基于層次需求理論的物流企業(yè)人力資源管理

遼寧省交通高等?？茖W(xué)校 章良

物流業(yè)在我國起步較晚，發(fā)展相對滯后。物流企業(yè)之間的競爭非常激烈，并且企業(yè)的運營管理模式還比較傳統(tǒng)，真正的現(xiàn)代物流系統(tǒng)還未形成。企業(yè)間的競爭使人才的競爭加劇，因此，物流業(yè)人才資源全面開發(fā)是發(fā)展我國現(xiàn)代物流業(yè)的關(guān)鍵。

1 現(xiàn)階段我國物流企業(yè)人力資源配置情況

隨著我國物流行業(yè)的發(fā)展，物流企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中存在的問題越來越突出，物流企業(yè)人力資源管理問題已經(jīng)開始制約物流企業(yè)的發(fā)展，成為當(dāng)前物流企業(yè)的瓶頸。

1.1 物流人力資源的總量不足

物流行業(yè)需要不同層次的專業(yè)人才，包括不同層次的技工，從各個層次看，對人才的需求數(shù)量都非常大。從對物流企業(yè)的調(diào)研情況看，我國人力資源總量不足是比較突出的問題。從調(diào)研情況看，大多數(shù)物流企業(yè)還是根據(jù)以往的經(jīng)驗總結(jié)來配置人力資源，只有在從業(yè)人數(shù)明顯短缺時才會增加人力資源配置數(shù)量。在遇到業(yè)務(wù)量猛然增加時，人力資源緊張的情況更加突出，全體員工增加了好幾倍的工作量，加班也就難以避免，同時員工長時間的疲勞工作也會降低工作效率。員工對加班會變得非常排斥，甚至?xí)绊懙秸９ぷ鳎瑢?dǎo)致物流配送延遲、服務(wù)質(zhì)量降低、客戶滿意度下降等不良影響。

1.2 物流人力資源質(zhì)量不高

物流企業(yè)現(xiàn)有員工雖然有一部分來自高校，但是大部分是從物資倉儲領(lǐng)域、交通運輸領(lǐng)域轉(zhuǎn)型而來，這部分員工的平均文化水平相對較低。尤其是基層物流從業(yè)人員，很多人只有高中以下學(xué)歷，基層管理人員具備大專以上學(xué)歷的還不夠，這種人力資源狀況需要進行根本的改變。

1.3 物流人力資源培養(yǎng)制度有待完善

要搞人力資源開發(fā)，制度保障是不可少的一部分。從物流行業(yè)的發(fā)展來看，需要各個層次的物流人才。不僅需要高素質(zhì)、復(fù)合型的管理人才，也需要基層的物流操作人員。我國目前在物流人才教育方面已經(jīng)形成分層次的教育體系，但是并未形成以知識型物流人才和物流科技創(chuàng)新為核心的教育體系。從當(dāng)前情況看，無論是在學(xué)校教育還是職業(yè)培訓(xùn)，都難以滿足物流企業(yè)對物流人才的需求。

2 層次需求理論簡介

在管理場中對管理行為人的激勵必須以管理行為人的多層次需求為基礎(chǔ)，進行個性化的激勵。

作為組織，應(yīng)重點做好中高層及核心人才的自我實現(xiàn)的激勵；作為部門領(lǐng)導(dǎo)在對下屬進行激勵時，則應(yīng)注意分析下屬的特別需求部分，加強情感激勵、目標(biāo)激勵，注意下屬工作中的家庭、社會因素的需要及其可能給工作帶來的影響。

3 基于層次需求理論的人力資源管理建議

3.1 科學(xué)配備人員，保持組織高效

人力資源管理的根本是對人的管理，優(yōu)化崗位設(shè)置，每個崗位配置最合適的人員，這樣企業(yè)才能保持高效運轉(zhuǎn)，獲得較大的經(jīng)濟效益和社會效益。多維博弈人性假設(shè)理論的物流企業(yè)人力資源管理應(yīng)從招聘出發(fā)，優(yōu)秀的人才是企業(yè)在激烈的市場競爭中存活發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)今，我國物流業(yè)發(fā)展迅猛，但是普遍運作、管理水平較低，企業(yè)要想發(fā)展會越來越需要高素質(zhì)、復(fù)合型的物流人才。然而從物流人才本身的角度看，我國物流人才素質(zhì)平均水平較低，因此企業(yè)在招聘過程中應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注高素質(zhì)、復(fù)合型的物流人才。通過社會招聘方式進入企業(yè)的優(yōu)秀人才能夠為企業(yè)帶來新的風(fēng)尚，并且使老員工的競爭與憂患意識增強，從而保持積極的工作態(tài)度。此外，也可以從內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才，這種做法會激發(fā)內(nèi)部員工的進取心，通過長期的教育培訓(xùn)使得員工有一定的晉升空間。

3.2 建立科學(xué)的物流企業(yè)績效考評制度

員工的積極性的發(fā)揮不能只依靠員工的奉獻精神，從根本上建立科學(xué)的物流企業(yè)績效考核指標(biāo)制度才是解決物流企業(yè)績效考核的關(guān)鍵。員工績效考核制度包括的內(nèi)容主要有員工的工作態(tài)度、工作能力與工作績效。目前國外先進物流企業(yè)多數(shù)采取建立KPI體系這一考核工作績效的辦法。KPI體系具有關(guān)鍵性、敏感性、可操作性等特點，也正是因為這些特點，使得KPI體系在物流企業(yè)績效管理工作中使用頻繁。另外，對于員工工作態(tài)度與工作能力的考核采用360度考核法，采用這種方法可以使得物流企業(yè)管理人員了解員工當(dāng)前的工作態(tài)度與能力，并且有針對性地對員工進行績效輔導(dǎo)，提升員工的績效水平。

3.3 在不增加成本的情況下提高員工對報酬的滿意度

我國物流行業(yè)屬于競爭性較強的行業(yè)，企業(yè)數(shù)量較多，企業(yè)規(guī)模以中小企業(yè)為主，由于市場競爭較為激烈，因此物流企業(yè)利潤率較低，人力成本就會成為物流企業(yè)成本的一大塊。正因如此，物流企業(yè)就應(yīng)該在不增加成本的情況下構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體制。這就需要建立相對公平的分配制度和多元化的福利項目來解決物流企業(yè)報酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。物流企業(yè)可以通過調(diào)查報酬管理中存在的問題，確定本企業(yè)的報酬總額，并制定報酬結(jié)構(gòu)。例如，對于基層崗位而言，職務(wù)工資結(jié)構(gòu)，即“底薪+提成”制更為合適，這里主要是為了體現(xiàn)薪酬支付的公平性，體現(xiàn)多勞多得，提高員工工作的積極性；另外，對職能部門的人員，可以采用職能工資制，通過能力評價，獎勵的形式來激勵職能工作員工的積極性。

3.4 了解員工行為動機，激發(fā)人力資源的潛能

作為物流企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分了解影響個人動機的因素，善于傾聽下屬的意見，關(guān)心員工，和下屬合為一體，共同把公司的事業(yè)推向前進。這里，物質(zhì)激勵是必不可少的手段之一，重獎工作成效明顯的員工，有利于提高員工的工作積極性以及提高員工的工作能力。有些層次相對較高的員工，采用精神激勵法，讓員工意識到工作的意義、工作的前景，激發(fā)他們的工作潛力以及自我實現(xiàn)和贏得自尊的心理渴望。此外，還可以采用讓員工參與管理決策，進行工作改革，充分開發(fā)出員工的能力，調(diào)動員工的積極性，促進員工成長。

3.5 進行有效溝通，引導(dǎo)員工服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)

溝通是物流企業(yè)人力資源管理中的重要活動內(nèi)容和組成部分。所有人力資源管理系統(tǒng)都需要有效的溝通。通過培養(yǎng)下屬整體搭配的團隊意識，才能增強物流企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作精神，建立起一個真正的團隊，才能讓團隊中的每一個員工都為了達(dá)到同一個企業(yè)目標(biāo)而努力。

3.6 注重人才培養(yǎng)和培訓(xùn)，保證企業(yè)發(fā)展后勁

科學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)制度能從很大程度上提高物流企業(yè)員工的工作積極性。物流行業(yè)具有較強的服務(wù)性，因此，員工的職業(yè)發(fā)展需要有一定的基層工作經(jīng)驗?；鶎訂T工工作環(huán)境比較艱苦，薪資水平也相對較低，為基層員工提供必要的在職培訓(xùn)和繼續(xù)深造的機會，建立合理的晉升機制就顯得極為重要。特別是對高素質(zhì)、高技能的員工來說，自我實現(xiàn)需求的滿足和職業(yè)生涯的發(fā)展有很強的相關(guān)性。建立合理的晉升機制需要督促員工主動學(xué)習(xí)物流行業(yè)相關(guān)知識，包括理論知識與實踐知識。另外，企業(yè)可以嘗試建立員工適應(yīng)性培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)制度。這樣，既能解決基層員工人才不足的問題，又可以滿足高素質(zhì)、高技能型員工職業(yè)發(fā)展的需要。

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