基于總報(bào)酬模型的知識(shí)型員工激勵(lì)因素研究

張?jiān)偕?，寧甜甜，?鑫

（天津大學(xué) 管理學(xué)院，天津300072）

隨著時(shí)代的發(fā)展，創(chuàng)新型的知識(shí)型工作已經(jīng)成為了當(dāng)前最主要的工作形式，知識(shí)管理的能力成為了一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。知識(shí)型員工促進(jìn)了企業(yè)資源的合理配置，并在很大程度上增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。由此可見，知識(shí)型員工積極性的調(diào)動(dòng)及作用的發(fā)揮在一定程度上決定了企業(yè)的生存與發(fā)展。提高知識(shí)型員工的工作積極性，促進(jìn)其作用的發(fā)揮需要企業(yè)更新管理理念，隨著時(shí)代的發(fā)展及員工需求的變化調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工個(gè)人價(jià)值及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的融合與統(tǒng)一。

知識(shí)型員工大都接受過高等教育，具有較為豐富的社會(huì)閱歷，他們大都注重多樣化的能力建設(shè)，個(gè)性突出，具有很強(qiáng)的創(chuàng)新精神，是企業(yè)核心能力開發(fā)的中堅(jiān)力量。然而，目前很多企業(yè)面臨著核心知識(shí)型員工流失的難題。知識(shí)型員工與眾不同的特點(diǎn)決定了傳統(tǒng)意義上的激勵(lì)模式很難在他們身上奏效。2 0 0 6年美國薪酬協(xié)會(huì)（WAW）便就這一問題提出了全新的總報(bào)酬模型，設(shè)計(jì)完成了總報(bào)酬的五個(gè)激勵(lì)構(gòu)成因素，這代表了未來多角度多方位綜合立體式的激勵(lì)趨勢(shì)。然而縱觀國內(nèi)外相關(guān)研究，此模型仍是在西方國家的文化背景下建立和驗(yàn)證的，對(duì)此模型在中國的實(shí)證研究還鮮見報(bào)導(dǎo)。本文結(jié)合總報(bào)酬模型，在我國的企業(yè)環(huán)境背景下，以知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，使用實(shí)證研究的方式，驗(yàn)證總報(bào)酬模型的有效性，并在此基礎(chǔ)上對(duì)我國知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行深入分析，以期為引進(jìn)、激勵(lì)、留住員工提供理論依據(jù)。

一、理論回顧

（一）知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其激勵(lì)因素研究

對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行定義是研究其激勵(lì)因素的先決條件，管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為“知識(shí)型員工”就是“掌握和運(yùn)用符號(hào)或概念、利用知識(shí)或信息工作的員工”［1-2］。這一概念得到了后續(xù)研究者的廣泛認(rèn)同與應(yīng)用。在知識(shí)型員工的激勵(lì)因素方面，很多研究者從不同的角度運(yùn)用不同的研究方法展開了研究，并取得相應(yīng)研究成果。國外該領(lǐng)域研究的主要代表瑪漢·坦姆仆認(rèn)為，可以對(duì)知識(shí)型員工形成激勵(lì)作用的因素有很多，其中激勵(lì)作用最為顯著的因素包括以下幾個(gè)：個(gè)體發(fā)展、工作自主性、業(yè)務(wù)成就感和金錢財(cái)富［3］；他進(jìn)一步指出，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)不能單純性地考慮金錢因素，而應(yīng)該注重員工的自身需求，可以從其自身綜合素質(zhì)的建設(shè)、工作自主性的提升以及工作成就的認(rèn)可等方面入手。國內(nèi)研究中，張望軍和彭劍鋒的研究具有一定的代表性，他們認(rèn)為我國高技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素包括工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、工作的挑戰(zhàn)性、公司的前景及工作的穩(wěn)定性程度等方面。［4］

綜上，國外有關(guān)知識(shí)型員工的激勵(lì)理論已經(jīng)比較成熟，國內(nèi)的研究則稍顯不足。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的飛速發(fā)展，作為社會(huì)建設(shè)中流砥柱的知識(shí)型員工的需求也隨之發(fā)生了很大的變化，傳統(tǒng)注重物質(zhì)的激勵(lì)模式已經(jīng)不能滿足他們的需求了，綜合性的激勵(lì)機(jī)制有待于構(gòu)建。

（二）總報(bào)酬激勵(lì)模型的提出及理論基礎(chǔ)

1.總報(bào)酬模型的提出

上世紀(jì)90年代初，人力資源管理研究學(xué)界為了應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)薪酬模式“激勵(lì)不到，激勵(lì)不足”的缺點(diǎn)，提出應(yīng)將基本工資、福利津貼、個(gè)人需求、工作晉升、職業(yè)發(fā)展等因素結(jié)合起來考慮設(shè)計(jì)一個(gè)全新的付酬方案。盡管這種薪酬模式在剛提出的時(shí)候并不為大多數(shù)的企業(yè)所認(rèn)同和采用，但是作為一種全新的薪酬理念，它還是獲得了很多的關(guān)注。

2006年，美國薪酬協(xié)會(huì)（WAW）系統(tǒng)總結(jié)了以往總報(bào)酬研究的思想進(jìn)展及應(yīng)用情況，對(duì)薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行了重新界定，建立了全新的總薪酬模型，該模型包含了能體現(xiàn)總報(bào)酬的五大要素，具體如圖1所示。新的報(bào)酬模型更加關(guān)注員工需求的變化，員工認(rèn)為有價(jià)值的內(nèi)容就可以成為總報(bào)酬的組成內(nèi)容。該模型重新定位了組織與組織中人的價(jià)值之間的關(guān)系，將傳統(tǒng)薪酬模式中不存在的很多激勵(lì)因素引進(jìn)來，有機(jī)地整合在一起，維持個(gè)人工資、薪酬福利等因素的基礎(chǔ)性地位，綜合考慮員工的個(gè)人發(fā)展、工作與家庭的平衡、績(jī)效與認(rèn)可、職業(yè)機(jī)會(huì)等因素的作用。

圖1 總報(bào)酬模型

2.總報(bào)酬模型的理論基礎(chǔ)

總薪酬模型中員工工作與生活的平衡從薪酬、福利等方面開展，主要的措施包括：允許員工有靈活的工作時(shí)間，為他們提供寬松和安全的工作環(huán)境，關(guān)心員工的家庭成員及員工的生活狀態(tài)和身體健康狀況，提供信貸幫助員工改善生活的質(zhì)量，支持員工參與組織的管理和變革等?？?jī)效是薪酬體系中十分重要的一個(gè)方面，總薪酬模型非常注重對(duì)于績(jī)效的管理，但是不同于傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單地將績(jī)效作為組織為員工付酬的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的做法，總薪酬模型設(shè)計(jì)了嚴(yán)密科學(xué)全面的績(jī)效體系，并以此為標(biāo)準(zhǔn)公正地衡量員工的績(jī)效水平給予付酬?？傂匠昴Ｐ土硪粋€(gè)重要的理論基礎(chǔ)就是充分重視人對(duì)于組織的承諾以及被組織所認(rèn)可，這是源自于員工內(nèi)心的一種需要。員工個(gè)人的發(fā)展是指組織需要為員工提供具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，可以為其提供專項(xiàng)的學(xué)習(xí)補(bǔ)助、針對(duì)新產(chǎn)品開展培訓(xùn)、鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作的輪換，幫助其獲取工作所需要的各類知識(shí)與技能。職業(yè)機(jī)會(huì)是指企業(yè)根據(jù)員工的自身特點(diǎn)，為員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，在組織內(nèi)部為其提供職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)，例如可以為員工制定實(shí)習(xí)或者是學(xué)習(xí)的規(guī)劃，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)及具有個(gè)人發(fā)展特色的綠色通道，提供海外工作的機(jī)會(huì)等。

總報(bào)酬模型一經(jīng)提出便得到了國內(nèi)外相關(guān)專家的關(guān)注與認(rèn)可［5-7］，然而，已有文獻(xiàn)大多是對(duì)此理論的介紹和闡述，鮮有文章對(duì)此模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。因此，本文在中國企業(yè)文化背景下，針對(duì)知識(shí)員工這一群體，結(jié)合實(shí)證分析的研究方法，對(duì)總報(bào)酬模型的可行性及科學(xué)性進(jìn)行驗(yàn)證，以期為實(shí)踐中有效地對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)提供理論依據(jù)。

二、知識(shí)型員工激勵(lì)因素的綜合統(tǒng)計(jì)分析

（一）研究對(duì)象

本文所作研究依托于教育部高校畢業(yè)生就業(yè)過渡及就業(yè)穩(wěn)定性研究課題，調(diào)查對(duì)象是已經(jīng)成功就業(yè)的高校畢業(yè)生。鑒于高校畢業(yè)生更愿意選擇經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的城市就業(yè)，本研究將樣本抽取地區(qū)選在了北京、天津、山東、河南、江蘇、福建等省。實(shí)地調(diào)研一共發(fā)放調(diào)查問卷2400份，回收1800份，回收率達(dá)到了75%，其中有效問卷1500份，有效問卷率達(dá)到83.3%。在此基礎(chǔ)上篩選出學(xué)歷本科以上且就職于高科技企業(yè)（IT，生物制藥等）及高校的工作人員（共520人），其中負(fù)責(zé)科學(xué)技術(shù)相關(guān)工作的員工（知識(shí)型員工）358名，從事后勤保障工作的員工（非知識(shí)型員工）162名。

圖2 總報(bào)酬模型的特點(diǎn)

（二）激勵(lì)因素的獲得

研究充分借鑒總報(bào)酬模型，設(shè)計(jì)完成了包含五個(gè)激勵(lì)維度的調(diào)查問卷，并進(jìn)行了預(yù)調(diào)研，共收集到38個(gè)激勵(lì)項(xiàng)目。經(jīng)過數(shù)據(jù)處理，最終得到15個(gè)激勵(lì)因素，具體如表1所示。

（三）研究假設(shè)的提出

1.研究構(gòu)思

結(jié)合預(yù)調(diào)研做的因素調(diào)查分析，將15個(gè)激勵(lì)因素依據(jù)相關(guān)性處理進(jìn)一步歸類，總報(bào)酬模型中的五個(gè)維度的具體因素見表2。

2.研究假設(shè)

結(jié)合總報(bào)酬模型的構(gòu)想及以上研究構(gòu)思，提出了知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究假設(shè)。

H1：知識(shí)型員工的激勵(lì)因素可以分為個(gè)人收入因素、福利待遇因素、個(gè)人生活因素、績(jī)效評(píng)價(jià)因素、個(gè)人發(fā)展因素五個(gè)方面，且這五個(gè)因素之間具有一定的相關(guān)性。

H2：個(gè)人收入因素中包括薪資待遇和待遇公平兩個(gè)方面。

H3：福利待遇因素包括有競(jìng)爭(zhēng)力的福利待遇。

H4：個(gè)人生活因素包括生活需求、反哺工作、工作壓力、家庭壓力4個(gè)方面。

H5：績(jī)效評(píng)估因素包括工作贊同、工作成就、工作勝任、績(jī)效公平4個(gè)方面。

H6：個(gè)人發(fā)展激勵(lì)因素包括公司前景、職位晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、參與管理4個(gè)方面。

H7：各項(xiàng)激勵(lì)因素對(duì)知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工工作積極性的提升作用是有區(qū)別的。

H8：各項(xiàng)激勵(lì)因素對(duì)于知識(shí)型員工的重要性程度與實(shí)際獲得的激勵(lì)效果密切相關(guān)。

（四）知識(shí)型員工各激勵(lì)因素的統(tǒng)計(jì)分析

1.研究工具與方法

研究運(yùn)用的調(diào)查問卷具體可以分為三個(gè)部分：個(gè)人背景資料、激勵(lì)因素重要程度、激勵(lì)效果，總計(jì)包括15個(gè)激勵(lì)項(xiàng)目。問卷調(diào)查過程中，被調(diào)查者要求在并列的15個(gè)激勵(lì)因素中選出他們認(rèn)為對(duì)于自身工作積極性影響最為顯著的一項(xiàng)，并對(duì)這15個(gè)激勵(lì)因素進(jìn)行打分，打分使用5點(diǎn)量表，最終獲得各個(gè)激勵(lì)因素的重要性程度得分。運(yùn)用同樣的方法引導(dǎo)被調(diào)查者根據(jù)自己實(shí)際情況對(duì)體會(huì)到的激勵(lì)效果進(jìn)行評(píng)分。本次研究調(diào)查對(duì)象中，男性占62.01%，女性占37.99%；30歲以下占57%，30-40歲占30%，40-50歲占10%，50歲以上占3%；本科占70%，碩士占21%，博士占9%；研發(fā)及技術(shù)人員占51.3%，管理人員占46.4%，其他人員占2.3%。對(duì)調(diào)研收集到的數(shù)據(jù)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行清洗與整理，然后進(jìn)行必需的統(tǒng)計(jì)分析［8］。

表1 知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素

表2 五個(gè)激勵(lì)維度的主要因素

2.結(jié)果與分析

（1）描述性統(tǒng)計(jì)

經(jīng)過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得到員工的激勵(lì)因素。由表3可知，知識(shí)型員工認(rèn)為能夠有效激勵(lì)自己的因素主要為：待遇公平、績(jī)效公平、公司前景、生活需求、工作成就；非知識(shí)型員工認(rèn)為重要的激勵(lì)因素依次為：薪資待遇、待遇公平、績(jī)效公平、工作贊同、生活需求。對(duì)比發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工認(rèn)為重要的激勵(lì)因素存在一定的差別，這也從一定程度上檢驗(yàn)了知識(shí)型員工激勵(lì)因素重要性的排序。

表3 知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工激勵(lì)因素的重要程度得分

（2）知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工激勵(lì)因素的重要性程度比較分析

根據(jù)表3分析結(jié)果可知，無論是知識(shí)型員工還是非知識(shí)型員工，都把“薪酬”、績(jī)效公平和公司前景列為最重要的激勵(lì)因素。隨著這些年來企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的重視，其基本物質(zhì)生活得到了保證，更看重薪酬的激勵(lì)效果和公平待遇的獲得；而非知識(shí)型員工則更重視薪資待遇這一激勵(lì)因素，這是由他們普遍的薪資水平較知識(shí)型員工低所導(dǎo)致的。

由于績(jī)效評(píng)估是否公平直接影響到薪酬的分配，因此員工都非常重視績(jī)效的公平性；公司的發(fā)展與個(gè)人發(fā)展是密切相關(guān)的，這也是員工非常重視的因素。有關(guān)工作—家庭平衡和工作成就方面，知識(shí)型員工的認(rèn)同度要高于非知識(shí)型員工。知識(shí)型員工是高度腦力勞動(dòng)者，更需要精神上的鼓勵(lì)以確保他們可以保持高度集中的工作狀態(tài)，因此他們更愿意去平衡好工作與生活之間的關(guān)系；此外，知識(shí)型員工也更加注重自己的工作成就感，他們工作的創(chuàng)新性和高度技術(shù)性決定了他們?cè)谄髽I(yè)中的核心員工地位具有一定的不可替代性，因此自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)對(duì)于知識(shí)型員工來講十分重要。對(duì)非知識(shí)型員工來講，他們的工作性質(zhì)決定了其流動(dòng)性和可替代性都相對(duì)較高，因此他們更加重視工作贊同，因?yàn)檫@在很大程度上決定了他們是否能夠獲得職位的提升和薪資待遇的提高。

在對(duì)職業(yè)機(jī)會(huì)和行業(yè)發(fā)展前景的認(rèn)識(shí)方面，知識(shí)型員工更加忠實(shí)于自己的行業(yè)，更加重視自己的職業(yè)上升空間，而非知識(shí)員工對(duì)企業(yè)前景則更為關(guān)注，因?yàn)樗麄儚氖碌墓ぷ鲗I(yè)性低，相對(duì)就業(yè)面要廣。研究結(jié)果還顯示，非知識(shí)型員工對(duì)人際關(guān)系的重視程度顯著高于知識(shí)型員工。對(duì)于知識(shí)型員工來講，由于他們工作所具有的不可替代性，同事之間的競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)降低，同事之間更容易和諧相處；而非知識(shí)型員工的工作性質(zhì)相對(duì)基礎(chǔ)，他們需要花費(fèi)更多的精力應(yīng)付人際關(guān)系，這樣才能更有利于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。

（3）知識(shí)型員工激勵(lì)因素的因素分析和相關(guān)分析

① 因素分析。問卷效度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，問卷獲得數(shù)據(jù)KMO值為0.953，說明該數(shù)值適于做因素分析（＞0.9）。與此同時(shí)，問卷數(shù)據(jù)的巴特利特球體檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)值顯著性為0.000（＜0.01），進(jìn)一步說明研究數(shù)據(jù)具有相關(guān)性，適宜做因子分析（表4）。

知識(shí)型員工激勵(lì)因素重要程度問卷因素分析后獲得4類因素，其一致性系數(shù)α分別達(dá)到了0.9371、0.9014、0.8987和0.9243，說明該問卷各個(gè)量表的內(nèi)部一致性較好。具體可見表5。根據(jù)篩選出來的4類因素所包含的具體因子的特點(diǎn)，對(duì)這4類因素重新進(jìn)行了命名。

表4 問卷數(shù)據(jù)KMO測(cè)度和巴特利特球體檢驗(yàn)結(jié)果

表5 知識(shí)型員工激勵(lì)因素重要程度問卷因素分析

F1因素：由3個(gè)激勵(lì)因素組成，把原總報(bào)酬模型中的薪酬和福利因素合并成一項(xiàng)，稱為“硬報(bào)酬”。

F2因素：與原模型相符，稱之為工作—家庭關(guān)系因素。

F3因素：與原模型相符，由4個(gè)激勵(lì)因素組成，這幾個(gè)因素與員工的工作表現(xiàn)均有關(guān)系，因此可以將它稱之為工作激勵(lì)因素。

F4因素：與原模型相符，由4個(gè)激勵(lì)因素組成，他們都與個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展有關(guān)，稱之為成長(zhǎng)激勵(lì)因素。

因素分析結(jié)果基本符合總報(bào)酬五維度模型，由于薪酬與福利都與貨幣報(bào)酬緊密相關(guān)，在此將他們?nèi)谌胍粋€(gè)維度。

② 相關(guān)分析。首先，對(duì)知識(shí)型員工的分類激勵(lì)因素與其激勵(lì)效果之間做相關(guān)分析，獲得如表6所示的結(jié)果。可見，探索性因素分析得到的四類激勵(lì)因素與激勵(lì)效果之間具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系，顯著性水平為0.01。其次，對(duì)知識(shí)型員工四類激勵(lì)因素中所包含具體激勵(lì)因子與激勵(lì)效果進(jìn)行相關(guān)分析，獲得表7所示結(jié)果，知識(shí)型員工的各項(xiàng)激勵(lì)因子與激勵(lì)效果顯著正相關(guān)，顯著性水平為0.01。

表6 知識(shí)型員工分類激勵(lì)因素與激勵(lì)效果相關(guān)分析

三、總報(bào)酬模型對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工管理的幾點(diǎn)啟示

（一）通過對(duì)調(diào)研的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后獲得知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，經(jīng)過對(duì)比分析與因素分析后得到知識(shí)型員工最重要的五種激勵(lì)因素，分別為：薪酬福利、工作家庭關(guān)系、工作績(jī)效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展。這與總報(bào)酬理論相吻合。

（二）研究通過典型數(shù)據(jù)對(duì)總報(bào)酬模型進(jìn)行了驗(yàn)證（表6和表7），構(gòu)建了企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的模型。結(jié)果表明，企業(yè)應(yīng)該綜合從5個(gè)方面對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，才能夠取得顯著而有效的激勵(lì)效果。

表7 知識(shí)型員工具體激勵(lì)因素與激勵(lì)效果相關(guān)分析

（三）知識(shí)型員工重要的激勵(lì)因素薪酬福利、工作家庭關(guān)系、工作績(jī)效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與激勵(lì)效果之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，可以通過強(qiáng)化以上五個(gè)方面的激勵(lì)因素提升對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)力度。

（四）知識(shí)型員工具有與眾不同的個(gè)性特質(zhì)，因此他們所認(rèn)為重要的激勵(lì)因素與非知識(shí)型員工之間也存在一定的不同。由于知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工的個(gè)體特性存在諸多不同，因此他們對(duì)于不同的激勵(lì)因素有不同的需求程度，因此在實(shí)際操作中應(yīng)該有針對(duì)性地采取不同的激勵(lì)措施。

綜合以上的研究成果可以得到，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)知識(shí)型員工管理過程中，對(duì)于員工的激勵(lì)模式不能簡(jiǎn)單地統(tǒng)一實(shí)施，這是由現(xiàn)實(shí)環(huán)境所決定的。由于各個(gè)企業(yè)所處生活周期、市場(chǎng)環(huán)境不同，加之，不同組織的發(fā)展水平、創(chuàng)新能力、企業(yè)文化及人員結(jié)構(gòu)等存在不同，這就決定了企業(yè)人力資源的管理也不可能存在一個(gè)固定的范式。但從總體上來看，信息化時(shí)代的到來，促進(jìn)了個(gè)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，個(gè)體在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體性作用得到了凸顯和強(qiáng)化。參照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在激勵(lì)知識(shí)型員工上所采取各類措施的清晰脈絡(luò)：薪酬福利依舊是重點(diǎn)激勵(lì)措施，只不過在重視絕對(duì)數(shù)額的同時(shí)應(yīng)該更加重視相對(duì)的公平；其次要給知識(shí)型員工平衡工作家庭的空間，這樣有利于他們工作效率的提高及對(duì)企業(yè)忠誠度的維持。在激勵(lì)的方式上，應(yīng)以正向激勵(lì)為主，確保具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)型員工的工作滿意度，進(jìn)而保證其工作能力的提升和充分發(fā)揮。

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