面向知識型員工的全面薪酬激勵研究

黎正燕

摘 要：知識型員工在知識經濟的大環(huán)境下正憑借自身掌握的信息來推動時代不斷進步。因此，如何提高知識員工的工作熱情、培養(yǎng)他們的責任感、發(fā)掘和利用知識員工的創(chuàng)造力就成為了企業(yè)人力資源管理的核心問題。本文就面向知識型員工的全面薪酬激勵進行了研究，并提出了一些有關的具體措施，旨在為能從全面薪酬方面對知識型員工進行激勵提供參考。

關鍵詞：知識型員工；全面薪酬；激勵

所謂的知識型員工，就是指一般從事技術創(chuàng)新、擴展應用知識的員工，他們憑借自己的聰明才智，通過創(chuàng)意、分析、判斷、綜合及設計等給產品帶來附加價值，從而為企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念是由，美國管理學大師彼得·德魯克在《明天的里程碑》一書中首次提出的。在如今高速發(fā)展的時代，市場競爭愈來愈激烈，作為企業(yè)創(chuàng)造財富的知識型員工，在知識經濟的大環(huán)境下正憑借自身掌握的信息來推動時代不斷進步。因此，如何提高知識員工的工作熱情、培養(yǎng)他們的責任感、發(fā)掘和利用知識員工的創(chuàng)造力就成為了企業(yè)人力資源管理的核心問題。

1、全面薪酬理論

一般而言，全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬主要是指為員工提供的能量化的一些貨幣性收入，它主要是滿足員工低層次的生存需要和安全需要等。它一般包括四個部分：一是基本工資。二是短期獎勵，即根據過去一定時期內員工的綜合表現以及組織經營業(yè)績情況給予員工的現金或物質獎勵。三是長期的股權收益激勵。股權收益是讓員工作為組織一部分產權的擁有者分享的一種剩余收益。主要包括組織的股票期權、認股權、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬等。四是一些顯性或隱性的福利，即員工以組織成員的身份而享受的優(yōu)惠待遇，這種待遇與員工的工作業(yè)績無關。這種福利一般包括法定福利和企業(yè)福利兩種。

2、激勵知識型員工的全面薪酬模型

通過對組織中知識型員工激勵因素和全面薪酬理論的分析，發(fā)現兩者之間存在一定的聯系，為此建立了激勵知識型員工的全面薪酬模型，如下圖1所示。

從上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地滿足知識型員工對于薪資報酬的需求；內在薪酬中的工作體驗可以有效地滿足知識型員工對工作本身的需求；內在薪酬中的自我實現可以滿足知識型員工對于自我實現的需求；內在薪酬中的環(huán)境氛圍建設可以滿足知識型員工對于工作環(huán)境的需求。外在薪酬和內在薪酬兩者之間相互聯系、互為補充，從而大大提升了知識型員工的滿意度，最終實現有效激勵知識型員工的目的。

3、運用全面薪酬理論有效激勵知識型員工的具體措施

3.1 公平且具競爭力的貨幣收入激勵

知識型員工不同于普通員工，由于先期在專業(yè)知識的獲取上投入了巨大的時間、精力和金錢，因此非常期望能夠憑借自身的知識來實現自我價值，并渴望贏得他人的尊重和社會的認可，而其所獲得的貨幣性的薪資報酬就是知識型員工價值的最直接體現。因此組織在為知識型員工提供貨幣收入時，要注意兩點：一是要注意在同一組織內部、同一層級上的知識型員工，在投入和產出基本相當的情況下，其薪酬水平應該保持一致，從而確保知識型員工對于薪酬公平性的正確理解從而達到激勵的目的；二是要確保為知識型員工提供的薪酬要具有市場競爭力，這樣才能吸引并留住知識型員工。如果員工發(fā)現他們的薪酬水平低于業(yè)內同行，就有可能會跳槽離開。因此組織要定時監(jiān)測市場薪酬變化趨勢，并根據市場趨勢及時作出相應調整，從而保持自身薪酬體系的競爭力。此外，在組織收益或利潤大幅增加的前提下，要相應地適當增加知識型員工的薪酬，以減少員工的不公平感，否則可能會打擊員工的工作積極性，降低組織承諾。

3.2 豐富的工作體驗激勵

工作對于知識型員工所產生的影響主要體現在職位本身對知識型員工是否具有吸引力，知識型員工是否感覺工作起來很有樂趣和成就感?，F代心理學認為，做一份符合自己興趣并且能夠勝任的工作是人的一種需要。他們甚至用工作療法對一些患有心理疾病的人進行治療。因此組織應盡力根據知識型員工的特點將其安排在合適的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，為其提供施展才能和發(fā)展的舞臺。當然，隨著時間的推移和知識型員工的不斷成熟、改變，長期從事的某一崗位或工作可能會因為太過熟悉而帶來枯燥感、降低知識型員工的成就感。為此組織可以通過采取定期的崗位輪換和工作豐富化等措施，實現對知識型員工的再次激勵。

此外，由于知識型員工從事的不是簡單重復的工作，而是在復雜、多變的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作。他們憑借自己的智慧和掌握的知識在企業(yè)里不斷地推動技術進步，更新產品和服務，提高企業(yè)的生產效益。因此大多知識型員工在工作過程中，希望自己的意見和建議能夠得到上級的重視和采納。為此組織應為知識型員工建立多種溝通渠道，或者定期與其進行事業(yè)的評價與探討，讓其參與決策，施以“分散化管理”，提高其對決策的理解和執(zhí)行，最終提高激勵效果。

3.3 自我實現的激勵

德魯克認為，“員工不能由別人激勵，而只能由自己來激勵；不能由別人來指揮，只能由自己來指揮，尤其是不能由別人來監(jiān)督，而只能自己來保證自己的標準、成績、目標。”知識型員工具有強烈的自我實現的愿望，他們想通過充分發(fā)揮自己的聰明才智甚至是潛能來完成具有挑戰(zhàn)性的復雜工作，成為所期望的人。他們的這種需要大多是通過個人的成長與發(fā)展、表彰與嘉獎、晉升等方式來表達的。但在實際工作中，知識型員工自我實現的激勵在組織中經常會遇到一些障礙。為此組織應盡力為知識型員工提供相應的幫助來達到其自我實現的目的，培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃就是其中之一。

知識型員工一般都接受過系統(tǒng)的、專業(yè)的教育培訓，具有較高的學歷和開闊的視野，對新思想、新技術具有良好的領悟能力和學習能力。但隨著科技的發(fā)展、社會競爭的加劇、知識更新換代速度的加快， 知識型員工會不自覺地感受到越來越多的壓力。這種壓力既來源于由于整體就業(yè)壓力的增大而產生的就業(yè)競爭壓力， 也來源于出于職業(yè)發(fā)展的需要而由工作產生的壓力。

識型員工大多個性鮮明、獨立自主，他們喜歡安靜、善于觀察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何權威。他們傾向于擁有寬松舒適的工作環(huán)境和彈性自主的工作時間以及輕松、和諧的組織氣氛，希望能夠通過自我引導、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束來完成工作。為此組織一方面要積極為知識型員工提供一個寬松自主的工作環(huán)境， 使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下自主地安排工作時間；同時可根據任務要求，進行充分的授權，允許知識型員工制定他們自己認為是最好的工作方法， 而不應進行詳盡監(jiān)督和指導甚至強制規(guī)定處理事情的方法。另一方面要積極創(chuàng)造一個良好的大環(huán)境，把組織建成一個充滿親情的大家庭，真正做到關心并幫助知識型員工解決實際困難， 讓員工能感受到企業(yè)的真心關愛和家庭式的溫暖，使員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人，從而愿意為企業(yè)付出真心。正如稻圣和夫所說，“人心比什么都重要， 世界上再也沒有比人心的結合更加牢固的東西。”所以，企業(yè)只有用“心”才能換回員工的真情回報。

實踐證明， 知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面而復雜的，其中既包括豐富的物質需求，也包括高度的精神需求。因此實施全面薪酬戰(zhàn)略是實現對知識型員工全面激勵的一種有效模式。

4、結語

綜上所述，知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面而復雜的，其中既包括豐富的物質需求，也包括高度的精神需求。但作為為企業(yè)創(chuàng)造財富的知識型員工，在如今市場競爭如此激烈的時代，企業(yè)若想取得優(yōu)勢，必然要激勵所屬于自己的知識型員工。全面薪酬激勵這個措施對激勵知識型員工來說是一種有效的措施，只有企業(yè)用“心”才能得到員工的真誠回報。

參考文獻：

[1] 史曉麗.面向知識型員工的全面薪酬激勵研究[J].山西財經大學.2011.

[2] 孫競、張學林.知識型員工全面薪酬激勵研究[J].東方企業(yè)文化.2010（04）.endprint

摘 要：知識型員工在知識經濟的大環(huán)境下正憑借自身掌握的信息來推動時代不斷進步。因此，如何提高知識員工的工作熱情、培養(yǎng)他們的責任感、發(fā)掘和利用知識員工的創(chuàng)造力就成為了企業(yè)人力資源管理的核心問題。本文就面向知識型員工的全面薪酬激勵進行了研究，并提出了一些有關的具體措施，旨在為能從全面薪酬方面對知識型員工進行激勵提供參考。

關鍵詞：知識型員工；全面薪酬；激勵

所謂的知識型員工，就是指一般從事技術創(chuàng)新、擴展應用知識的員工，他們憑借自己的聰明才智，通過創(chuàng)意、分析、判斷、綜合及設計等給產品帶來附加價值，從而為企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念是由，美國管理學大師彼得·德魯克在《明天的里程碑》一書中首次提出的。在如今高速發(fā)展的時代，市場競爭愈來愈激烈，作為企業(yè)創(chuàng)造財富的知識型員工，在知識經濟的大環(huán)境下正憑借自身掌握的信息來推動時代不斷進步。因此，如何提高知識員工的工作熱情、培養(yǎng)他們的責任感、發(fā)掘和利用知識員工的創(chuàng)造力就成為了企業(yè)人力資源管理的核心問題。

1、全面薪酬理論

一般而言，全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬主要是指為員工提供的能量化的一些貨幣性收入，它主要是滿足員工低層次的生存需要和安全需要等。它一般包括四個部分：一是基本工資。二是短期獎勵，即根據過去一定時期內員工的綜合表現以及組織經營業(yè)績情況給予員工的現金或物質獎勵。三是長期的股權收益激勵。股權收益是讓員工作為組織一部分產權的擁有者分享的一種剩余收益。主要包括組織的股票期權、認股權、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬等。四是一些顯性或隱性的福利，即員工以組織成員的身份而享受的優(yōu)惠待遇，這種待遇與員工的工作業(yè)績無關。這種福利一般包括法定福利和企業(yè)福利兩種。

2、激勵知識型員工的全面薪酬模型

通過對組織中知識型員工激勵因素和全面薪酬理論的分析，發(fā)現兩者之間存在一定的聯系，為此建立了激勵知識型員工的全面薪酬模型，如下圖1所示。

從上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地滿足知識型員工對于薪資報酬的需求；內在薪酬中的工作體驗可以有效地滿足知識型員工對工作本身的需求；內在薪酬中的自我實現可以滿足知識型員工對于自我實現的需求；內在薪酬中的環(huán)境氛圍建設可以滿足知識型員工對于工作環(huán)境的需求。外在薪酬和內在薪酬兩者之間相互聯系、互為補充，從而大大提升了知識型員工的滿意度，最終實現有效激勵知識型員工的目的。

3、運用全面薪酬理論有效激勵知識型員工的具體措施

3.1 公平且具競爭力的貨幣收入激勵

知識型員工不同于普通員工，由于先期在專業(yè)知識的獲取上投入了巨大的時間、精力和金錢，因此非常期望能夠憑借自身的知識來實現自我價值，并渴望贏得他人的尊重和社會的認可，而其所獲得的貨幣性的薪資報酬就是知識型員工價值的最直接體現。因此組織在為知識型員工提供貨幣收入時，要注意兩點：一是要注意在同一組織內部、同一層級上的知識型員工，在投入和產出基本相當的情況下，其薪酬水平應該保持一致，從而確保知識型員工對于薪酬公平性的正確理解從而達到激勵的目的；二是要確保為知識型員工提供的薪酬要具有市場競爭力，這樣才能吸引并留住知識型員工。如果員工發(fā)現他們的薪酬水平低于業(yè)內同行，就有可能會跳槽離開。因此組織要定時監(jiān)測市場薪酬變化趨勢，并根據市場趨勢及時作出相應調整，從而保持自身薪酬體系的競爭力。此外，在組織收益或利潤大幅增加的前提下，要相應地適當增加知識型員工的薪酬，以減少員工的不公平感，否則可能會打擊員工的工作積極性，降低組織承諾。

3.2 豐富的工作體驗激勵

工作對于知識型員工所產生的影響主要體現在職位本身對知識型員工是否具有吸引力，知識型員工是否感覺工作起來很有樂趣和成就感。現代心理學認為，做一份符合自己興趣并且能夠勝任的工作是人的一種需要。他們甚至用工作療法對一些患有心理疾病的人進行治療。因此組織應盡力根據知識型員工的特點將其安排在合適的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，為其提供施展才能和發(fā)展的舞臺。當然，隨著時間的推移和知識型員工的不斷成熟、改變，長期從事的某一崗位或工作可能會因為太過熟悉而帶來枯燥感、降低知識型員工的成就感。為此組織可以通過采取定期的崗位輪換和工作豐富化等措施，實現對知識型員工的再次激勵。

此外，由于知識型員工從事的不是簡單重復的工作，而是在復雜、多變的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作。他們憑借自己的智慧和掌握的知識在企業(yè)里不斷地推動技術進步，更新產品和服務，提高企業(yè)的生產效益。因此大多知識型員工在工作過程中，希望自己的意見和建議能夠得到上級的重視和采納。為此組織應為知識型員工建立多種溝通渠道，或者定期與其進行事業(yè)的評價與探討，讓其參與決策，施以“分散化管理”，提高其對決策的理解和執(zhí)行，最終提高激勵效果。

3.3 自我實現的激勵

德魯克認為，“員工不能由別人激勵，而只能由自己來激勵；不能由別人來指揮，只能由自己來指揮，尤其是不能由別人來監(jiān)督，而只能自己來保證自己的標準、成績、目標?！敝R型員工具有強烈的自我實現的愿望，他們想通過充分發(fā)揮自己的聰明才智甚至是潛能來完成具有挑戰(zhàn)性的復雜工作，成為所期望的人。他們的這種需要大多是通過個人的成長與發(fā)展、表彰與嘉獎、晉升等方式來表達的。但在實際工作中，知識型員工自我實現的激勵在組織中經常會遇到一些障礙。為此組織應盡力為知識型員工提供相應的幫助來達到其自我實現的目的，培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃就是其中之一。

知識型員工一般都接受過系統(tǒng)的、專業(yè)的教育培訓，具有較高的學歷和開闊的視野，對新思想、新技術具有良好的領悟能力和學習能力。但隨著科技的發(fā)展、社會競爭的加劇、知識更新換代速度的加快， 知識型員工會不自覺地感受到越來越多的壓力。這種壓力既來源于由于整體就業(yè)壓力的增大而產生的就業(yè)競爭壓力， 也來源于出于職業(yè)發(fā)展的需要而由工作產生的壓力。

識型員工大多個性鮮明、獨立自主，他們喜歡安靜、善于觀察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何權威。他們傾向于擁有寬松舒適的工作環(huán)境和彈性自主的工作時間以及輕松、和諧的組織氣氛，希望能夠通過自我引導、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束來完成工作。為此組織一方面要積極為知識型員工提供一個寬松自主的工作環(huán)境， 使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下自主地安排工作時間；同時可根據任務要求，進行充分的授權，允許知識型員工制定他們自己認為是最好的工作方法， 而不應進行詳盡監(jiān)督和指導甚至強制規(guī)定處理事情的方法。另一方面要積極創(chuàng)造一個良好的大環(huán)境，把組織建成一個充滿親情的大家庭，真正做到關心并幫助知識型員工解決實際困難， 讓員工能感受到企業(yè)的真心關愛和家庭式的溫暖，使員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人，從而愿意為企業(yè)付出真心。正如稻圣和夫所說，“人心比什么都重要， 世界上再也沒有比人心的結合更加牢固的東西。”所以，企業(yè)只有用“心”才能換回員工的真情回報。

實踐證明， 知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面而復雜的，其中既包括豐富的物質需求，也包括高度的精神需求。因此實施全面薪酬戰(zhàn)略是實現對知識型員工全面激勵的一種有效模式。

4、結語

綜上所述，知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面而復雜的，其中既包括豐富的物質需求，也包括高度的精神需求。但作為為企業(yè)創(chuàng)造財富的知識型員工，在如今市場競爭如此激烈的時代，企業(yè)若想取得優(yōu)勢，必然要激勵所屬于自己的知識型員工。全面薪酬激勵這個措施對激勵知識型員工來說是一種有效的措施，只有企業(yè)用“心”才能得到員工的真誠回報。

參考文獻：

[1] 史曉麗.面向知識型員工的全面薪酬激勵研究[J].山西財經大學.2011.

[2] 孫競、張學林.知識型員工全面薪酬激勵研究[J].東方企業(yè)文化.2010（04）.endprint

摘 要：知識型員工在知識經濟的大環(huán)境下正憑借自身掌握的信息來推動時代不斷進步。因此，如何提高知識員工的工作熱情、培養(yǎng)他們的責任感、發(fā)掘和利用知識員工的創(chuàng)造力就成為了企業(yè)人力資源管理的核心問題。本文就面向知識型員工的全面薪酬激勵進行了研究，并提出了一些有關的具體措施，旨在為能從全面薪酬方面對知識型員工進行激勵提供參考。

關鍵詞：知識型員工；全面薪酬；激勵

所謂的知識型員工，就是指一般從事技術創(chuàng)新、擴展應用知識的員工，他們憑借自己的聰明才智，通過創(chuàng)意、分析、判斷、綜合及設計等給產品帶來附加價值，從而為企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念是由，美國管理學大師彼得·德魯克在《明天的里程碑》一書中首次提出的。在如今高速發(fā)展的時代，市場競爭愈來愈激烈，作為企業(yè)創(chuàng)造財富的知識型員工，在知識經濟的大環(huán)境下正憑借自身掌握的信息來推動時代不斷進步。因此，如何提高知識員工的工作熱情、培養(yǎng)他們的責任感、發(fā)掘和利用知識員工的創(chuàng)造力就成為了企業(yè)人力資源管理的核心問題。

1、全面薪酬理論

一般而言，全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬主要是指為員工提供的能量化的一些貨幣性收入，它主要是滿足員工低層次的生存需要和安全需要等。它一般包括四個部分：一是基本工資。二是短期獎勵，即根據過去一定時期內員工的綜合表現以及組織經營業(yè)績情況給予員工的現金或物質獎勵。三是長期的股權收益激勵。股權收益是讓員工作為組織一部分產權的擁有者分享的一種剩余收益。主要包括組織的股票期權、認股權、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬等。四是一些顯性或隱性的福利，即員工以組織成員的身份而享受的優(yōu)惠待遇，這種待遇與員工的工作業(yè)績無關。這種福利一般包括法定福利和企業(yè)福利兩種。

2、激勵知識型員工的全面薪酬模型

通過對組織中知識型員工激勵因素和全面薪酬理論的分析，發(fā)現兩者之間存在一定的聯系，為此建立了激勵知識型員工的全面薪酬模型，如下圖1所示。

從上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地滿足知識型員工對于薪資報酬的需求；內在薪酬中的工作體驗可以有效地滿足知識型員工對工作本身的需求；內在薪酬中的自我實現可以滿足知識型員工對于自我實現的需求；內在薪酬中的環(huán)境氛圍建設可以滿足知識型員工對于工作環(huán)境的需求。外在薪酬和內在薪酬兩者之間相互聯系、互為補充，從而大大提升了知識型員工的滿意度，最終實現有效激勵知識型員工的目的。

3、運用全面薪酬理論有效激勵知識型員工的具體措施

3.1 公平且具競爭力的貨幣收入激勵

知識型員工不同于普通員工，由于先期在專業(yè)知識的獲取上投入了巨大的時間、精力和金錢，因此非常期望能夠憑借自身的知識來實現自我價值，并渴望贏得他人的尊重和社會的認可，而其所獲得的貨幣性的薪資報酬就是知識型員工價值的最直接體現。因此組織在為知識型員工提供貨幣收入時，要注意兩點：一是要注意在同一組織內部、同一層級上的知識型員工，在投入和產出基本相當的情況下，其薪酬水平應該保持一致，從而確保知識型員工對于薪酬公平性的正確理解從而達到激勵的目的；二是要確保為知識型員工提供的薪酬要具有市場競爭力，這樣才能吸引并留住知識型員工。如果員工發(fā)現他們的薪酬水平低于業(yè)內同行，就有可能會跳槽離開。因此組織要定時監(jiān)測市場薪酬變化趨勢，并根據市場趨勢及時作出相應調整，從而保持自身薪酬體系的競爭力。此外，在組織收益或利潤大幅增加的前提下，要相應地適當增加知識型員工的薪酬，以減少員工的不公平感，否則可能會打擊員工的工作積極性，降低組織承諾。

3.2 豐富的工作體驗激勵

工作對于知識型員工所產生的影響主要體現在職位本身對知識型員工是否具有吸引力，知識型員工是否感覺工作起來很有樂趣和成就感。現代心理學認為，做一份符合自己興趣并且能夠勝任的工作是人的一種需要。他們甚至用工作療法對一些患有心理疾病的人進行治療。因此組織應盡力根據知識型員工的特點將其安排在合適的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，為其提供施展才能和發(fā)展的舞臺。當然，隨著時間的推移和知識型員工的不斷成熟、改變，長期從事的某一崗位或工作可能會因為太過熟悉而帶來枯燥感、降低知識型員工的成就感。為此組織可以通過采取定期的崗位輪換和工作豐富化等措施，實現對知識型員工的再次激勵。

此外，由于知識型員工從事的不是簡單重復的工作，而是在復雜、多變的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作。他們憑借自己的智慧和掌握的知識在企業(yè)里不斷地推動技術進步，更新產品和服務，提高企業(yè)的生產效益。因此大多知識型員工在工作過程中，希望自己的意見和建議能夠得到上級的重視和采納。為此組織應為知識型員工建立多種溝通渠道，或者定期與其進行事業(yè)的評價與探討，讓其參與決策，施以“分散化管理”，提高其對決策的理解和執(zhí)行，最終提高激勵效果。

3.3 自我實現的激勵

德魯克認為，“員工不能由別人激勵，而只能由自己來激勵；不能由別人來指揮，只能由自己來指揮，尤其是不能由別人來監(jiān)督，而只能自己來保證自己的標準、成績、目標?！敝R型員工具有強烈的自我實現的愿望，他們想通過充分發(fā)揮自己的聰明才智甚至是潛能來完成具有挑戰(zhàn)性的復雜工作，成為所期望的人。他們的這種需要大多是通過個人的成長與發(fā)展、表彰與嘉獎、晉升等方式來表達的。但在實際工作中，知識型員工自我實現的激勵在組織中經常會遇到一些障礙。為此組織應盡力為知識型員工提供相應的幫助來達到其自我實現的目的，培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃就是其中之一。

知識型員工一般都接受過系統(tǒng)的、專業(yè)的教育培訓，具有較高的學歷和開闊的視野，對新思想、新技術具有良好的領悟能力和學習能力。但隨著科技的發(fā)展、社會競爭的加劇、知識更新換代速度的加快， 知識型員工會不自覺地感受到越來越多的壓力。這種壓力既來源于由于整體就業(yè)壓力的增大而產生的就業(yè)競爭壓力， 也來源于出于職業(yè)發(fā)展的需要而由工作產生的壓力。

識型員工大多個性鮮明、獨立自主，他們喜歡安靜、善于觀察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何權威。他們傾向于擁有寬松舒適的工作環(huán)境和彈性自主的工作時間以及輕松、和諧的組織氣氛，希望能夠通過自我引導、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束來完成工作。為此組織一方面要積極為知識型員工提供一個寬松自主的工作環(huán)境， 使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下自主地安排工作時間；同時可根據任務要求，進行充分的授權，允許知識型員工制定他們自己認為是最好的工作方法， 而不應進行詳盡監(jiān)督和指導甚至強制規(guī)定處理事情的方法。另一方面要積極創(chuàng)造一個良好的大環(huán)境，把組織建成一個充滿親情的大家庭，真正做到關心并幫助知識型員工解決實際困難， 讓員工能感受到企業(yè)的真心關愛和家庭式的溫暖，使員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人，從而愿意為企業(yè)付出真心。正如稻圣和夫所說，“人心比什么都重要， 世界上再也沒有比人心的結合更加牢固的東西?！彼裕髽I(yè)只有用“心”才能換回員工的真情回報。

實踐證明， 知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面而復雜的，其中既包括豐富的物質需求，也包括高度的精神需求。因此實施全面薪酬戰(zhàn)略是實現對知識型員工全面激勵的一種有效模式。

4、結語

綜上所述，知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面而復雜的，其中既包括豐富的物質需求，也包括高度的精神需求。但作為為企業(yè)創(chuàng)造財富的知識型員工，在如今市場競爭如此激烈的時代，企業(yè)若想取得優(yōu)勢，必然要激勵所屬于自己的知識型員工。全面薪酬激勵這個措施對激勵知識型員工來說是一種有效的措施，只有企業(yè)用“心”才能得到員工的真誠回報。

參考文獻：

[1] 史曉麗.面向知識型員工的全面薪酬激勵研究[J].山西財經大學.2011.

[2] 孫競、張學林.知識型員工全面薪酬激勵研究[J].東方企業(yè)文化.2010（04）.endprint