可能不太愿意讓別人知道其收入情況,在填寫問(wèn)卷時(shí)常采取保守填法。采用讓大學(xué)生填寫收入?yún)^(qū)段資料可規(guī)避這些問(wèn)題,得到工資的反饋更接近于真實(shí)情況,從而減少由于測(cè)量所帶來(lái)的偏差(Justerand和Smith,1997)[19]。
我們的工資是區(qū)間數(shù)據(jù),包括7個(gè)區(qū)間分別為1000元以下、[1000-1500)、[1500-2000)、[2000-3000)、[3000-5000)、[5000-8000)、8000元以上,需要采用區(qū)間回歸來(lái)處理。在給定因變量極限值li,hj的情況下,lnWi在給定xi下的概率等于截取區(qū)間的概率:
從而得到lnWi在給定xi,li,lh下的密度函數(shù):
對(duì)每個(gè)觀測(cè)的密度函數(shù)取對(duì)數(shù)并求和,記為L(zhǎng)(φ,σ),對(duì)此似然函數(shù)求最大值,對(duì)應(yīng)求出φ?,σ?,可以用類似OLS的方法來(lái)解釋參數(shù)的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義。
對(duì)于大學(xué)生就業(yè)工資,我們考察了兩個(gè)階段:一是剛畢業(yè)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的起薪(獲得最高學(xué)歷后第一份工作的月工資水平);二是當(dāng)前的工資水平(當(dāng)前工作的月平均工資)。估計(jì)結(jié)果見(jiàn)表3所示。
首先,我們來(lái)看教育匹配對(duì)大學(xué)生工資水平的影響。計(jì)量結(jié)果顯示,相對(duì)于適度教育者,過(guò)度教育者的起薪要低18.4%,而過(guò)度教育者當(dāng)前的工資水平也要顯著低于適度教育者,低約15.8%,這與Verdugo and Verdugo(1989)[18]、田弘華(2008)[20]的研究結(jié)論一致。說(shuō)明,隨著大學(xué)教育擴(kuò)招的持續(xù)推進(jìn),大學(xué)教育已經(jīng)從過(guò)去的精英教育轉(zhuǎn)變成大眾教育,大學(xué)畢業(yè)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大,片面追求學(xué)歷的提升并不能給大學(xué)生帶來(lái)相應(yīng)薪酬方面的提高。原因可能是:一方面,本科生以及研究生擴(kuò)招的規(guī)模要遠(yuǎn)超過(guò)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展所能夠創(chuàng)造的與其學(xué)歷相匹配的職位,本科生以及研究生不得不降低薪酬期望去競(jìng)爭(zhēng)崗位學(xué)歷要求稍低于自身學(xué)歷水平的工作;另一方面,研究生和本科生在低學(xué)歷要求的工作崗位上并不具有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),他們?cè)谶@些工作崗位上不一定能夠創(chuàng)造出高于低學(xué)歷者的業(yè)績(jī),這使得高學(xué)歷者最終獲得的工資報(bào)酬可能會(huì)低于同職位的低學(xué)歷者,如一個(gè)本科生去做技工,他的業(yè)績(jī)可能還不如一個(gè)技工學(xué)校畢業(yè)的職專生,導(dǎo)致過(guò)度教育者薪酬水平反而低于適度教育者的現(xiàn)象。
表3 就業(yè)匹配與大學(xué)生起薪、當(dāng)前工資
表3 (續(xù)) 就業(yè)匹配與大學(xué)生起薪、當(dāng)前工資
而專業(yè)嚴(yán)格匹配對(duì)大學(xué)生起薪有積極影響,但是并不顯著。在控制了其他影響因素的條件下,專業(yè)嚴(yán)格匹配和專業(yè)大致匹配大學(xué)畢業(yè)生起薪水平都要高于專業(yè)不匹配大學(xué)畢業(yè)生,但這一差異并不顯著。專業(yè)對(duì)口對(duì)大學(xué)生的起薪水平并沒(méi)有顯著影響,這可能與起薪本身并不能反映大學(xué)生實(shí)際績(jī)效有關(guān)。因?yàn)?,起薪可能僅僅反映用人單位崗位或者所處行業(yè)的一個(gè)起點(diǎn)工資,這一工資水平在大學(xué)畢業(yè)生入職前就已經(jīng)根據(jù)用人單位薪酬制度等確定。從估計(jì)結(jié)果也可以看出,起薪顯著受到就業(yè)職業(yè)、就業(yè)單位特征等的影響,并不是大學(xué)生實(shí)際工作績(jī)效的反應(yīng),所以專業(yè)匹配對(duì)起薪影響不顯著,也就不難理解。而與起薪不同,我們發(fā)現(xiàn)專業(yè)
匹配對(duì)當(dāng)前大學(xué)生工資水平有顯著影響,與專業(yè)不匹配者相比,專業(yè)嚴(yán)格匹配的大學(xué)畢業(yè)生其當(dāng)前工資水平要高出14.55%,而專業(yè)大致匹配者也要高出6.68%。說(shuō)明專業(yè)匹配對(duì)提升大學(xué)生當(dāng)前工資水平有顯著的推動(dòng)作用,特別是專業(yè)嚴(yán)格匹配者,而專業(yè)匹配者獲得高工資的可能性更大,因?yàn)橹挥袑I(yè)匹配才能給大學(xué)生提供展示自己專業(yè)能力和素養(yǎng)的最好機(jī)會(huì),創(chuàng)造更好的工作績(jī)效,獲得更高的工作報(bào)酬。
最后,來(lái)看能力匹配的影響,估計(jì)結(jié)果顯示:能崗匹配者的起薪要顯著高于低能高配者,說(shuō)明在勞動(dòng)力配置過(guò)程中,安排到與能力相匹配的適合崗位上,才能發(fā)揮大學(xué)畢業(yè)生的才能,提升積極性和工作績(jī)效,獲得工資提升。不過(guò),我們也發(fā)現(xiàn),能力匹配對(duì)大學(xué)生當(dāng)前工資的影響并不顯著,雖然高能低配者和能崗低配者當(dāng)前的工資水平都要高于低能高配者,但是并不顯著。這可能與能力評(píng)價(jià)有關(guān),一是,調(diào)查樣本中重點(diǎn)高校畢業(yè)生的比例較高,而985、211高校學(xué)生自身的優(yōu)越感(來(lái)自重點(diǎn)大學(xué)的感覺(jué))使得他們可能拔高對(duì)自己能力的估計(jì),眼高手低,導(dǎo)致采用自評(píng)法估計(jì)的能力匹配出現(xiàn)較多的高能低配問(wèn)題;二是,樣本中在大型國(guó)企和政府事業(yè)單位等體制內(nèi)工作的畢業(yè)生比例較高,大型國(guó)企一般從業(yè)人員多,工作職能更加細(xì)化,每一個(gè)員工可能只從事其中很小的一個(gè)環(huán)節(jié),導(dǎo)致剛工作的大學(xué)畢業(yè)生認(rèn)為自己大才小用。而政府事業(yè)單位大部分崗位對(duì)專業(yè)技能等要求并不高,使得大學(xué)生覺(jué)得自己的能力沒(méi)有得到充分展示。另外,行政事業(yè)單位工作人員大多有強(qiáng)烈的權(quán)利欲望,一般都覺(jué)得自己的職位低,手中掌握的權(quán)力少,依照自己的能力可以做更高的領(lǐng)導(dǎo)職位,所以會(huì)出現(xiàn)較多的能力錯(cuò)估問(wèn)題,導(dǎo)致估計(jì)偏差。
(2)就業(yè)匹配與大學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定性
對(duì)大學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定性的考察,我們用“是否有跳槽經(jīng)歷”來(lái)表示。估計(jì)采用二元Logit模型:
logit[pr(y=1)]=a+β1D+β2x+ε
其中當(dāng)有跳槽經(jīng)歷時(shí)取y=1,沒(méi)有跳槽經(jīng)歷取y=0;D、x分別代表就業(yè)匹配多維變量(如教育匹配、專業(yè)匹配和能力匹配)和控制變量。
估計(jì)結(jié)果顯示(見(jiàn)表4),過(guò)度教育者工作穩(wěn)定性較差,出現(xiàn)跳槽的概率要顯著高于適度教育者,這與Andersson Joona等(2012)的結(jié)論一致[5],說(shuō)明教育不匹配是大學(xué)生工作不穩(wěn)定的一個(gè)重要原因。而低學(xué)歷要求的工作,在薪酬待遇、工作內(nèi)容和發(fā)展平臺(tái)等方面可能無(wú)法滿足高學(xué)歷者的需要,從事低學(xué)歷要求的工作可能是一個(gè)短期的暫時(shí)性行為,可能是一個(gè)積累工作經(jīng)驗(yàn)的緩沖投資,一旦出現(xiàn)新的就業(yè)機(jī)會(huì)等,他們很快會(huì)轉(zhuǎn)到更需要的工作上去,所以過(guò)度教育者會(huì)出現(xiàn)較高的跳槽概率。
在專業(yè)匹配方面,估計(jì)結(jié)果表明,專業(yè)嚴(yán)格匹配者的跳槽率高于專業(yè)不匹配者,這一點(diǎn)有些費(fèi)解??赡苡袃蓚€(gè)原因:一是,大學(xué)生在高考選擇專業(yè)時(shí)普遍以需求較熱、就業(yè)情況較好為準(zhǔn)則,在缺乏專業(yè)興趣的情況下,一般都會(huì)以就業(yè)第一導(dǎo)向選擇專業(yè)。所以,就業(yè)后這些熱門專業(yè)雖然能夠?qū)崿F(xiàn)專業(yè)嚴(yán)格對(duì)口,但由于缺乏專業(yè)興趣及職業(yè)認(rèn)同,后期跳槽現(xiàn)象可能會(huì)增多。麥克思《2013年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》也顯示,在2012屆大學(xué)畢業(yè)生中,有56%的人認(rèn)為工作與職業(yè)期待不吻合,其中,35%的人認(rèn)為是不符合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,22%的人認(rèn)為是不符合自己的興趣愛(ài)好①麥可思研究院.2013年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告(2013版)[M].北京:社科文獻(xiàn)出版社,2013.91-94;二是,專業(yè)嚴(yán)格匹配者在工作崗位會(huì)積累更多的專門經(jīng)驗(yàn),在工作轉(zhuǎn)換中更具有優(yōu)勢(shì),如很多用人單位招聘社會(huì)人員,除了要求學(xué)歷要求外,還有專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的限制,而專業(yè)嚴(yán)格匹配就業(yè)的大學(xué)生優(yōu)勢(shì)就可以發(fā)揮,導(dǎo)致他們出現(xiàn)較高的跳槽率。
高能低配者的跳槽概率要顯著高于低能高配者。這表明,工作能力相對(duì)強(qiáng)的大學(xué)畢業(yè)生跳槽的可能性更大,這很容易理解,因?yàn)樗麄冇心芰υ诙尉蜆I(yè)中獲得更好的就業(yè)機(jī)會(huì)。而低能高配者本身能力就不足,跳槽后也很難在競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得超越第一份工作的就業(yè)崗位,所以他們跳槽的可能就相對(duì)較小。
本文利用大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù),探討就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響。估計(jì)結(jié)果證實(shí),就業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生工資水平和就業(yè)穩(wěn)定性均產(chǎn)生顯著影響。具體來(lái)說(shuō),過(guò)度教育對(duì)工資有顯著負(fù)效應(yīng),相對(duì)于適度教育者,過(guò)度教育者的起薪要低18.4%,過(guò)度教育者當(dāng)前的工資水平也要顯著低于適度教育者,低約15.8%。專業(yè)匹配對(duì)大學(xué)生起薪的影響并不顯著,但對(duì)提升大學(xué)生當(dāng)前工資水平有顯著的推動(dòng)作用,與專業(yè)不匹配者相比,專業(yè)嚴(yán)格匹配的大學(xué)畢業(yè)生其當(dāng)前工資水平要高出17.85%,而專業(yè)大致匹配者也要高出6.71%。能崗匹配者的起薪要顯著高于低能高配者,不過(guò)能力匹配對(duì)大學(xué)生當(dāng)前工資的影響并不顯著。對(duì)于大學(xué)生工作穩(wěn)定性來(lái)講,過(guò)度教育者的就業(yè)穩(wěn)定性較差,出現(xiàn)跳槽的概率要顯著高于過(guò)度教育者。不過(guò),專業(yè)嚴(yán)格匹配者的跳槽率要高于專業(yè)不匹配者,而高能低配者的跳槽概率要顯著高于低能高配者。
表4 就業(yè)匹配與大學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定性
實(shí)現(xiàn)大學(xué)生更高質(zhì)量就業(yè)目標(biāo),提升就業(yè)匹配無(wú)疑是關(guān)鍵,如何通過(guò)有效的就業(yè)促進(jìn)手段提升大學(xué)生就業(yè)匹配質(zhì)量,無(wú)疑也成為新時(shí)期大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)與大學(xué)生就業(yè)政策制定面臨的首要問(wèn)題。研究結(jié)論對(duì)于構(gòu)建提升大學(xué)生就業(yè)匹配質(zhì)量的有效促進(jìn)機(jī)制有以下幾個(gè)啟示:
一是政府部門應(yīng)發(fā)揮對(duì)就業(yè)匹配的調(diào)節(jié)作用,促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)。政府是大學(xué)畢業(yè)生和用人單位之間的重要中介力量,是勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的監(jiān)督之手。具體政策可包括:及時(shí)傳遞信息,拓展大學(xué)生工作搜尋渠道;關(guān)注就業(yè)質(zhì)量,發(fā)揮對(duì)就業(yè)匹配的監(jiān)測(cè)監(jiān)督作用;改善經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),創(chuàng)造有利于大學(xué)生就業(yè)的工作崗位,從根本上提高大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量。
二是用人單位應(yīng)該通過(guò)建立科學(xué)合理的人力資源管理等現(xiàn)代用人單位制度,促進(jìn)人崗匹配、提升用人單位的績(jī)效。在就業(yè)匹配這一雙向機(jī)制中,用人單位是大
學(xué)畢業(yè)生的需求方,具有市場(chǎng)主體的地位。改進(jìn)大學(xué)生就業(yè)匹配狀況,既是用人單位社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn),更是用人單位吸收人才、謀求發(fā)展的重要保障。通過(guò)各個(gè)公司治理模塊的提升,建立科學(xué)合理的人力資源管理等現(xiàn)代用人單位制度,對(duì)促進(jìn)人崗匹配、提升用人單位的績(jī)效將起到顯著作用。
三是高校改革高等教育模式,促進(jìn)就業(yè)能力匹配。促進(jìn)就業(yè)匹配的重要環(huán)節(jié)是使學(xué)生就業(yè)能力與工作要求相符。高等教育的實(shí)用性在于培養(yǎng)學(xué)生確定問(wèn)題、獲取信息、解決問(wèn)題的能力,需要學(xué)校改變過(guò)去滿堂灌的講授方式,通過(guò)設(shè)計(jì)讓學(xué)生參與的教學(xué)方案和考核體系,有針對(duì)地提高學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。同時(shí),強(qiáng)化學(xué)生參加見(jiàn)習(xí)、實(shí)習(xí)活動(dòng)以及實(shí)踐項(xiàng)目,讓學(xué)生在實(shí)踐中提高計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)等工作能力。
四是大學(xué)生個(gè)人應(yīng)當(dāng)注重個(gè)人綜合能力培養(yǎng),全方位提升就業(yè)匹配能力。決定大學(xué)生就業(yè)匹配的一個(gè)重要因素是個(gè)人能力。大學(xué)生應(yīng)該從雇主的角度考慮自身能力的素質(zhì),注重培養(yǎng)自己的基本素質(zhì),在具備這些素質(zhì)的基礎(chǔ)上鍛煉自身的特長(zhǎng),形成核心競(jìng)爭(zhēng)力,才能真正轉(zhuǎn)化為良好的就業(yè)能力,提升就業(yè)質(zhì)量。
[1]麥可思.2012年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告[M].北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2012.180-184.
[2]Sattinger,M..Assignment Models of the Distribution of Earnings [J].JournalofEconomicLiterature,1993,31(2):831-80.
[3]Leuven,E.,Oosterbeek,H..Overeducation and Mismatch in the Labor Market.[M].In Eric A.Hanushek,Stephen Machin and Ludger Woessmann(eds.):Handbook ofthe Economics of Education,2011,(4): 283-326.
[4]Sicherman,N.,Galor,O.,ATheoryofCareerMobility[J].Journal ofPoliticalEconomy,1990,98(1):169-192.
[5]Andersson Joona,P.,Datta Gupta,N.,Overeducation among Immigrants in Sweden:Incidence,Wage Effects and State-Dependence [R].IZADiscussionPapers6695,2012.
[6]Hersch,J..Education Mismatch and Job Mismatch[J].Review of Economicsand Statistics,1991,73(1):140-144.
[7]Robst,J..Career Mobility,Job Match and Overeducation[J]. Eastern EconomicJournal,1995,21(4):539-550.
[8]Sicherman,N..Overeducation in theLaborMarket[J].Journalof LaborEconomics,1991,9(2):101-122.
[9]孟大虎,蘇麗鋒,李璐.人力資本與大學(xué)生的就業(yè)實(shí)現(xiàn)和就業(yè)質(zhì)量——基于問(wèn)卷數(shù)據(jù)的實(shí)證分析[J].人口與經(jīng)濟(jì),2012(3):19-26.
[10]黃敬寶.人力資本、社會(huì)資本對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響[J].北京社會(huì)科學(xué),2012,(3):52-58.
[11]李宏彬,孟嶺生,施新政,吳斌珍.父母的政治資本如何影響大學(xué)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的表現(xiàn)?基于中國(guó)高校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)研究[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)(季刊),2012,12(3):1011-1026.
[12]李鋒亮,陳鑫磊,何光喜.工作找尋的強(qiáng)度、保留工資與起薪——來(lái)自碩士畢業(yè)生的證據(jù)[J].青年研究,2011,(2):8-14.
[13]岳昌君,文東茅,丁小浩.求職與起薪:高校畢業(yè)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)證分析[J].管理世界,2004,(11):53-61.
[14]林毓銘.大學(xué)生起薪工資走低現(xiàn)象的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析---兼論政府社會(huì)保障職能[J].教育與經(jīng)濟(jì),2006,(2):33-35.
[15]Iammarino,S.,Marinelli,E..Education-Job(mis)Matching and Interregional Migration:Italian University Graduates'Transition to Work[R].CIMR Research WorkingPaper,2012,No.8.
[16]賴德勝.高等教育擴(kuò)展背景下的勞動(dòng)力市場(chǎng)變革 [J].前線,2013,(1):37-40.
[17]UNECE.Measuring Quality of Employment:Country Pilot Reports[EB/OL].http://www.unece.org/fileadmin/DAM/publications/oe s/STATS_Measuring Quality Emploment.E.pdf.
[18]Verdugo,R.R.,Verdugo.N.T.Theimpactofsurplusschooling on earnings:Some additional findings[J].The Journal of Human R esources,1989,24(4):629-643.
[19]Juster,T.F.,Smith,J.P..Improving the Quality of Economic Data:Lessons from HRS and AHEAD [J].Journal of the American StatisticalAssociation,1997,92(440),1268-1278.
[20]田弘華.高等教育擴(kuò)張與大學(xué)畢業(yè)生薪資的影響因素[J].臺(tái)灣高等教育研究電子報(bào),2008,(24),14-23The Effect of Job Match on the Employment Quality of College Students
WANG Zicheng1,YANG Weiguo2
F08;G40-054
A
1003-4870(2014)03-0044-09
2014-04-14
2009年國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“就業(yè)匹配與大學(xué)生就業(yè)促進(jìn)”(項(xiàng)目編號(hào):09AZD038)。
王子成,男,博士,暨南大學(xué)公共管理學(xué)院講師;楊偉國(guó),男,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授,博士研究生導(dǎo)師。