淺析人力資源管理中存在的問題及對策

王繼芬

【摘 要】二十一世紀企業(yè)在市場中的競爭，歸根到底是人力資源的競爭。擁有高素質(zhì)的人力資源，并能夠充分地加以開發(fā)和利用，是企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝的關(guān)鍵。

【關(guān)鍵詞】管理；問題；措施

目前我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發(fā)與管理時間還不長。因此在人力資源的管理方法和方式上避免不了存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。

一、人力資源管理方面存在的問題

（一）開發(fā)方面

人力資源結(jié)構(gòu)不合理，一方面低文化、低技能的富余人員大量存在，另一方面高層次、外向型、復(fù)合型人才十分短缺，大部分都是初級及未評職稱的人員，學(xué)歷在本科以上，職稱是中級則只是極少一部分，既懂生產(chǎn)經(jīng)營、又懂法律、金融證券、社交的復(fù)合型人才更是鳳毛麟角。我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平……這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。

（二）使用方面

思維方式的影響和用工體制下，有相當一部分人不能根據(jù)自己的特點、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學(xué)的專業(yè)，很可能已經(jīng)成為化工專家了，但是現(xiàn)在在機關(guān)里只當一名處長。這不僅造成了人才的浪費，給國家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國家白白在這個專業(yè)里進行了大量的前期投資和努力。

（三）招聘方面

招聘工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)的最早的工作，它是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。一次好的招聘策劃和活動不僅能夠提高企業(yè)的聲譽，還能提高員工的士氣，為企業(yè)帶來活力。我國的招聘工作雖然也力爭做到較好效果，然而在招聘方法、形式等方面所存在的問題卻嚴重影響招聘意義的發(fā)揮。

（四）調(diào)節(jié)方面

由于缺少市場調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴重地束縛了社會和經(jīng)濟的平衡發(fā)展。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國有企、事業(yè)單位的人才合理流動難以實現(xiàn)。

（五）薪酬方面

由于合理的薪金、福利具有增值、協(xié)調(diào)、激勵等獨特的功能，薪金標準和待遇條件設(shè)定非常重要。但在目前，我國大多數(shù)企事業(yè)單位中還存在著工資、待遇不太合理的現(xiàn)象。合理的薪金、福利制度可以培育員工對單位的歸屬感，處理好了，員工們會理解到領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的認同，也可以感受到領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視，他們會對單位有一種依依不舍的感情，而這種感情就是單位所需要的內(nèi)在發(fā)展力量。既然薪酬管理有其重要意義，面對不合理的薪酬決策，在制定薪酬制度時，就有必要遵循一定的原則。

（六）管理方面

人才管理上沒有形成成熟的市場機制。目前大部分依靠企業(yè)自身的機制在進行管理，企業(yè)間沒有統(tǒng)一的平臺和互信體系，更沒有市場公認的一種企業(yè)家機制和職業(yè)經(jīng)理人管理機制。

管理思維僵化，有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標準，不分層次的“德、能、勤、績”來進行考核。許多單位對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。

目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創(chuàng)性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學(xué)歷層次不高。

（七）激勵機制方面

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都鼓勵本企業(yè)員工鉆研業(yè)務(wù)，崗位成才，但是具體到落實上，因為激勵機制不完善，又終究難于實現(xiàn)，其結(jié)果勢必造成干好干壞一個樣、出不出成果一個樣，嚴重影響職工學(xué)習(xí)技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)的積極性。

二、提高人力資源管理的改革措施

（一）提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍

人力資源管理工作者要適應(yīng)新形勢的發(fā)展，加強自身學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，熟悉相關(guān)法律法規(guī)及提高自身的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，才能更好地勝任人力資源管理任務(wù)，最大限度地提高人力資源管理成效。

（二）創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機制

企業(yè)要在人力資源管理中創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，在選人、育人、用人等方面不斷進行改革和探索，建章立制，積極為各類優(yōu)秀人才的選拔、任用、培訓(xùn)創(chuàng)造條件，不拘一格選人才。特別是在當前形勢下，應(yīng)打破常規(guī)，凡是能獨擋一面，有一技之長，能為企業(yè)創(chuàng)造效益的都應(yīng)視為人才，并給他們施展才能的空間，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。

（三）分層次做好企業(yè)內(nèi)部人才的教育培訓(xùn)工作

根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展需要，專業(yè)技術(shù)理論聯(lián)系企業(yè)實際，分層次對企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和現(xiàn)場操作技術(shù)工人進行專業(yè)性的教育和培訓(xùn)，以提高他們的各自專業(yè)技術(shù)能力，更好的開展工作，使企業(yè)能更好地、穩(wěn)定地、持續(xù)的發(fā)展；教育和培訓(xùn)就是人力資源開發(fā)的重要手段之一，人力資源管理部門要把對員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，扎扎實實做好對培訓(xùn)工作的管理。

（四）建立行之有效的激勵與約束機制

根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況及發(fā)展目標建立一套激勵機制，最大限度的調(diào)動職工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，凡是能為企業(yè)創(chuàng)造效益，擁有一技之長或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展作出貢獻的人都應(yīng)當在薪酬、福利、學(xué)習(xí)與事業(yè)發(fā)展等方面受到相應(yīng)的獎勵，讓職工在企業(yè)的工作中產(chǎn)生歸屬感、安全感、參與感、滿意感、成就感，從而激發(fā)員工的崗位責(zé)任意識，增強自尊心，以提高生產(chǎn)的效率和工作的質(zhì)量。

當然，對企業(yè)來說人力資源管理不能光有激勵機制，同時也必須約束機制，前些年，國有企業(yè)不重視激勵機制，出現(xiàn)留不住人的印象；這幾年民營企業(yè)重視激勵機制但是忽視約束機制，其結(jié)果照樣留不住人。所以激勵與約束是統(tǒng)一的，缺一不可。

在21世紀經(jīng)濟全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。

總之，人力資源管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從上到下各級管理人員共同努力、密切配合，嚴格執(zhí)行正確的管理方針和制度，確保每一個環(huán)節(jié)都沒有疏漏，才能將人力資源管理工作干的更加出色，真正發(fā)揮員工的積極性和主動性，增強凝聚力和向心力，為企事業(yè)的健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展和長盛不衰保駕護航。當然，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過不懈努力，我國人力資源開發(fā)一定會迅速發(fā)展起來。

參考文獻：

[1]李長青.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改革[J].科技信息.