企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)及防范對策分析

賈麗倩 劉 濤 楊鵬程

（1.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)，上海 200433；2.中國石油西部管道公司，新疆 烏魯木齊 830011；3.中國石油西南油氣田公司，四川 成都 610051）

0 引言

2013年12月20日，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）經(jīng)人力資源社會(huì)保障部第21次部務(wù)會(huì)審議通過，于2014年3月1日起實(shí)行。此次立法重點(diǎn)對勞務(wù)派遣適用范圍，用工比例，勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除和終止，同工同酬以及用工比例調(diào)整過渡期等作了嚴(yán)格規(guī)定。作為勞務(wù)派遣用工較多的國有企業(yè)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識別，合理調(diào)整用工策略，降低此類用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

1 勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀及存在的問題

1.1 用工現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣用工是以滿足靈活用工、彈性用工的需求，主要面向高端人才，且在社會(huì)總用工量中處于非主流，是一種補(bǔ)充用工方式，不會(huì)影響勞動(dòng)者的基本權(quán)利［1］。我國企業(yè)勞務(wù)派遣用工最早是為解決外國法人駐華代表機(jī)構(gòu)不得境內(nèi)招工的政策障礙，后因解決大量下崗職工再就業(yè)等社會(huì)就業(yè)問題而盛極一時(shí)，當(dāng)下則基于勞動(dòng)力市場上存在大量廉價(jià)剩余勞動(dòng)力而快速發(fā)展，特別是《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)配套措施出臺后，勞務(wù)派遣模式更是呈井噴式發(fā)展［2］。全國總工會(huì)調(diào)查顯示，全國勞務(wù)派遣已經(jīng)達(dá)到6 000多萬人，約占城鎮(zhèn)就業(yè)人員的20%，石油、電信、銀行等部分大型國有企業(yè)甚至1／3～2／3的員工都屬于勞務(wù)派遣［3］。山西省郵政、電信、石油等類企業(yè)勞務(wù)派遣工比例高達(dá)60%，中國銀行2012年末員工27.56萬人，勞務(wù)派遣員工5.96萬人，派遣制員工占比也超過兩成。

1.2 存在的問題

1）不依法簽訂勞動(dòng)合同問題突出。如據(jù)河北省總工會(huì)調(diào)查，勞務(wù)派遣工在同一用工單位工作超過10年以上的占一定比例，而用工單位只是每兩年或3年通過勞務(wù)派遣公司簽一次合同，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，逃避法律責(zé)任。

2）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)過多過濫，經(jīng)營不規(guī)范。國家對相關(guān)勞務(wù)派遣市場監(jiān)管存在缺位，使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在資質(zhì)、管理水平和責(zé)任承擔(dān)能力等方面存在較大差距，許多勞務(wù)派遣單位同時(shí)從事勞務(wù)中介、勞務(wù)服務(wù)等業(yè)務(wù)，致使勞務(wù)派遣單位經(jīng)營管理松散、專業(yè)化程度偏低。

3）部分國有企業(yè)和外資企業(yè)的勞務(wù)派遣用工主流化。以某油氣銷售公司為例，公司員工總量約1.2萬人，具有正式合同化用工身份人數(shù)約6 000人，勞務(wù)派遣用工約5 000人，約占用工總數(shù)的40%，是公司生產(chǎn)經(jīng)營的主要用工來源。

4）被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出。河南省總工會(huì)調(diào)查，相同或相似的工作崗位和工作業(yè)績，勞務(wù)派遣工與正式工收入差距少則30%，多則達(dá)4～5倍，或是更多，正式工享有年終獎(jiǎng)、住房補(bǔ)貼等各種福利津貼，而勞務(wù)派遣工則沒有。

2 用工企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范措施

2.1 雇主責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)

應(yīng)當(dāng)厘清的一個(gè)觀點(diǎn)是：有了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，用工企業(yè)是否就真的對勞動(dòng)者不用承擔(dān)雇主責(zé)任。就理論界來說，有部分人主張用工企業(yè)是完全不承擔(dān)責(zé)任的，但絕大部分還是主張用工企業(yè)要承擔(dān)雇主責(zé)任，只是各自所主張承擔(dān)的責(zé)任范圍、責(zé)任強(qiáng)度、理論依據(jù)不同而已。但就實(shí)務(wù)界來說，事實(shí)上，這本身并非一個(gè)有無責(zé)任的問題，而是一個(gè)責(zé)任劃分問題［4］。為避免勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向用工企業(yè)推卸責(zé)任，實(shí)務(wù)中，企業(yè)要特別注意以下情形：

1）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系確立及延續(xù)情況?！兑?guī)定》第五條明確了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限書面勞動(dòng)合同。用工企業(yè)需要關(guān)注勞務(wù)派遣單位是否與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、勞動(dòng)期限是否在兩年以上、勞動(dòng)期限與派遣期是否適當(dāng)，否則仲裁機(jī)關(guān)或法院通常會(huì)認(rèn)定勞務(wù)派遣關(guān)系的無效和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，用工企業(yè)將承擔(dān)勞務(wù)報(bào)酬支付的責(zé)任，且需補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等，除此之外可能遭受勞動(dòng)行政管理部門的處罰，造成巨大損失。

2）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容是否缺失。合同是否有效，合同雙方的權(quán)利義務(wù)約定是否明確，應(yīng)由用工企業(yè)承擔(dān)的義務(wù)是否已明確為勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的合同義務(wù)。這些條款缺失情況下，若勞動(dòng)者產(chǎn)生損害，用工企業(yè)將與勞務(wù)派遣公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，而結(jié)果往往是勞動(dòng)者會(huì)將向用工企業(yè)主張權(quán)利作為第一選擇。

3）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，應(yīng)將雙方的各自需要承擔(dān)的責(zé)任作出明確的、具體的、含有可操作性內(nèi)容的條款約定。按照《規(guī)定》第七條至第十七條的規(guī)定：一是明確派遣崗位名稱和性質(zhì)、派遣人數(shù)、期限、報(bào)酬、社保與福利待遇、工資支付方式、試用期、加班等基本內(nèi)容；二是遇勞動(dòng)者年休假、工傷、患病、死亡等特殊情形下，用工企業(yè)與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的義務(wù)和責(zé)任分配；三是明確勞動(dòng)者退回情形和程序、退回后的法律關(guān)系認(rèn)定以及派遣機(jī)構(gòu)對勞動(dòng)者應(yīng)履行的持續(xù)支付工資及補(bǔ)償義務(wù)等；四是明確勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同以及用工企業(yè)與勞動(dòng)者的勞務(wù)合同發(fā)生變更時(shí)，相互之間應(yīng)履行的告知義務(wù)及對核心條款進(jìn)行變更時(shí)的處理措施；五是明確用工企業(yè)對勞動(dòng)者的日常管理權(quán)限及適當(dāng)范圍內(nèi)的合同單方修改權(quán)，特別是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)授權(quán)（或追認(rèn)）勞務(wù)用工企業(yè)在適當(dāng)范圍內(nèi)對諸如補(bǔ)貼福利、工作任務(wù)微調(diào)等事項(xiàng)按照規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整。

4）我國勞務(wù)派遣，絕大多數(shù)屬于在有崗位的情況下，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)才會(huì)與用工企業(yè)、勞動(dòng)者建立勞務(wù)派遣關(guān)系，這種業(yè)務(wù)模式與流程與現(xiàn)行法律規(guī)定精神相左。這種提前介入招聘過程、指定派遣人員的做法，存在很大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檎衅冈趧趧?dòng)法中被認(rèn)為是建立勞動(dòng)關(guān)系的前提，在實(shí)際操作中極易被認(rèn)定為構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

2.2 選用合作機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)

1）了解合作機(jī)構(gòu)的基本情況。我國已建立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立的行政許可制度，因此，企業(yè)選擇合作機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)選擇已獲得行政許可并正式注冊登記、持續(xù)經(jīng)營的公司，同時(shí)應(yīng)對其注冊資金（200萬元以上）、人員規(guī)模、管理水平、服務(wù)質(zhì)量和抗風(fēng)險(xiǎn)能力進(jìn)行綜合評定，否則一旦選擇的合作機(jī)構(gòu)存在違法經(jīng)營或者存在吊銷、撤銷情形，或者欠缺合同履行能力，則用工企業(yè)存在要對勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)，甚至最終可能確定與勞動(dòng)者建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而承擔(dān)完全勞動(dòng)責(zé)任［5］。

2）正確選擇合作模式，明確派遣協(xié)議法律關(guān)系性質(zhì)。《規(guī)定》第二十七條規(guī)定用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動(dòng)者的，按照勞務(wù)派遣用工模式處理。若派遣機(jī)構(gòu)故意提供模棱兩可的服務(wù)模式，模糊勞務(wù)派遣與人力資源外包、人事代理等的關(guān)系，則企業(yè)會(huì)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)，不僅要承擔(dān)對勞動(dòng)者的完全勞動(dòng)責(zé)任，而且要額外承擔(dān)了一筆人力資源管理成本，更重要的是存在極大的人力資源管理漏洞，易引發(fā)大規(guī)模的勞動(dòng)糾紛。

3）用工企業(yè)應(yīng)清醒認(rèn)識自身的在勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)中的其他法律義務(wù)與責(zé)任。依照《勞動(dòng)合同法》第六十七條的規(guī)定，是不得擅自設(shè)勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。但根據(jù)《規(guī)定》第二十六條用工企業(yè)將本單位勞動(dòng)者派往境外或者派往家庭、自然人處提供勞動(dòng)的除外。

2.3 崗位定位不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)

我國當(dāng)前立法明確將勞務(wù)派遣用工限定于“三性”工作崗位。所謂“三性”，《勞動(dòng)合同法》及修正案已經(jīng)明確界定范圍：臨時(shí)性以時(shí)間為節(jié)點(diǎn)，界定為用工企業(yè)的工作崗位存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月；輔助性以工作性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，界定為用工企業(yè)的工作崗位為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)；替代性限定為用工企業(yè)的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該崗位上無法工作的一定期間內(nèi)，可以由被派遣勞動(dòng)者替代工作。

修正案還規(guī)定，勞務(wù)派遣用工不能替代勞動(dòng)合同用工，成為用工主要渠道，它只是補(bǔ)充用工形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！兑?guī)定》第四條更是明確限定用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%?，F(xiàn)存國有企業(yè)、事業(yè)單位和機(jī)關(guān)中，此類超比重現(xiàn)象比較嚴(yán)重，必將產(chǎn)生大批量勞動(dòng)糾紛和行政處罰的風(fēng)險(xiǎn)隱患。因此，企業(yè)盡快開展勞務(wù)派遣用工清理工作，采取措施逐步自2014年3月1日起兩年內(nèi)削減勞務(wù)派遣用工在上述“三性崗位”上的用工比例。目前國家尚未對勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包予以明確界定，必要時(shí)企業(yè)可采取部分崗位外包等方式以規(guī)避用工結(jié)構(gòu)的法律風(fēng)險(xiǎn)，需要特別注意的是實(shí)施外包的崗位，用工企業(yè)要避免對從事該業(yè)務(wù)的承包單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)過程進(jìn)行直接管理，以免陷入勞務(wù)派遣用工的困境。此外，建議企業(yè)合理地用非全日制用工方式來替代原有的使用勞務(wù)派遣用工的長期性、固定性和專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，比如保潔、保安、崗位輔工等崗位。

2.4 同工不同酬風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣工同工不同酬現(xiàn)象，在國有企業(yè)中最為突出。2012年年報(bào)顯示，幾乎所有上市銀行員工平均年薪都能達(dá)到20萬元，而同類派遣工年均收入在6萬元左右?！秳趧?dòng)合同法》及修正案規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工企業(yè)的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法?！兑?guī)定》第九條更明確擴(kuò)大了報(bào)酬范圍，即用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動(dòng)者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動(dòng)者。

在目前法律框架內(nèi)，該風(fēng)險(xiǎn)可通過突破勞動(dòng)報(bào)酬機(jī)制，建立分崗定薪管理制度予以防范［6］。近期來看，企業(yè)可按照其自身的行業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)部門設(shè)置情況，開展崗位價(jià)值評估，據(jù)此制定一套科學(xué)的崗位任職資格等級制度，根據(jù)不同的崗位級別設(shè)定多層次、結(jié)構(gòu)化的薪酬結(jié)構(gòu)，采取與編制定員、績效考核強(qiáng)制分布結(jié)果、經(jīng)營管理難度系數(shù)掛鉤的薪酬機(jī)制，這樣可以將不涉及核心技術(shù)、技能水平要求較低的崗位設(shè)計(jì)為專門的勞務(wù)派遣用工崗位，使其與勞動(dòng)合同工的崗位相分離，沒有與勞動(dòng)合同工同樣的或類似的崗位，盡可能做出更加合理的區(qū)分和解釋，避免“同工”（混崗）問題出現(xiàn)。遠(yuǎn)期可通過深化企業(yè)人力資源機(jī)制改革，推進(jìn)以正式工去身份化為內(nèi)容的正式工制度市場化改革，破除企業(yè)工資總額控制和人事編制形成的壁壘，對正式工和派遣工實(shí)行統(tǒng)一的招聘、考核及退出機(jī)制，從根本上消除薪酬雙軌制。

3 結(jié)束語

勞務(wù)派遣在我國正處于發(fā)展階段，國家許多相關(guān)規(guī)定仍在逐步修訂完善，可以預(yù)判，今后國家將根據(jù)新出臺法律規(guī)定，加大執(zhí)法和司法舉措，從嚴(yán)監(jiān)管、引領(lǐng)規(guī)范勞務(wù)派遣市場，將其逐步拉回正常軌道。作為用工企業(yè)必須緊盯國家有關(guān)勞務(wù)派遣方面的法律、法規(guī)和相關(guān)政策，完善勞務(wù)派遣用工策略，降低企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

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［3］全總勞務(wù)派遣問題課題組.當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查［J］. 中國勞動(dòng)，2012（5）：23-25.

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［5］樊英，謝國冠.規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度的建議［J］.天然氣技術(shù)與經(jīng)濟(jì)，2012，6（3）：71-72.

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