當(dāng)代國(guó)內(nèi)外職教教師工作生活質(zhì)量評(píng)價(jià)研究綜述

徐英俊

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》明確提出了我國(guó)新時(shí)期教師隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)和方向，其核心是要建設(shè)一支“高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍”[1]。作為教師隊(duì)伍有機(jī)組成部分的職教教師，其工作生活質(zhì)量直接關(guān)系著職教教師的專業(yè)化發(fā)展。因此，研究和總結(jié)國(guó)內(nèi)外職教教師工作生活質(zhì)量評(píng)價(jià)研究已有的相關(guān)研究成果，對(duì)促進(jìn)我國(guó)職教教師的專業(yè)化發(fā)展具有一定的理論價(jià)值和重要的現(xiàn)實(shí)意義。職教教師工作生活質(zhì)量 (vocational teachers'quality of work life,VTQWL)，核心是指職教教師的專業(yè)工作生活質(zhì)量，是指在教育組織中，在職教教師專業(yè)發(fā)展歷程中，國(guó)家、教育行政部門和學(xué)校為促進(jìn)其專業(yè)發(fā)展所提供的教學(xué)生態(tài)環(huán)境的優(yōu)劣，以及職教教師對(duì)教學(xué)生態(tài)環(huán)境的主觀感與滿意度。從職教教師專業(yè)發(fā)展的視角，教學(xué)生態(tài)環(huán)境主要包括專業(yè)教學(xué)工作、專業(yè)實(shí)踐活動(dòng)、校本專業(yè)教研、專業(yè)學(xué)習(xí)、學(xué)校文化、職業(yè)壓力與職教教師教育政策等要素。

一、國(guó)外職教教師工作生活質(zhì)量評(píng)價(jià)研究綜述

工作生活質(zhì)量起源于20世紀(jì)60年代英國(guó)的采礦業(yè)，后由美國(guó)的汽車工會(huì)首先提出這一概念，并很快被西方發(fā)達(dá)國(guó)家廣泛接受。美國(guó)職業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)委員會(huì)把工作生活質(zhì)量定義為：“工作生活質(zhì)量對(duì)于工作組織來(lái)講是一個(gè)過(guò)程，它使該組織中各個(gè)級(jí)別的成員積極地參與營(yíng)造組織環(huán)境，塑造組織模式，產(chǎn)生組織成果。這個(gè)基本過(guò)程基于兩個(gè)孿生的目標(biāo)：提高組織效率，改善雇員工作生活質(zhì)量”[2]。早期對(duì)工作生活質(zhì)量的關(guān)注主要是企業(yè)界，他們想探討如何有效地提高職工的工作質(zhì)量，進(jìn)而提高產(chǎn)品質(zhì)量，這促使工作生活質(zhì)量成為現(xiàn)代管理上的重要課題。后來(lái)對(duì)工作生活質(zhì)量的研究已經(jīng)突破了企業(yè)界的“起源限定”，而滲透到了包括教育領(lǐng)域在內(nèi)的其他各個(gè)領(lǐng)域。國(guó)外職教發(fā)達(dá)國(guó)家在20世紀(jì)90年代，主要從滿意度的緯度開(kāi)展了職教教師工作生活質(zhì)量的評(píng)價(jià)研究，縱觀其較短的研究歷程，從所涉及的研究?jī)?nèi)容上看，呈現(xiàn)出如下幾個(gè)顯著特點(diǎn)。

（一)理論研究的先導(dǎo)性

國(guó)外學(xué)者對(duì)工作滿意度（Job Satisfaction）進(jìn)行了積極的探索和深入的理論研究，形成了工作滿意度研究的內(nèi)容型激勵(lì)理論(Content-Based Incentive Theories)與過(guò)程型激勵(lì)理論(Process Theories)。內(nèi)容型激勵(lì)理論關(guān)注的是導(dǎo)致人們產(chǎn)生滿意或不滿意的不同的、特定的工作因素。在這一理論中具有代表性的理論主要有赫茲伯格（Herzberg）的雙因素理論(Two-factors Theory)、馬斯洛（Maslow）的需要層次理論(Hierarchy of Needs Theory)、哈克曼和奧爾德姆（Hackman&Oldham）的工作特征理論（Job Characteristics Theory）等[3]。過(guò)程型激勵(lì)理論注重的是工作滿意度的形成和變化。在這一理論中具有代表性的理論主要有洛克（Locke）的差距理論（Discrepancy Theory）、弗洛姆（Vroom）的期望理論(Expectancy Theory)和亞當(dāng)斯 （Adams）的公平理論（Equity Theory）等[4]。這些理論研究成果從不同角度、不同側(cè)面詮釋和分析了工作滿意度的涵義，雖然尚未對(duì)工作滿意度形成一個(gè)趨同的概念體系和理論框架，更沒(méi)有把研究對(duì)象指向教師群體，但是對(duì)于研究包括職教教師在內(nèi)的各類教師的工作生活質(zhì)量，尤其是對(duì)研究教師工作生活質(zhì)量的核心問(wèn)題——教師工作滿意度具有普遍的指導(dǎo)意義。對(duì)研制教師工作滿意度的測(cè)量方法和測(cè)量工具提供了理論基礎(chǔ)，對(duì)開(kāi)展教師工作滿意度的實(shí)證研究提供了理論支持。

（二）測(cè)量方法的科學(xué)性

國(guó)外學(xué)者在工作滿意度理論的指導(dǎo)下，深入地研究了工作滿意度的測(cè)量方法，編制了測(cè)量工作滿意度的測(cè)量量表，形成了整體工作滿意度和工作不同方面滿意度兩種量表。比較成熟和穩(wěn)定、具有較高信效度的問(wèn)卷主要有明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者韋斯、戴韋斯、英格蘭德和洛夫奎斯特（Weiss,Dawis,England&Lofquist）編制的明尼蘇達(dá)問(wèn)卷[5]（MSQ，1967）、由心理學(xué)家史密斯、肯德?tīng)柡秃樟郑⊿mith,Kendall&Hulin）編制的工作描述指數(shù)[6]（JDI,1969）、由哈克曼和奧爾德姆（Hackman&Oldham）編制的工作診斷量表[7]（JDS,1974）、由斯佩科特（Spector）編制的工作滿意度問(wèn)卷[8]（JSS,1997）等。上述量表呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：第一，緯度和題目數(shù)量的迥異性。明尼蘇達(dá)問(wèn)卷有長(zhǎng)式（21個(gè)分量表）和短式（3個(gè)分量表）兩個(gè)量表，常用短式量表施測(cè)；工作描述指數(shù)問(wèn)卷由五個(gè)緯度72道題組成；工作診斷量表側(cè)重測(cè)量整體工作滿意度，由三個(gè)緯度15道題組成；工作滿意度問(wèn)卷由九個(gè)緯度36道題組成。第二，問(wèn)卷內(nèi)容的趨同性。從緯度上分析，基本都包括同事、管理者（上級(jí)）、提升機(jī)會(huì)、穩(wěn)定性、工作條件等方面。第三，問(wèn)卷的普適性。這些滿意度問(wèn)卷都可用于測(cè)量不同職業(yè)員工的工作滿意度，即不僅可以測(cè)量企業(yè)員工的工作滿意度，也可在適當(dāng)調(diào)整后測(cè)量包括職教教師在內(nèi)的各類教師的工作滿意度。

（三）實(shí)證研究的時(shí)效性

國(guó)外職教學(xué)者從20世紀(jì)末開(kāi)始對(duì)不同層次的職業(yè)技術(shù)院校，采用不同的調(diào)研方法和測(cè)量手段，從滿意度的角度，對(duì)不同類別的職教教師工作生活質(zhì)量實(shí)施了抽樣調(diào)查研究。國(guó)外職教學(xué)者達(dá)格（Dugger）等在1991年對(duì)技術(shù)學(xué)校的技術(shù)教師實(shí)施了抽樣調(diào)查，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示：技術(shù)教師感到滿意的主要是課程內(nèi)容、人員編制和教學(xué)設(shè)備三個(gè)方面；感到不滿意的主要是資金支持、學(xué)生人數(shù)、管理支持三個(gè)方面。賴特和卡斯特（Wright&Custer）在1998年對(duì)技術(shù)學(xué)校中的優(yōu)秀技術(shù)教師實(shí)施了抽樣調(diào)查，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示：他們對(duì)工作最滿意的是：第一是學(xué)習(xí)和使用新的技術(shù)與方法，第二是由于給學(xué)生帶來(lái)有意義的變化而產(chǎn)生的滿足感，第三是教學(xué)過(guò)程中的自主權(quán)等方面。他們對(duì)工作最不滿意的是：第一是缺乏設(shè)備、工具等的資金支持，第二是學(xué)生自身素質(zhì)和他們對(duì)學(xué)校態(tài)度的降低、管理者對(duì)技術(shù)教育的理解和支持的缺乏，第三是長(zhǎng)期地教授同一門課程等方面。職教學(xué)者普塞爾（Pucel）在1990年對(duì)技術(shù)學(xué)院的技術(shù)教師實(shí)施了抽樣調(diào)查，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示：吸引他們?cè)诒韭殬I(yè)繼續(xù)工作的主要因素是和學(xué)生在一起、共享知識(shí)、工作環(huán)境等三個(gè)方面。促使他們離開(kāi)本職業(yè)的主要因素是想改換工作、壓力、同事和工作環(huán)境等四個(gè)方面。此后普塞爾、 薩納馳和奧布克 （Pucel,Sonnach&Obok）在1992年對(duì)技術(shù)學(xué)院中的新任教師和有經(jīng)驗(yàn)教師實(shí)施了滿意度抽樣調(diào)查，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示：兩類教師對(duì)工作的需要顯著不同，同時(shí)確認(rèn)了工作環(huán)境、學(xué)生、壓力、同事、能力、想變換工作等六要素是技術(shù)學(xué)院教師離職原因[9]。

二、國(guó)內(nèi)職教教師工作生活質(zhì)量評(píng)價(jià)研究綜述

國(guó)內(nèi)研究者對(duì)教師工作生活質(zhì)量的研究始于20世紀(jì)80年代以后[10]，研究的主要內(nèi)容集中在以下幾方面：一是教師工作生活質(zhì)量?jī)?nèi)涵的研究?？蓺w納為三類：工作生活質(zhì)量是一種主觀感受；工作生活質(zhì)量是一種理念和價(jià)值；工作生活質(zhì)量是一系列提升和改進(jìn)教師工作生活質(zhì)量的方案或途徑[11]。二是教師工作生活質(zhì)量緯度的研究。大致歸為四類：三要素說(shuō)（學(xué)校凝聚、工作滿意感、工作參與感）[12]。四要素說(shuō)(對(duì)教師進(jìn)行有效的職業(yè)管理、改善與教師交往的渠道和質(zhì)量、優(yōu)化教師工作環(huán)境、優(yōu)化學(xué)校內(nèi)部的心理氛圍)[13]。五要素說(shuō)（工作特性、工作條件、組織氛圍、專業(yè)發(fā)展、工作待遇）[14]。多要素說(shuō)（工作條件、人際關(guān)系、工作滿意度、生涯發(fā)展、參與決策、民主管理）[15]等。三是教師工作生活質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究。有學(xué)者構(gòu)建的三層次20個(gè)指標(biāo)[16]、四層次20個(gè)指標(biāo)[17]的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等。四是教師工作生活質(zhì)量的抽樣調(diào)查研究。如對(duì)高校教師[18]、中小學(xué)教師[19]、農(nóng)村教師的抽樣調(diào)查研究[20]。五是研究對(duì)象多為高校教師、中小學(xué)教師、幼兒園教師。國(guó)內(nèi)職教教師工作生活質(zhì)量的評(píng)價(jià)研究大致起步于20世紀(jì)末21世紀(jì)初，研究者以工作滿意度為核心探索了職教教師的工作生活質(zhì)量，呈現(xiàn)出如下幾個(gè)顯著特點(diǎn)。

（一)理論研究的探索性

我國(guó)職教學(xué)者在研究職教教師工作生活質(zhì)量的過(guò)程中，在學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外理論研究成果的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了探索性的研究。一是職教教師工作生活質(zhì)量?jī)?nèi)涵的研究。如有學(xué)者認(rèn)為高職院校教師工作生活質(zhì)量是指，“為了高職院校目標(biāo)的高效完成，學(xué)院通過(guò)與全體在校教師的公開(kāi)的交流，使教師有機(jī)會(huì)參與與其工作相關(guān)的決策，增強(qiáng)其歸屬感，調(diào)動(dòng)其以更高的滿意度高效地投入工作，達(dá)到高職院校與教師雙贏的過(guò)程[21]”。也有從工作滿意度的緯度分析其內(nèi)涵的，“高職院校教師工作滿意度，通常是指教師在高職院校內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中,對(duì)工作本身及其有關(guān)方面有良性感受的心理狀態(tài)”[22]。二是教師工作生活質(zhì)量緯度的研究。主要是從教師工作滿意度方面確定的，有高職的五因素說(shuō)（工資福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與管理、自我實(shí)現(xiàn)）[23]和中職的六要素說(shuō)（社會(huì)支持、工作條件、報(bào)酬、領(lǐng)導(dǎo)與管理、同事、自我實(shí)現(xiàn)）[24]等。三是職教教師工作滿意度的類型研究（積極的工作滿意度、固定的工作滿意度、屈從的工作滿意度、固定的工作不滿意度、建設(shè)性的工作不滿意度）[25]。四是職教教師工作生活質(zhì)量的現(xiàn)狀分析研究，以及改善職教教師工作生活質(zhì)量的策略研究等。從以上概述中不難看出，我國(guó)職教教師工作生活質(zhì)量評(píng)價(jià)研究的理論研究還處于探索階段，在探索過(guò)程中主要是借鑒國(guó)外的理論研究成果，也力圖結(jié)合我國(guó)職業(yè)教育的實(shí)際和職教教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀，但原創(chuàng)性的和本土化的研究還有待于進(jìn)一步推進(jìn)。

（二）測(cè)量方法的借鑒性

我國(guó)職教學(xué)者在研究職教教師工作生活質(zhì)量的評(píng)價(jià)過(guò)程中，也主要圍繞著工作滿意度等方面展開(kāi)了測(cè)量方法的研究。從所采用的測(cè)量量表上看，主要有三種類型：一是移植式問(wèn)卷，即直接采用國(guó)外較為成熟和穩(wěn)定的測(cè)量量表施測(cè)，如采用史密斯、肯德?tīng)柡秃樟志幹频墓ぷ髅枋鲋笖?shù)問(wèn)卷[26]、斯佩科特編制的工作滿意度問(wèn)卷[27]等。二是改編式問(wèn)卷，主要有參考國(guó)外、國(guó)內(nèi)外和國(guó)內(nèi)已有的測(cè)量量表，并結(jié)合我國(guó)職教教師實(shí)際情況改編的問(wèn)卷三種類型，如參考明尼蘇達(dá)問(wèn)卷、工作滿意度問(wèn)卷改編的問(wèn)卷[28][29]等，其中以參考國(guó)外測(cè)量量表改編的問(wèn)卷居多，并進(jìn)行了本土化修訂。如參考明尼蘇達(dá)問(wèn)卷和馮伯麟的《教師工作滿意量表》改編的問(wèn)卷[30]等，參考人力資源管理的工作滿意度調(diào)查量表改編的問(wèn)卷[31]等。三是自編式問(wèn)卷，如中職教師工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷[32]、高職教師職業(yè)壓力量表[33]等。從測(cè)量量表的科學(xué)性上看，國(guó)外的測(cè)量量表經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)，具有較高的信效度。改編式和自編式問(wèn)卷也都進(jìn)行了信效度的檢驗(yàn)，因而也說(shuō)明測(cè)量量表的信效度較高。大多數(shù)測(cè)量量表都運(yùn)用了李克特（Likert）的5點(diǎn)記分法。從數(shù)據(jù)處理和分析方法上看，抽樣調(diào)查研究都使用了SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理，采用了描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析、T檢驗(yàn)、單因素方差分析、多變量方差分析等統(tǒng)計(jì)方法。

（三）實(shí)證研究的局限性

我國(guó)職教學(xué)者在對(duì)職教教師工作生活質(zhì)量評(píng)價(jià)研究理論探索和測(cè)量方法改進(jìn)的基礎(chǔ)上，以工作滿意度為重點(diǎn)，對(duì)職教教師工作生活質(zhì)量實(shí)施了抽樣調(diào)查研究，力圖反映我國(guó)職教教師工作生活質(zhì)量的現(xiàn)狀。

對(duì)中職教師的抽樣調(diào)查結(jié)果顯示：被調(diào)查的中職教師整體工作滿意度處于中等偏上水平；中職教師工作滿意度在性別、婚姻狀況、教齡、職稱、收入水平等個(gè)體因素上不存在顯著相關(guān)[34]。也有抽樣調(diào)查認(rèn)為，中職學(xué)校教師工作滿意度總體上表現(xiàn)出中等的狀況[32]。抽樣調(diào)查表明：中職教師在同事、自我實(shí)現(xiàn)兩方面滿意度較高，而在社會(huì)支持、領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作條件以及報(bào)酬方面的滿意度相對(duì)較低，其中報(bào)酬方面的滿意度最低[24]。其他抽樣調(diào)查[27]也顯示了一致的結(jié)論。抽樣調(diào)查表明：中職教師感到職業(yè)壓力較大或很大的占52.2%，職業(yè)壓力因素主要是學(xué)生因素、自我發(fā)展需要、工作負(fù)荷、考試壓力、自我生存壓力和學(xué)校生存壓力[35]。有抽樣調(diào)查認(rèn)為，工作負(fù)荷大、超常工作時(shí)間是中職教師感受工作壓力的主要來(lái)源之一[36]。抽樣調(diào)查表明：參加中職教師國(guó)家級(jí)培訓(xùn)班的學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師資、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)條件、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)為良[37]。抽樣調(diào)查表明：中職教師對(duì)專業(yè)技能培訓(xùn)的滿意率為44.1%[38]。

對(duì)高職教師的抽樣調(diào)查結(jié)果顯示：被調(diào)查的高職教師整體工作滿意度處于比較滿意水平；高職教師工作滿意度在性別、婚姻狀況、教師類型、年齡、職稱等個(gè)體因素上的差異不顯著[23]。由于多數(shù)測(cè)量量表采用的是改編式或自編式問(wèn)卷，且問(wèn)題設(shè)計(jì)的迥異性，盡管對(duì)各因素經(jīng)過(guò)探索性因素分析，但所獲得的緯度具有一定的差異性。大體歸納可見(jiàn)，高職教師對(duì)人際關(guān)系、工作本身、學(xué)校氣氛等方面的滿意度較高，對(duì)薪酬福利、晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等方面的滿意度較低。滿意度最高為人際關(guān)系，最低為薪酬福利。抽樣調(diào)查表明：高職校教師感到職業(yè)壓力很大的占54.1%，職業(yè)壓力因素主要是學(xué)校管理與待遇、角色職責(zé)、自身生存與發(fā)展、學(xué)生因素、人際關(guān)系和工作負(fù)荷。其中，學(xué)校管理與待遇、角色職責(zé)、學(xué)生因素和工作負(fù)荷壓力較高[33]。我國(guó)職教學(xué)者對(duì)高職教師校本培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)方法也在借鑒國(guó)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行了研究，但對(duì)高職教師校本培訓(xùn)效果的抽樣調(diào)查研究成果較為少見(jiàn)。對(duì)高職教師的教學(xué)工作、實(shí)踐活動(dòng)、校本教研等方面效果的實(shí)證研究也不多見(jiàn)。

綜上所述，在職教教師工作生活質(zhì)量評(píng)價(jià)研究過(guò)程中，國(guó)內(nèi)外職教學(xué)者以工作滿意度為核心，在理論研究、測(cè)量方法研究和實(shí)證研究等方面取得了一定的研究成果。但在下列方面還需要進(jìn)一步探索、推進(jìn)和深化：一是需要進(jìn)一步厘清職教教師工作生活質(zhì)量的概念和內(nèi)涵，準(zhǔn)確地把握職教教師工作生活質(zhì)量的本質(zhì)屬性，論證其價(jià)值與功能，分析其結(jié)構(gòu)與內(nèi)容，為評(píng)價(jià)研究奠定理論基礎(chǔ)；二是需要進(jìn)一步拓寬職教教師工作生活質(zhì)量評(píng)價(jià)研究的視野，突破以工作滿意度為中心評(píng)價(jià)職教教師工作生活質(zhì)量的局限性；三是需要進(jìn)一步探索職教教師工作生活質(zhì)量的評(píng)價(jià)理論、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以便客觀地評(píng)價(jià)職教教師所處的教學(xué)生態(tài)環(huán)境，據(jù)此提出改善策略，促進(jìn)職教教師的專業(yè)化發(fā)展；四是需要進(jìn)一步推進(jìn)我國(guó)職教教師工作生活質(zhì)量評(píng)價(jià)研究的本土化研究，在借鑒國(guó)外職教教師工作生活質(zhì)量評(píng)價(jià)理論研究成果的同時(shí)，結(jié)合我國(guó)職教教師工作的實(shí)際情況，形成適合我國(guó)職教教師工作生活實(shí)際的評(píng)價(jià)理論體系，以期對(duì)我國(guó)職教教師的工作生活質(zhì)量作出客觀的評(píng)價(jià)。

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