高參與工作系統(tǒng)對工作績效的影響研究——人力資源柔性的中介作用

鄧 遠(yuǎn)，歐勝彬

(廣西財經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院，廣西 南寧 530003)

人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，提高人力資源管理效能，使員工充分參與到企業(yè)管理中，激發(fā)員工工作熱情，提高組織績效，已成為理論界和實踐界的共識。高參與工作系統(tǒng)正是在這樣的背景下日益受到關(guān)注。高參與工作系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系是當(dāng)前研究的熱點問題。有研究表明，高參與工作系統(tǒng)能夠?qū)M織績效產(chǎn)生一定的影響。［1］在動態(tài)環(huán)境下，建立在以戰(zhàn)略一致性為核心的理論體系的人力資源管理實踐會帶來組織的剛性。因此，在考慮一致性的同時，必須將柔性引入戰(zhàn)略人力資源管理研究。［2］人力資源柔性是人力資源實踐的產(chǎn)出，作為組織的一種能力，對組織績效存在正向影響。［3］但人力資源柔性對高參與工作系統(tǒng)和工作績效關(guān)系的中介作用缺少實證研究的支持。西方對此進(jìn)行探討，以期為企業(yè)管理人員帶來一些理論及實踐的啟示。

一、文獻(xiàn)回顧和假設(shè)依據(jù)

1、高參與工作系統(tǒng)與人力資源柔性

高參與工作系統(tǒng)作為一種戰(zhàn)略性人力資源管理方法，是一系列以員工為本的人力資源管理實踐。高參與工作系統(tǒng)前提假設(shè)是員工具有良好的自我控制能力和實現(xiàn)動機(jī)，如果對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)、組織和領(lǐng)導(dǎo)，同時提供有挑戰(zhàn)性的工作，員工能在工作過程中最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。［4－5］人力資源柔性是組織的一種能力，它使組織能夠快速調(diào)整其資源和行為，以適應(yīng)環(huán)境變化的需要。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的動態(tài)變化，要求人力資源管理系統(tǒng)必須適應(yīng)這些變化。人力資源管理系統(tǒng)究竟能夠在多大程度上與企業(yè)的戰(zhàn)略系統(tǒng)相匹配，以及人力資源管理實踐之間在多大程度上能夠協(xié)調(diào)一致，取決于企業(yè)的人力資源具備多大程度上的柔性。人力資源柔性系統(tǒng)可分為人力資本柔性(包含技能柔性、行為柔性)和人力資源實踐柔性。［6］高參與工作系統(tǒng)對人力資源柔性的影響途徑主要有:一是培訓(xùn)開發(fā)。正確評估員工技能水平，發(fā)現(xiàn)其不足，通過培訓(xùn)及開發(fā)進(jìn)行及時調(diào)整，提高員工擁有的有效技能的數(shù)量以及學(xué)習(xí)新的有效技能的速度，以獲得技能柔性;二是績效管理、溝通參與和薪酬管理。技能柔性是行為柔性的基礎(chǔ)，通過有效的人力資源實踐激勵擁有有效技能的員工，產(chǎn)生利于組織績效的具體的行為，以此增加行為柔性及人力資源實踐柔性。由此，提出假設(shè):H1高參與工作系統(tǒng)對人力資源柔性有顯著的正向影響。

2、高參與工作系統(tǒng)與工作績效

高參與工作系統(tǒng)能促進(jìn)組織績效的提高。與傳統(tǒng)控制型管理方式不同，高參與工作系統(tǒng)通過提供激勵性薪資、人力資源規(guī)劃及選拔、溝通及參與管理等提高組織績效。［7－10］由此，提出假設(shè):H2 高參與工作系統(tǒng)對工作績效有顯著的正向影響。

3、人力資源柔性與工作績效

學(xué)術(shù)界對人力資源柔性的研究，主要集中在人力資源柔性影響組織績效的作用機(jī)制方面。國內(nèi)外大量實證結(jié)果表明，人力資源柔性對員工工作績效和組織績效有正向影響。［11－12］人力資源柔性對組織績效的正向效應(yīng)主要是易于形成共同的組織價值觀與和諧的勞資關(guān)系。［13］通過高參與過工作系統(tǒng)對柔性的提高及利用，可以提工作績效，從而獲取組織持續(xù)競爭優(yōu)勢。由此，提出假設(shè):H3人力資源柔性對工作績效有顯著的正向影響。

4、人力資源柔性的中介作用

Wrigh認(rèn)為，必須通過研究中介變量的作用，來檢驗人力資源實踐與組織績效間的因果關(guān)系。［14］人力資源柔性是組織的一種能力，這種能力滿足組織關(guān)鍵性資源的特征，基于這樣的設(shè)想，提出假設(shè):H4人力資源柔性對高參與工作系統(tǒng)和工作績效有顯著的中介作用。

二、研究設(shè)計

1、樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究的樣本取自廣西5個企業(yè)，調(diào)查問卷主要分為四部分:第一部分為調(diào)查對象個人基本情況;第二部分為高參與工作系統(tǒng)調(diào)查問卷;第三部分為人力資源柔性調(diào)查問卷;第四部分為工作績效調(diào)查問卷。在2013年3月至4月，發(fā)放的1000份樣本中56.1%為女性;樣本中30歲以下的員工占樣本的35.3%、30至39歲占43.9%、40至49歲占17.3%;高層管理者占 6.0%、中層管理者占10.3%、基層管理者占39.9%、基層員工占43.8%。

2、變量測量

(1)高參與工作系統(tǒng)。高參與工作系統(tǒng)量表參考劉善仕提出的高參與工作系統(tǒng)結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行編制，［15］采用標(biāo)準(zhǔn)利克特五點計分法。樣本數(shù)據(jù)KMO值為0.921，P＜0.001，達(dá)到非常顯著水平。探索性因素分析結(jié)果表明，特征根大于1的因素共有4個，總方差累積貢獻(xiàn)率為64.76%。問卷各部分的內(nèi)部一致性信度系數(shù)介于0.68—0.87之間。提取的4個因素共包含有18個題項，分別命名為培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理和溝通參與。在此基礎(chǔ)上，對調(diào)查問卷進(jìn)行驗證性分析。擬合指數(shù)見表3，該模型具有較好的擬合程度。

(2)人力資源柔性。人力資源柔性在聶會平編制的人力資源柔性調(diào)查問卷基礎(chǔ)上進(jìn)行改編，［16］采用標(biāo)準(zhǔn)利克特五點計分法。樣本數(shù)據(jù)KMO值為0.94，P＜0.001，達(dá)到非常顯著水平。探索性因素分析結(jié)果表明，特征根大于1的因素共有2個，總方差累積貢獻(xiàn)率為61.50%。問卷各部分的內(nèi)部一致性信度系數(shù)介于0.83—0.94之間。提取的2個因素共包含有15個題項，分別命名為人力資本柔性、人力資源實踐柔性。在此基礎(chǔ)上，對調(diào)查問卷進(jìn)行驗證性分析。擬合指數(shù)見表3，該模型具有較好的擬合程度。

(3)工作績效。工作績效是組織績效的重要基礎(chǔ)，工作績效的測量方法有兩種:絕對績效測量法和相對績效測量法。要獲得企業(yè)準(zhǔn)確的工作績效數(shù)據(jù)非常困難，特別是本研究是針對員工層面的工作績效數(shù)據(jù)。因此大量的研究通過相對績效來代替絕對績效。本研究在借鑒Motowidlo和Borman編制的工作績效問卷基礎(chǔ)上進(jìn)行了適當(dāng)修改，由關(guān)系績效和任務(wù)績效兩個維度共6個題項構(gòu)成，［17］采用標(biāo)準(zhǔn)利克特五點計分法。問卷內(nèi)部一致性信度系數(shù)介于0.72—0.85之間。

三、數(shù)據(jù)與結(jié)果

1、相關(guān)分析

對高參與工作系統(tǒng)、人力資源柔性和工作績效進(jìn)行描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析，結(jié)果(見表1)。

表1 相關(guān)分析結(jié)果

2、高參與工作系統(tǒng)對工作績效、人力資源柔性的影響

以人力資源實踐柔性、人力資本柔性為因變量，首先加入控制變量，隨后分別就高參與工作系統(tǒng)的4個維度對人力資本柔性、人力資源實踐柔性進(jìn)行回歸分析。從表2可以看出，在模型1中，人口統(tǒng)計對人力資本柔性的影響不顯著。除溝通參與外，其他三個方面對人力資本柔性影響顯著。在模型2中，人口統(tǒng)計對人力資源實踐柔性的影響不顯著，除了績效管理外，其他三個方面對人力資源實踐影響顯著。假設(shè)H1得到部分驗證。以關(guān)系績效、任務(wù)績效為因變量，首先加入控制變量，隨后分別就高參與工作系統(tǒng)的4個維度對關(guān)系績效、任務(wù)績效進(jìn)行回歸分析。從表2可以看出，在模型3中，人口統(tǒng)計對關(guān)系績效的影響不顯著。除績效管理外，其他三個方面對關(guān)系績效影響顯著。在模型5中，人口統(tǒng)計對任務(wù)績效的影響不顯著，高參與工作系統(tǒng)4個維度對任務(wù)績效影響顯著。假設(shè)H2得到部分驗證。

3、人力資源柔性對工作績效的影響

以關(guān)系績效、任務(wù)績效為因變量，首先加入控制變量，隨后分別就人力資源柔性的2個維度對工作績效進(jìn)行回歸分析。從表2可以看出，在模型4中，人口統(tǒng)計對關(guān)系績效的影響不顯著，人力資源柔性的兩個維度對關(guān)系績效影響顯著。在模型6中，人口統(tǒng)計對任務(wù)績效的影響不顯著，人力資源柔性的兩個維度對任務(wù)績效影響顯著。假設(shè)H3得到驗證。

4、人力資源柔性對工作績效的中介作用

根據(jù)Baronr和 Kenny［18］等人提出的中介效應(yīng)檢驗方法進(jìn)行假設(shè)檢驗。從高參與工作系統(tǒng)四個維度探討人力資源柔性的中介作用，得出模型7的初步路徑分析結(jié)果。經(jīng)初步檢驗，對假設(shè)模型7進(jìn)行修正，刪除不顯著路徑。模型7修正后的擬合指數(shù)見表3，該模型具有較好的擬合程度，模型檢驗路徑結(jié)果見圖2。建立模型8檢驗高參與工作系統(tǒng)對工作績效的直接影響，不考慮中介變量。結(jié)果顯示模型與數(shù)據(jù)擬合較好，具體指標(biāo)見表3。高參與工作系統(tǒng)對工作績效的直接影響路徑系數(shù)為0.764，C.R.值為34.208，說明高參與工作系統(tǒng)對工作績效的直接影響顯著。建立人力資源柔性中介作用模型9。檢驗結(jié)果顯示，模型與數(shù)據(jù)擬合的較好，具體指標(biāo)見表3。高參與工作系統(tǒng)對工作績效的直接影響路徑系數(shù)為0.391，C.R.值為6.325，說明加入中介變量后高參與工作系統(tǒng)對工作績效的直接影響仍然顯著，但影響作用顯著減少。高參與工作系統(tǒng)通過人力資源柔性對工作績效的間接影響路徑系數(shù)為0.491，C.R.值為9.741，說明高參與工作系統(tǒng)對工作績效的間接影響顯著。因此，可以說人力資源柔性是高參與工作系統(tǒng)影響工作績效的重要因素。換言之，人力資源柔性發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H4獲得證實。

表2 高參與工作系統(tǒng)、人力資源柔性與工作績效各維度之間的回歸分析

四、結(jié)論與啟示

本研究通過理論分析和實證檢驗，證明了高參與工作系統(tǒng)對提高工作績效的重要性。以往的研究表明，高參與工作系統(tǒng)對組織績效有顯著影響。但對于高參與工作系統(tǒng)如何作用于組織績效、通過什么變量產(chǎn)生影響等問題，尚缺乏公認(rèn)的答案。隨著社會環(huán)境變革的加速，戰(zhàn)略人力資源管理理論研究不斷深入，人力資源柔性逐漸作為一個有效的中間變量被引入到高參與工作系統(tǒng)中，而人力資源柔性在其中扮演著重要的角色。

圖2 人力資源柔性對高參與工作系統(tǒng)與工作績效的中介作用路徑圖

表3 模型擬合指數(shù)

本研究對企業(yè)人力資源管理具有一定的啟示，為有效提高員工工作績效，須關(guān)注以下問題:一是建立創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制。以團(tuán)隊為基礎(chǔ)，以工作任務(wù)為導(dǎo)向，建立有效的培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理機(jī)制，同時提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，有效提高人力資源柔性水平，在工作過程中最大限度發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。二是建設(shè)高參與型的工作團(tuán)隊。作為高參與工作系統(tǒng)設(shè)計的基本單元，工作團(tuán)隊是建立授權(quán)機(jī)制和自我管理的核心，應(yīng)有明確的目標(biāo)和任務(wù)界限。工作團(tuán)隊成員在工作范圍內(nèi)充分溝通，并參與團(tuán)隊管理，最大限度地自主開展工作。三是增強(qiáng)人力資源管理的系統(tǒng)性。通過采用有機(jī)結(jié)合的人力資源管理政策，充分培育人力資源柔性，增加競爭對手模仿難度，以保持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。四是建立人力資源柔性監(jiān)測機(jī)制。人力資源柔性程度并非越高越好，關(guān)鍵在于與企業(yè)整體戰(zhàn)略相匹配。建立人力資源柔性監(jiān)測機(jī)制，客觀評價人力資源柔性狀態(tài)，對其適時調(diào)節(jié)，避免柔性的擴(kuò)大化。

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