員工工作幸福感研究綜述

楊露

摘 要：員工工作幸福感是員工對所在組織和具體工作各個(gè)方面而產(chǎn)生的感知、評價(jià)和綜合情感反應(yīng)，其受工作特征、工作條件、薪酬、人際關(guān)系等因素的影響。員工工作幸福感會(huì)影響到員工工作績效和離職、缺勤行為，從而最終對組織績效產(chǎn)生影響。有關(guān)工作幸福感的研究還存在一些不足的地方，未來的研究可以從幸福組織的特征和研究對象方面著手，進(jìn)一步深入研究員工工作幸福感。

關(guān)鍵詞：工作幸福感；工作特征；績效

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：16723198（2014）03009902

1 工作幸福感的定義

從積極組織行為學(xué)的興起到現(xiàn)在，研究者們已經(jīng)提出了一系列有關(guān)工作幸福感的構(gòu)念，例如工作滿意度、情感承諾、工作投入和心榮等。這些概念的研究焦點(diǎn)各不相同。情感承諾是員工對所屬組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同，個(gè)人與組織目標(biāo)和價(jià)值觀的關(guān)系，以及由于這種認(rèn)同和關(guān)系而帶來的個(gè)人對組織的情感體驗(yàn)。情感承諾的目標(biāo)對象是整個(gè)組織。工作滿意度是基于員工對工作各個(gè)方面的感知、解釋、評價(jià)而做出的情感反應(yīng)。它的目標(biāo)對象是工作的所有方面，但也僅限于工作層次。工作投入、心榮和工作中的情緒等是由工作中某類特定事件引發(fā)的情感體驗(yàn)。它的目標(biāo)對象是工作本身，其范圍比工作滿意度更狹窄?？偟膩碚f，以上概念都只是單獨(dú)研究了員工在組織中的某一類情感，而工作幸福感應(yīng)該是一種比較綜合復(fù)雜的情感，它應(yīng)該既包含了員工對工作本身和工作其他領(lǐng)域的情感體驗(yàn)，還應(yīng)包括對整個(gè)組織的心理傾向。

筆者認(rèn)為工作幸福感是員工對所在組織和具體工作各個(gè)方面而產(chǎn)生的感知、評價(jià)和綜合情感反應(yīng)。感知就是員工對組織和工作各方面的心理認(rèn)知。評價(jià)應(yīng)該包括三個(gè)方面，即滿意感評價(jià)、情感評價(jià)和價(jià)值感評價(jià)。滿意感評價(jià)是員工判斷所在組織能滿足其個(gè)人基本需求。情感評價(jià)是，員工判斷在組織中工作自己能真正體驗(yàn)到快樂。價(jià)值感評價(jià)是在滿意感和情感評價(jià)的基礎(chǔ)上，員工判斷組織和工作能有助于自身的能力提升、職業(yè)發(fā)展等。綜合情感反應(yīng)就是，在感知和評價(jià)基礎(chǔ)上，員工最終表現(xiàn)出對組織和工作的綜合情感傾向，例如喜歡、滿意等。

2 工作幸福感的決定因素

什么因素會(huì)影響員工工作幸福感呢？縱觀各類研究發(fā)現(xiàn)，影響員工工作幸福感的因素主要有：工作特征、工作條件、薪酬和人際關(guān)系。

2.1 工作特征

研究者發(fā)現(xiàn)，工作的趣味性、挑戰(zhàn)性、內(nèi)容多樣性、自主性、技能多樣性、同一性、重要性等特征會(huì)對員工工作幸福感產(chǎn)生重要影響。曹穎（2002）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對護(hù)理工作感興趣的護(hù)士，其工作滿意程度明顯高于其他護(hù)士。袁聲莉（2002）通過檢驗(yàn)員工滿意度在工作特質(zhì)上的差異性時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工工作滿意度在挑戰(zhàn)性、有趣味方面表現(xiàn)出顯著差異。神經(jīng)心理學(xué)有關(guān)大腦喚醒水平的研究發(fā)現(xiàn)，大腦要接受并處理來自各種感官器官的信息，豐富的工作內(nèi)容和信息會(huì)讓大腦達(dá)到最優(yōu)喚醒水平，人在這一水平上工作會(huì)感到愉悅。工作自主性是指，員工在多大程度上能決定自己的工作時(shí)間、地點(diǎn)、方法以及努力程度。如果員工在工作中能自由、獨(dú)立地安排和控制自己的工作，那他會(huì)感覺到來自組織的信任和肯定，會(huì)對工作結(jié)果產(chǎn)生責(zé)任感，進(jìn)而提高自己的工作投入。其次工作同一性、重要性和技能多樣性也是影響員工工作幸福感的重要因素。這三個(gè)工作特征會(huì)讓員工覺得工作不但可以提高自己的工作技能還能對他人重要產(chǎn)生影響。因此工作對員工來說是重要的、值得為之投入且富有意義的。Morgeson和Humphrey（2006）通過元分析發(fā)現(xiàn)，工作的多種特征會(huì)解釋員工工作滿意度50%以上的變異和組織承諾87%的變異。在這里需要強(qiáng)調(diào)的是，只有當(dāng)工作特征保持在一個(gè)適當(dāng)水平時(shí)，員工才會(huì)感覺到幸福。正如Warr（2007）的維他命模型所說：工作特征就如維他命，只有當(dāng)缺乏并增加到一個(gè)推薦量的時(shí)候，員工才會(huì)感覺到健康和幸福；如果繼續(xù)增加維他命并且維他命數(shù)量超過某一臨界值時(shí)，員工就可能會(huì)生病和感到不幸福。又如神經(jīng)學(xué)家認(rèn)為的，過多（過少）的工作內(nèi)容和信息會(huì)使員工在高于（低于）大腦的最優(yōu)喚醒水平下工作，員工將出現(xiàn)焦慮、煩躁、驚恐（無聊）等消極情緒。

2.2 工作條件

Grebner（2005）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，工作條件和工作幸福感顯著相關(guān)。工作條件主要是由工作環(huán)境（溫度、濕度、噪音、清潔狀況）、工作時(shí)間和工作量等組成。良好的工作環(huán)境能給人帶來生理上的舒適和滿足，從而提高員工工作滿意度。但是如果員工每天到上班地點(diǎn)面臨的都是隨處可見的垃圾、連綿不斷的噪音，那經(jīng)過昨晚休息而獲得的良好心情就可能消失一大半，取而代之的是煩躁和焦慮。曹穎（2002）發(fā)現(xiàn)，不同班次的護(hù)士其工作滿意度有顯著差異，上白班的護(hù)士工作滿意度平均得分最高，三班倒的護(hù)士滿意度得分最低。其原因是值夜班不僅影響護(hù)士的自然生活規(guī)律、身體健康，也會(huì)影響護(hù)士的家庭生活。姚艷虹和曾艷（2002）發(fā)現(xiàn)，工作量和員工整體工作滿意度負(fù)相關(guān)。超量的工作會(huì)使員工沒有精力反思自己的工作行為，員工在工作中很難體會(huì)到進(jìn)步的感覺從而很難感到幸福。

2.3 薪酬

薪酬是影響員工工作幸福的另外一個(gè)重要因素。薪酬包括工資和福利等相關(guān)物質(zhì)收益。薪酬首先應(yīng)該滿足個(gè)人最基本的衣、食、住、行需求。如果員工不能通過工作來滿足自己或家庭最基本的需求，而每天必須為生計(jì)發(fā)愁，那他們的工作幸福感也不會(huì)太高。當(dāng)個(gè)人最基本的需求得到滿足后，薪酬就成為對員工工作能力和績效認(rèn)可的一種表現(xiàn)形式。員工憑借自己的能力作出較好成績之后，期望獲得相應(yīng)的高工資和優(yōu)越福利。但當(dāng)員工實(shí)際獲得的工作報(bào)酬和自己所做的成績并不對等時(shí)，他們就會(huì)感到不滿意。除此之外，員工的相對收入也會(huì)影響其工作幸福感。王藝佳（2006）認(rèn)為，與行業(yè)平均收入水平相比較、與同事平均收入水平相比較而獲得的相對收入都會(huì)影響員工工作幸福感，而且前者的作用更加重要。

2.4 人際關(guān)系

工作中的人際關(guān)系也會(huì)影響員工工作幸福感。劉小平（2002）和葉仁蓀（2005）等發(fā)現(xiàn)，工作中積極的人際關(guān)系能提高員工對組織的情感承諾。據(jù)Tom Rath的暢銷書《重要朋友》（2006）描述，那些自認(rèn)為在工作中有好朋友的員工，其融入工作的可能性比其他人高7倍。但是當(dāng)員工感覺到工作中人際關(guān)系的復(fù)雜性和潛在危險(xiǎn)或直接與領(lǐng)導(dǎo)、同事發(fā)生正面沖突時(shí)，就會(huì)感覺到不順心和受排斥而無法專心投入工作。胡蓓和陳建安（2003）調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致我國腦力勞動(dòng)者工作滿意度不高的首要因素是人際關(guān)系。

3 工作幸福感的作用

3.1 工作幸福感對個(gè)體的影響

（1）個(gè)人工作績效。

大量的研究表明，幸福快樂的員工就是富有生產(chǎn)力的員工。Amabile和Fritz等人經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工某一天的積極情感，對員工當(dāng)天甚至第二天的工作創(chuàng)造性和積極性均有正向影響作用。蘇方國（2005）認(rèn)為，有較高情感承諾的雇員們會(huì)主動(dòng)增加工作投入，從而創(chuàng)造更高的個(gè)人工作績效。Harrison（2006）的元分析發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和組織承諾共同的高階因子，能預(yù)測個(gè)人核心工作績效和情景績效，兩者之間的相關(guān)系數(shù)為0.59。張?zhí)m霞（2008）發(fā)現(xiàn)，若員工的工作投入、工作本身滿意度、工作回報(bào)滿意度、工作群體滿意度和情感承諾均較高的話，則其在工作積極性、人際促進(jìn)、敬業(yè)精神等工作績效方面均會(huì)有較好表現(xiàn)。

（2）離職。

工作幸福感與員工離職負(fù)相關(guān)。Mobley的離職過程模型認(rèn)為，工作不滿意會(huì)引發(fā)整個(gè)離職過程。工作不滿意會(huì)促使員工琢磨辭職的事情，然后他會(huì)權(quán)衡找到新工作的好處和辭職的代價(jià)（例如假期、年終獎(jiǎng)、發(fā)展前景等）。當(dāng)員工認(rèn)為新工作的收益完全能彌補(bǔ)辭職的損失時(shí)，他會(huì)決定尋找新職位并付諸于行動(dòng)。然后員工將新獲得的工作與當(dāng)前工作作比較，以此產(chǎn)生離職意向。最終離職意向會(huì)導(dǎo)致離職行為。

（3）缺勤。

工作幸福感與缺勤之間的關(guān)系，研究者們已經(jīng)得出了一致結(jié)論：員工工作幸福感與缺勤存在微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即工作幸福的員工傾向于不缺勤。Steers和Rhodes認(rèn)為，一個(gè)人的出勤由上班動(dòng)機(jī)因素和上班能力因素共同決定。上班動(dòng)機(jī)因素包括工作幸福感和組織請假制度等；上班能力因素包括交通問題和家庭責(zé)任等。工作幸福感只是影響員工缺勤多個(gè)因素中的一個(gè)。

3.2 工作幸福感對組織績效的影響

工作幸福感能對個(gè)人工作績效、離職等行為產(chǎn)生影響，必然也會(huì)對個(gè)人所在團(tuán)體或組織的效能產(chǎn)生影響。工作滿意度高的醫(yī)生比滿意度低的醫(yī)生更有可能給病人帶來好的衛(wèi)生服務(wù)和治療結(jié)果。這有助于病人綜合滿意度的提高和醫(yī)療成本的降低，從而使醫(yī)院在競爭力、醫(yī)療市場份額和利潤率方面處于有利位置。Patterson等在對42家小型企業(yè)（員工人數(shù)小于500人）的研究中發(fā)現(xiàn)，員工平均滿意度與后續(xù)一年的生產(chǎn)率相關(guān)系數(shù)為0.44。Koys（2001）花了兩年時(shí)間對28家連鎖飯店的研究發(fā)現(xiàn)，員工第一年的平均滿意度與企業(yè)第二年利潤、利潤率、客戶滿意度的相關(guān)系數(shù)分別為0.27、0.35和0.61。Harter等（2002）對蓋洛普公司以往有關(guān)工作投入的42項(xiàng)研究（涉及36家公司將近8000個(gè)獨(dú)立的商業(yè)單位）進(jìn)行了元分析。結(jié)果表明：員工工作投入與生產(chǎn)力、利潤率、顧客滿意度等組織結(jié)果變量均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

4 工作幸福感研究的展望

迄今為止，對工作幸福感的研究已經(jīng)取得了一定進(jìn)展，研究內(nèi)容廣泛涉及工作幸福感的定義、影響因素和結(jié)果等方面。但同時(shí)目前的研究也存在一些問題，有待進(jìn)一步探討。

第一，從工作幸福感影響因素的綜述內(nèi)容可以看出，組織客觀環(huán)境特征是影響員工工作幸福感的主要因素，但有關(guān)這類研究只探討了組織某一客觀特征對員工工作幸福感的影響，而企業(yè)組織管理者最終想知道的是，具有哪些綜合特征的組織才算是幸福的組織。為了解決這一問題，建立幸福組織指標(biāo)評價(jià)體系是非常有必要的。幸福組織指標(biāo)評價(jià)體系應(yīng)該包括評價(jià)組織客觀特征的內(nèi)容，還應(yīng)該包括評價(jià)員工主觀情感體驗(yàn)的內(nèi)容。

第二，目前研究者們主要研究的是知識型員工（例如，醫(yī)療工作者、教師、銀行職員等）的工作幸福感，而很少有人注意勞動(dòng)型員工的工作幸福感。未來的研究可以更多地關(guān)注勞動(dòng)型員工的工作幸福感，并對這兩種類型員工工作幸福感的形成因素和結(jié)果預(yù)測因素做適當(dāng)區(qū)分。

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