護(hù)士工作滿意度和角色沖突的相關(guān)性

（上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬瑞金醫(yī)院 門(mén)診，上海200025）

目前護(hù)士流失現(xiàn)象已成為國(guó)內(nèi)外普遍關(guān)注的一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，而護(hù)士的工作滿意度與護(hù)士流失存在密切關(guān)系［1］。護(hù)士工作滿意度水平的高低不同程度地影響到護(hù)理工作的其他方面，包括護(hù)理質(zhì)量水平的高低、患者滿意的程度等，甚至影響到護(hù)理專業(yè)的發(fā)展與護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性及醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)整體功能的正常發(fā)揮。因此，探討護(hù)士工作滿意度無(wú)論對(duì)護(hù)士本身還是對(duì)管理層而言都有著重要意義。本文嘗試在以往研究的理論構(gòu)架下，了解護(hù)士工作滿意度和角色沖突的現(xiàn)狀，以期為更好地提升護(hù)士工作滿意度，開(kāi)展針對(duì)性的干預(yù)提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1．1 研究對(duì)象 便利選取上海市某三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院護(hù)士102人，均為女性，年齡23～55歲，平均（31．68±8．04）歲，其中≤30歲57人，31～40歲30人，41～50歲10人，＞50歲5人；工作年限1～37年，平均（10．36±8．56）年，其中≤10年58人，11～20年28人，21～30年10人，＞30年6人；所在科室：門(mén)診14人，病房58人，其他科室30人（特需7人、外賓8人、急診15人）；文化程度：中專54人，大專42人，本科6人；職稱：護(hù)士51人，護(hù)師34人，主管護(hù)師17人。

1．2 方法

1．2．1 調(diào)查工具 （1）工作滿意度調(diào)查表［2］，1985年編制，包含9個(gè)維度：報(bào)酬滿意度，晉升滿意度，管理者滿意度，利益滿意度，獎(jiǎng)勵(lì)滿意度，操作程序滿意度，同事滿意度，工作本身滿意度，交際滿意度。每個(gè)維度各有4個(gè)條目，共36個(gè)條目，該量表Cronbachα系數(shù)為0．89，采用Likert 6級(jí)評(píng)分法（1～6分），“1分”表示非常不同意，“6分”表示非常同意，得分越高代表工作滿意度越高，均數(shù)3．35被確定為對(duì)工作滿意度的最低指標(biāo)，即得分低于均數(shù)都被視為工作滿意度低。（2）角色沖突量表［2］，由House等于1983年編制，包含7個(gè)條目，分別是“我經(jīng)常會(huì)被卷入充滿了相互矛盾要求的情景”，“似乎有一股無(wú)形壓力要我在工作上表現(xiàn)得更好”，“我經(jīng)常會(huì)被要求做一些與我的判斷相悖的事情”，“我接到一個(gè)因沒(méi)有足夠的資源和材料而不能完成的任務(wù)”，“我為了實(shí)施一項(xiàng)任務(wù)而必須去反對(duì)一個(gè)政策制度”，“我被兩個(gè)或更多的人要求去做相互矛盾的事”，“我必須在不同的情況下做不同的事情”。Cronbachα系數(shù)為0．79～0．86，采用Likert 7級(jí)評(píng)分法，“1分”表示非常反對(duì)，“7分”表示非常同意，分?jǐn)?shù)越高代表角色沖突水平越高。

1．2．2 調(diào)查方法問(wèn)卷由研究者親自發(fā)放，向調(diào)查對(duì)象統(tǒng)一講解調(diào)查目的、要求、問(wèn)卷的填答方法等。所有問(wèn)卷均為匿名、獨(dú)立填寫(xiě)，填寫(xiě)完成后當(dāng)場(chǎng)回收。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷120份，回收108份，有效問(wèn)卷102份，有效回收率為94．4%。

1．3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 11．0統(tǒng)計(jì)軟件，采用描述統(tǒng)計(jì)、方差分析及相關(guān)性分析等統(tǒng)計(jì)方法，以P＜0．05或P＜0．01表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2．1 護(hù)士工作滿意度與角色沖突的得分 護(hù)士工作滿意度的總體平均分為（3．35±0．46）分，具體各維度的得分見(jiàn)表1；角色沖突的得分為（4．72±0．65）分。由表1可見(jiàn)，護(hù)士在晉升、報(bào)酬、操作程序和利益等維度的滿意度較低，而交際、同事和管理者等3個(gè)方面的滿意度較高，在獎(jiǎng)勵(lì)和工作本身方面比較滿意。護(hù)士的角色沖突處于較高水平。

表1 護(hù)士工作滿意度與角色沖突的得分（ˉx±s，分）

2．2 不同人口學(xué)特征護(hù)士的工作滿意度分析

2．2．1 不同科室護(hù)士工作滿意度的比較 結(jié)果顯示，不同科室護(hù)士的工作滿意度得分僅利益滿意度維度存在差異，門(mén)診（n＝14）、病房（n＝58）及其他部門(mén)（n＝30）科室護(hù)士的得分分別為（2．61±0．44）分、（2．99±0．48）分、（2．84±0．38）分（F＝4．365，P＜0．05），滿意度總平均分及其他各維度的得分差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＞0．05）。

2．2．2 不同年齡護(hù)士工作滿意度的比較 見(jiàn)表2。由表2可知，不同年齡護(hù)士的工作滿意度總平均分及獎(jiǎng)勵(lì)滿意度、工作本身滿意度維度的得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＜0．05），其他各維度的得分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＞0．05）。

表2 不同年齡護(hù)士工作滿意度的比較（ˉx±s，分）

2．2．3 不同學(xué)歷層次護(hù)士工作滿意度的比較 見(jiàn)表3。由表3可知，不同學(xué)歷層次護(hù)士的工作滿意度得分中，僅報(bào)酬滿意度、晉升滿意度、操作程序滿意度及交際滿意度維度的得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＜0．05），其他各維度的得分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＞0．05）。

2．2．4 不同職稱護(hù)士工作滿意度的比較 見(jiàn)表4。由表4可知，不同職稱護(hù)士工作滿意度得分中的利益、操作程序及同事滿意度得分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＞0．05），其他各維度的得分差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＜0．05）。

2．2．5 不同工作年限護(hù)士工作滿意度的比較 見(jiàn)表5。由表5可知，不同工作年限護(hù)士的滿意度總平均分、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)及工作本身滿意度的得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＜0．05）；其余各維度的得分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＞0．05）。

表3 不同學(xué)歷層次護(hù)士工作滿意度的比較（ˉx±s，分）

表4 不同職稱護(hù)士工作滿意度的比較（ˉx±s，分）

表5 不同工作年限護(hù)士工作滿意度的比較（ˉx±s，分）

2．3 不同人口學(xué)特征護(hù)士的角色沖突得分的比較 由表6可知，護(hù)士的角色沖突水平在各人口統(tǒng)計(jì)學(xué)維度上差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＞0．05），但在不同科室中護(hù)士的角色沖突水平上表現(xiàn)出一定的上升趨勢(shì)。

表6 不同人口學(xué)特征護(hù)士的角色沖突得分的比較（ˉx±s，分）

2．4 工作滿意度與角色沖突的相關(guān)性 見(jiàn)表7。除利益滿意度、工作本身滿意度與角色沖突相關(guān)不顯著外，其他工作滿意度維度與角色沖突的都呈顯著負(fù)相關(guān)（P＜0．05）。這表明，護(hù)士的角色沖突水平越高，其工作滿意度越低。

3 討論

3．1 護(hù)士工作滿意度的一般情況 由于本研究中所采用的調(diào)查問(wèn)卷未界定滿意度的得分范圍，故取各維度條目均分代表滿意度高低。表1顯示，護(hù)士對(duì)自己工作總的滿意程度一般，而從工作滿意度排序的情況看，晉升被護(hù)士認(rèn)為是工作中最為不滿意的一方面。Sharon［3］調(diào)查了550名助理護(hù)士發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)或發(fā)展空間是造成工作滿意度低的重要原因，同時(shí)還存在較強(qiáng)的離職意向，這與護(hù)理職業(yè)的認(rèn)可度低及自我實(shí)現(xiàn)的需要得不到滿足有關(guān)。護(hù)士的社會(huì)地位低，不受重視，醫(yī)院很少提供針對(duì)護(hù)士專業(yè)技能與能力發(fā)展的培訓(xùn)，即便能夠通過(guò)自學(xué)參加學(xué)歷教育，也會(huì)受到工作時(shí)間與精力的制約，由此影響了護(hù)士對(duì)工作的熱情和積極性。其次，報(bào)酬是護(hù)士對(duì)工作不滿意的另一重要因素，排第2位。報(bào)酬的實(shí)質(zhì)是組織對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或肯定［4］。在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，報(bào)酬水平與職稱掛鉤，目前護(hù)士職稱多處于中低水平，如本研究中，職稱為護(hù)士的占到了50．0%，護(hù)師為33．3%，可見(jiàn)絕大多數(shù)護(hù)士為初級(jí)職稱，且學(xué)歷普遍偏低，因此護(hù)士報(bào)酬水平較低。然而護(hù)理工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大，護(hù)士每日的工作量與得到的回報(bào)不成比例，導(dǎo)致了護(hù)士心理上的不平衡。由此可見(jiàn)，晉升與報(bào)酬是影響護(hù)士工作滿意度最主要的兩個(gè)因素，這與2002年王群［5］在中國(guó)調(diào)查護(hù)士工作滿意度的研究及2006年陳素文等［6］對(duì)縣級(jí)醫(yī)院病房護(hù)士工作滿意度的調(diào)查一致。從表1同樣可以發(fā)現(xiàn)，護(hù)士對(duì)工作滿意的因素主要集中在管理者、同事和交際方面，這與之前文獻(xiàn)的研究并不完全相同，這可能與醫(yī)院環(huán)境及本身的歷史背景有很大關(guān)系。被調(diào)查的醫(yī)院已經(jīng)建院100年，護(hù)理管理層已經(jīng)形成了系統(tǒng)和民主的管理模式，有較好的合作氛圍和深厚的醫(yī)院文化，倡導(dǎo)廣博慈愛(ài)的醫(yī)護(hù)精神。

表7 工作滿意度與角色沖突的相關(guān)性（r）

3．2 護(hù)士角色沖突水平分析 從角色沖突的得分情況看，護(hù)士的角色沖突水平偏高，這主要來(lái)源于復(fù)雜多變的工作環(huán)境及自身對(duì)工作的角色要求和所承擔(dān)的角色壓力造成的。隨著人們對(duì)健康的重視，對(duì)醫(yī)療水平提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)，自然而然地對(duì)護(hù)理人員的綜合素質(zhì)和護(hù)理水平也提出了更高的要求，使得護(hù)士的角色壓力增加。另外，隨著護(hù)理模式的改變，護(hù)士職能和角色范圍不斷擴(kuò)展，對(duì)患者的護(hù)理需要采取多元化的手段，不僅僅停留在單一醫(yī)學(xué)的層面上，加之高強(qiáng)度的工作、瑣碎的事務(wù)、高水準(zhǔn)的要求、服務(wù)滿意度的考核、職務(wù)崗位的競(jìng)聘等，這都使得護(hù)士的角色要求越來(lái)越高。其次，護(hù)士多數(shù)為女性，不僅要完成護(hù)士的工作角色，還要承擔(dān)好妻子和母親及小輩的家庭角色，家務(wù)的操勞和繁重的工作量必然會(huì)發(fā)生沖突，這種多重的角色也會(huì)使護(hù)士感到身心疲憊。再次，工作中額外的角色與所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的護(hù)士角色無(wú)形中也增加了負(fù)擔(dān)。由于人力資源的不完善，許多臨床工作中的物品和設(shè)備供應(yīng)、維修等需要花費(fèi)護(hù)士的大量時(shí)間和精力去處理，還有相當(dāng)一部分不必要的書(shū)面工作要完成，這些非護(hù)理的工作占據(jù)了原本護(hù)理工作的空間，護(hù)士的角色變得過(guò)重。因此，過(guò)高的角色要求，多重的角色扮演及過(guò)重的角色負(fù)擔(dān)明顯使護(hù)士的角色沖突水平上升。

3．3 工作滿意度與角色沖突的關(guān)系 表7的相關(guān)分析表明，除工作本身滿意度、利益滿意度兩者與角色沖突相關(guān)不顯著外，其余工作滿意度各維度與角色沖突相關(guān)都達(dá)到了顯著水平，證明了工作滿意度與角色沖突有著密切的關(guān)系。相關(guān)為負(fù)，這說(shuō)明了護(hù)士的角色沖突水平越高，其工作滿意度越低。在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的臨床護(hù)理活動(dòng)中，護(hù)士的崗位角色由于其工作性質(zhì)及服務(wù)對(duì)象的特殊性，決定了其面臨來(lái)自臨床工作中瞬息萬(wàn)變的由各種因素引起的沖突［7－8］。面對(duì)過(guò)高的角色要求、多重的角色扮演及過(guò)重的角色負(fù)擔(dān)的現(xiàn)狀，首先護(hù)理人員應(yīng)重視自身的心理調(diào)適，增強(qiáng)角色適應(yīng)能力，進(jìn)而增強(qiáng)工作滿意感［9］；其次，護(hù)理管理者應(yīng)采取多種措施將沖突維持在低級(jí)階段，或者在沖突升級(jí)之前及時(shí)采取對(duì)策，以化解沖突或降低沖突的程度［10］，從而提高護(hù)理人員的工作效率及滿意度。

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