道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言：一個(gè)調(diào)節(jié)-中介模型的構(gòu)建與檢驗(yàn)*

梁 建

(上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 上海 200052)

1 引言

在進(jìn)入 21世紀(jì)后, 員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值不僅僅體現(xiàn)在她/他們所擁有的勞動(dòng)力上, 而且還在于她/他們能夠產(chǎn)生具有創(chuàng)新性的觀點(diǎn)和想法。為了能夠面對(duì)稍縱即逝的市場(chǎng)機(jī)遇進(jìn)行有效的決策,管理者經(jīng)常需要從員工那里獲得決策信息, 以彌補(bǔ)她/他們認(rèn)識(shí)的不足, 從而快速、恰當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)外界環(huán)境的變化, 在問題進(jìn)一步惡化前修正偏差(Morrison, 2011)。為此, Locke, Alavi和 Wagner(1997：296)曾預(yù)測(cè)：“在將來(lái), 那些知道的最多、知道的最快, 而且善于利用員工參與的企業(yè)更容易因?yàn)樽约旱呐Χ@得成功。而且這種趨勢(shì)會(huì)比以往更加明顯”。

與這一客觀要求相對(duì)應(yīng)的一個(gè)事實(shí)是, 大多數(shù)員工經(jīng)常感覺到并不能自由地、公開地表達(dá)自己的觀點(diǎn), 參與企業(yè)決策。研究發(fā)現(xiàn), 員工往往出于對(duì)個(gè)人得失的考慮, 而普遍不情愿指出相關(guān)問題和發(fā)表個(gè)人意見, 不愿參與企業(yè)內(nèi)的合理化建議活動(dòng)(Dutton, Ashford, O’Neill, Hayes, & Wierba, 1997;Milliken, Morrison, & Hewlin, 2003; 謝章澍, 楊志蓉, 2006)。員工普遍認(rèn)為建言是有風(fēng)險(xiǎn)的, 就工作議題公開發(fā)表自己的看法會(huì)影響企業(yè)的和諧和挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威, 不僅不能影響管理層的決策, 反而有可能為自己的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。因此即使有些員工相信自己可以說(shuō)出一些有益的建議, 通常她/他們會(huì)選擇沉默, 放棄建言。鑒于建言的重要性以及員工在建言時(shí)的矛盾心理, 近十年來(lái)圍繞建言的研究得以迅速增加。其中, 道德領(lǐng)導(dǎo)(ethical leadership)對(duì)員工建言行為的促進(jìn)作用日漸受到了研究者的關(guān)注(Morrison, 2011)。

道德領(lǐng)導(dǎo)是指管理者在與下屬交往過程中展現(xiàn)出符合倫理規(guī)范的個(gè)人行為, 并通過溝通、決策制定等管理過程在企業(yè)內(nèi)促進(jìn)符合道德規(guī)范的行為(Brown, Trevi?o, & Harrison, 2005)。早在兩千多年前, 孔子就提出治理國(guó)家最有用的方式是以身作則, 用道德來(lái)引導(dǎo)、作為下屬的榜樣, 通過潛移默化的方式進(jìn)行管理?！墩撜Z(yǔ)》中曾記載：“其身正, 不令而行; 其身不正, 雖令不從”, “道之以德, 齊之以禮, 有恥且格”。在西方管理思想史中, Barnard(1938)也較早地強(qiáng)調(diào)了道德領(lǐng)導(dǎo)的重要性。在《經(jīng)理人員的職能》一書中, 他認(rèn)為高尚的道德品德與高超的領(lǐng)導(dǎo)技能(如構(gòu)建組織架構(gòu)、有效溝通等)是一名高效管理者必須具備的兩項(xiàng)素質(zhì)。中西方的研究發(fā)現(xiàn)道德領(lǐng)導(dǎo)能夠提升員工積極的工作態(tài)度, 促進(jìn)組織公民行為, 抑制各種反生產(chǎn)行為(counterproductive behavior) (Brown & Trevi?o, 2006; 盧菁,宋繼文, 夏長(zhǎng)虹, 2011)。

在以往研究的基礎(chǔ)上, 本研究的主要目的在于探討道德領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的中介心理機(jī)制,并在此基礎(chǔ)上, 進(jìn)一步探討影響這一機(jī)制的邊界條件。具體而言, 本文的理論貢獻(xiàn)主要有三點(diǎn)：首先,在社會(huì)交換理論(Blau, 1964)和社會(huì)信息加工理論(Salancik & Pfeffer, 1978)的基礎(chǔ)上, 本研究分析了道德領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為的效應(yīng), 提出了兩個(gè)中介變量來(lái)闡明其間的作用機(jī)制：責(zé)任知覺(felt obligations)和心理安全感(psychological safety)。鑒于對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)的研究仍然處于起步階段, 對(duì)于其中介變量的研究有利于我們理清其作用機(jī)理, 加深我們對(duì)于道德領(lǐng)導(dǎo)的理解(Brown & Trevi?o, 2006)。其次, 契合近來(lái)學(xué)者提出檢驗(yàn)道德領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)邊界的呼吁(Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes, & Salvador,2009), 本研究提出并檢驗(yàn)了權(quán)力距離對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。我們預(yù)期權(quán)力距離作為一種測(cè)量個(gè)人價(jià)值觀傾向的特征變量, 會(huì)影響到員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)道德行為的敏感性, 從而發(fā)揮其調(diào)節(jié)作用。最后,本文整合了本研究中提出的中介和調(diào)節(jié)變量, 通過檢驗(yàn)一個(gè)調(diào)節(jié)-中介模型(moderated-mediation model), 系統(tǒng)地分析了道德領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的心理機(jī)制, 以期能夠促進(jìn)企業(yè)有效地管理建言行為, 并最終提升管理與決策水平。

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)的提出

2.1 道德領(lǐng)導(dǎo)和員工建言

員工建言是指員工“針對(duì)工作中的相關(guān)問題,自由地溝通自己的想法、觀點(diǎn)和疑慮, 以改善組織或單位運(yùn)作” (Morrison, 2011: 375)。因此, 員工建言一直被研究者視為一種以促進(jìn)組織變革、提高組織運(yùn)行效率為目的的親社會(huì)行為(Organ, Podsakoff,& MacKenzie, 2006; Van Dyne, Cummings, &McLean Parks, 1995)。Liang, C. I. C. Farh和J. L.Farh (2012)根據(jù)建言內(nèi)容提出了兩維度的行為結(jié)構(gòu)：促進(jìn)性建言和抑制性建言。第一類行為主要指為提高企業(yè)效率而提出新觀點(diǎn)和新方法; 第二類行為則是指針對(duì)阻礙組織效率的問題(如有害的行為,不恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞒绦颉⒁?guī)定和規(guī)范等)而提出的抑制性觀點(diǎn)和措施。這一概念整合了以往的文獻(xiàn), 清晰了員工建言的概念內(nèi)涵。

鑒于員工建言行為往往伴隨著個(gè)人風(fēng)險(xiǎn), 研究者普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)建言的可接納性緩解了員工的退縮認(rèn)知(withdrawal cognitions), 提升了員工參與的可能性。例如, Saunders, Shepard, Knight和Roth (1992)發(fā)現(xiàn), 在管理者平易近人并且會(huì)積極回應(yīng)員工投入的情況下, 員工建言的可能性會(huì)增大。其后的研究發(fā)現(xiàn), 與高層之間的關(guān)系質(zhì)量影響了中層管理者對(duì)自己能否成功建言的判斷, 以及建言過程有關(guān)的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知, 并最終影響了建言行為(Ashford, Rothbard, Piderit, & Dutton, 1998; 汪林,儲(chǔ)小平, 黃嘉欣, 陳戈, 2010)。因此, 如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠淡化權(quán)力差異以促進(jìn)員工的心理安全感, 則會(huì)相應(yīng)地激發(fā)出更多的建言行為(Edmondson, 2003;Detert & Burris, 2007)。此外, 最近的研究還發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工在工作中得到上司的支持時(shí), 員工公開建言的程度更高; 而當(dāng)員工為一名苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)(abusive supervision)工作時(shí), 其公開建言程度則較低(Burris,Detert, & Chiaburu, 2008; 李銳, 凌文輇, 柳士順,2009; 李銳, 凌文輇, 方俐洛, 2010)。

與以往研究關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同, Brown與其同事(2005)提出來(lái)的道德領(lǐng)導(dǎo)概念側(cè)重于強(qiáng)調(diào)一名領(lǐng)導(dǎo)自身需要滿足基本的道德要求(如正直、可靠、公正、誠(chéng)信、不貪腐等), 能夠成為下屬的道德楷模,同時(shí)需要在工作中經(jīng)常與下屬進(jìn)行有關(guān)道德標(biāo)準(zhǔn)和原則的交流和溝通, 從而在部門內(nèi)引導(dǎo)和塑造符合道德規(guī)范的工作行為。特別針對(duì)建言行為而言,研究者認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的行為符合員工的道德期待時(shí), 會(huì)在企業(yè)中營(yíng)造出一種鼓勵(lì)員工參與的氛圍,并最終促進(jìn)員工的建言行為(Walumbwa, Morrison,& Christensen, 2011; Walumbwa & Schaubroeck,2009)。在以往研究成果的基礎(chǔ)上, 我們針對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)的行為特點(diǎn), 進(jìn)一步闡述了道德領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的兩種互補(bǔ)的中介心理機(jī)制：責(zé)任知覺和心理安全感。其中, 責(zé)任知覺解釋了以社會(huì)交換觀點(diǎn)來(lái)理解的建言行為動(dòng)機(jī)基礎(chǔ), 而心理安全感則解釋了從社會(huì)信息加工角度理解的建言行為機(jī)制。

2.2 責(zé)任知覺作為中介變量

責(zé)任知覺是指員工在多大程度上認(rèn)為自己應(yīng)該更加努力地工作, 積極參與各種建設(shè)性行為以改善組織運(yùn)作(Fuller, Marler, & Hester, 2006)。因此,這一概念描述的是一種主觀的、對(duì)工作有激勵(lì)作用的個(gè)人信念。當(dāng)員工們意識(shí)到自己對(duì)組織發(fā)展負(fù)有責(zé)任時(shí), 我們預(yù)期他/她們不會(huì)僅僅局限于完成自己的日常工作, 而是會(huì)積極主動(dòng)地尋找各種方法和途徑來(lái)改善組織運(yùn)作。而建言行為本身就是一種角色外的行為, 屬于自愿性質(zhì), 企業(yè)無(wú)法通過行政手段強(qiáng)迫員工提出高質(zhì)量的合理化建議(Van Dyne et al., 1995)。因此, 我們認(rèn)為主動(dòng)提出建設(shè)性意見是一名員工對(duì)企業(yè)發(fā)展持有責(zé)任知覺的一種外在表現(xiàn)形式?；谶@個(gè)觀點(diǎn), 我們提出責(zé)任知覺可以作為理解道德領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間關(guān)系的一個(gè)中介心理變量。

在領(lǐng)導(dǎo)與成員的交往過程中, 一個(gè)具有較高道德水平的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)把員工利益始終記在心里, 她/他不會(huì)偏袒某一下屬或者以某種借口挑起下屬之間的競(jìng)爭(zhēng)和爭(zhēng)斗。此外, 在與下屬交流時(shí), 她/他們不虛偽不做作, 以實(shí)情相告、遵守諾言、與員工們公正的協(xié)商、給予其選擇的自由。在交往過程中, 下屬們會(huì)明白自己可以依賴這樣的領(lǐng)導(dǎo), 在工作中給予領(lǐng)導(dǎo)以極大的信任(Brown & Trevi?o, 2006)。因此, 員工們會(huì)有較強(qiáng)地意愿與這樣的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展一種長(zhǎng)期導(dǎo)向、相互信賴的社會(huì)交換關(guān)系(Blau, 1964)。

在社會(huì)交往過程中, 如果交換成員的一方做了有利于另一方的事, 另一方應(yīng)該產(chǎn)生回報(bào)對(duì)方善意的責(zé)任感, 以維系、強(qiáng)化這種交換關(guān)系。而如果另一方?jīng)]有適時(shí)地遵守她/他的義務(wù)和責(zé)任, 那么這種交換關(guān)系就開始受到侵蝕, 雙方的關(guān)系質(zhì)量就會(huì)下降(Gouldner, 1960)。因此, 領(lǐng)導(dǎo)者的道德水平將會(huì)提升其與下屬之間的交換關(guān)系質(zhì)量。為了發(fā)展和維持這種高質(zhì)量的交換關(guān)系, 下屬必然會(huì)被激發(fā)出互惠的意愿, 在工作表現(xiàn)出更高的責(zé)任意識(shí), 以回饋其領(lǐng)導(dǎo)的道德行為。一旦員工感覺到了對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)者的義務(wù), 互惠行為便成為了一種道德要求。她/他們會(huì)為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者的公正和關(guān)心, 而愿意成為組織中“一名負(fù)責(zé)任的公民”, 為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難, 為企業(yè)發(fā)展積極建言獻(xiàn)策。研究表明責(zé)任知覺是員工產(chǎn)生各種主動(dòng)性行為的一項(xiàng)重要心理驅(qū)力(Fuller et al., 2006; Morrison & Phelps, 1999)。因此, 本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：責(zé)任知覺在道德領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間起到了中介作用。

2.3 心理安全感作為中介變量

心理安全感是指員工能夠在工作中自由地表達(dá)自我, 而不需要擔(dān)心受到其他人的指責(zé)或報(bào)復(fù)(Kahn, 1990)。由于員工在建言時(shí)往往容易招致誤解, 可能會(huì)被其他同事或領(lǐng)導(dǎo)視為抱怨者或批評(píng)者,甚至是麻煩制造者。因此當(dāng)公開提出有關(guān)建議時(shí),他/她們通常會(huì)擔(dān)心是否會(huì)得罪相關(guān)同事, 導(dǎo)致人際關(guān)系的惡化(Dutton et al., 1997; Milliken et al.,2003)?？紤]到建言可能引起人際風(fēng)險(xiǎn), 心理安全感一直被視為員工建言的前提條件之一(Ashford et al., 1998; Detert & Burris, 2007; Liang et al., 2012)。鑒于管理者在工作中有能力去構(gòu)建一種相互信賴的人際關(guān)系, 提高員工的心理安全感, 預(yù)期心理安全感可以作為一項(xiàng)心理機(jī)制來(lái)解釋道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的促進(jìn)作用。

社會(huì)信息加工理論(social information processing theory)認(rèn)為, 一個(gè)人所在的社會(huì)環(huán)境提供了各種影響其態(tài)度、調(diào)節(jié)其行為的社會(huì)信息, 因此人們的態(tài)度和行為并不僅僅取決于自己的需要和目標(biāo), 而且在很大程度上受到了周圍環(huán)境的影響(Salancik & Pfeffer, 1978)。在工作中, 員工們會(huì)通過各種人際網(wǎng)絡(luò)來(lái)判斷在工作中表達(dá)自己的觀點(diǎn)是否受到其他人的歡迎或者是否安全。如前所述,一名道德水平較高的領(lǐng)導(dǎo)者不僅會(huì)在與員工交往中展現(xiàn)出各種道德品質(zhì)(如誠(chéng)實(shí)、自律、不貪腐等),而且也會(huì)采用各種管理方式在團(tuán)隊(duì)中促進(jìn)道德行為(如交流、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、強(qiáng)化道德標(biāo)準(zhǔn))。因此, 道德領(lǐng)導(dǎo)能夠利用高尚的價(jià)值觀和精神融合團(tuán)隊(duì), 創(chuàng)造一個(gè)良好的人際環(huán)境。與這樣領(lǐng)導(dǎo)者一起共事,下屬會(huì)了解到符合道德規(guī)范的行為是會(huì)帶來(lái)回報(bào)的, 而不符合道德規(guī)范的行為會(huì)帶來(lái)懲罰(Brown et al., 2005)。她/他們知道自己不會(huì)因?yàn)榘l(fā)表建設(shè)性意見, 而受到其他人的斥責(zé)、邊緣化乃至受到懲罰。如果員工認(rèn)為自己所處的人際環(huán)境是沒有威脅的、支持她/他們發(fā)表自己觀點(diǎn)的, 她/他們就不會(huì)擔(dān)心發(fā)表個(gè)人看法后可能帶來(lái)的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)。這種感知讓員工對(duì)工作中的人際關(guān)系感到放松, 降低她/他們對(duì)于提出新觀點(diǎn)后的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期, 因此心理安全感會(huì)促進(jìn)員工的建言行為。研究發(fā)現(xiàn), 如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠淡化權(quán)力差異以促進(jìn)心理安全感, 則團(tuán)隊(duì)成員會(huì)表現(xiàn)出更多的建言行為(Edmondson, 2003)。因此, 道德領(lǐng)導(dǎo)有助于消除其下屬對(duì)發(fā)表個(gè)人意見的負(fù)面顧慮, 通過增加員工的安全感而促進(jìn)其建言行為?；谶@些原因, 本研究提出假設(shè)2：

假設(shè)2：心理安全感在道德領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間起到中介作用。

2.4 權(quán)力距離作為一個(gè)調(diào)節(jié)變量

權(quán)力距離是指一個(gè)社會(huì)在多大程度接受組織或機(jī)構(gòu)中不平等的權(quán)力分配(Hofstede, 1980)。盡管這一概念最初定義在國(guó)家或社會(huì)層面, 研究者發(fā)現(xiàn)由于個(gè)人社會(huì)化經(jīng)歷不同, 在同一社會(huì)不同個(gè)體間的權(quán)力距離觀念也存在著很大的差異(Kirkman,Lowe, & Gibso, 2006)。在本研究中, 我們把權(quán)力距離定義為一項(xiàng)反映個(gè)體價(jià)值觀差異的心理特征, 而不是描述社會(huì)層面差異的文化價(jià)值變量。由于組織制度和程序并不能完全限定領(lǐng)導(dǎo)者的行為, 所以領(lǐng)導(dǎo)者在日常的工作中(如任務(wù)分配、晉升、考核等)具有相當(dāng)程度的主觀性和自主性。而權(quán)力距離的不同可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德行為的敏感程度不同, 因此我們預(yù)期這一特點(diǎn)可能導(dǎo)致了權(quán)力距離對(duì)于道德領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。

我們預(yù)期權(quán)力距離可能會(huì)影響到下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德行為的敏感度, 從而影響到其心理感知(即責(zé)任知覺和心理安全感)。具體而言, 認(rèn)同高權(quán)力距離的下屬傾向于順從行事并避免與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生分歧,她/他們通常相信自己的領(lǐng)導(dǎo)是值得尊敬和信賴的。她/他們通常會(huì)認(rèn)為“那些在社會(huì)結(jié)構(gòu)頂端的人……,與那些在社會(huì)結(jié)構(gòu)底端的人是非常不同的(Triandis,1995: 30)”。正是因?yàn)檫@種強(qiáng)烈的個(gè)人信念, 使得她/他們與領(lǐng)導(dǎo)者之間產(chǎn)生了較大的社會(huì)距離, 她/他們往往感到自己無(wú)力改變領(lǐng)導(dǎo)者的工作方式和行為。所以相對(duì)于低權(quán)力距離的員工而言, 她/他們更加擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)者的不道德行為可能給自己帶來(lái)的后果(Tyler, Lind, & Huo, 2000) 。而這種擔(dān)心無(wú)疑會(huì)提高她/他們?cè)谌粘９ぷ鲗?duì)于領(lǐng)導(dǎo)者道德行為的敏感性。由于道德水平較高的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)嚴(yán)格地遵守較高的道德標(biāo)準(zhǔn), 公平地對(duì)待每一個(gè)下屬, 不會(huì)濫用自己的權(quán)力來(lái)謀取個(gè)人的利益, 這種正面的行為信息會(huì)受到高權(quán)力距離員工的格外關(guān)注, 并激發(fā)她/他們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生積極的感知(即較高水平的責(zé)任知覺和心理安全感)。

相對(duì)而言, 低權(quán)力距離的員工往往不會(huì)認(rèn)同組織內(nèi)權(quán)力應(yīng)該不平等地分配。她/他們會(huì)認(rèn)為職位不同只是企業(yè)內(nèi)的分工不同, 而不會(huì)將管理者看成是與自己顯著不同。她/他們傾向于相信自己與管理者一樣都是組織內(nèi)不可或缺的一員, 自己與領(lǐng)導(dǎo)者一樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展負(fù)有自己的責(zé)任。因此, 相對(duì)于高權(quán)力距離的員工而言, 她/他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為關(guān)注相對(duì)較少。她/他們的責(zé)任知覺和心理安全感更多地與工作本身相關(guān), 而不是領(lǐng)導(dǎo)者的行為。與以上推論類似, 周建濤和廖建橋(2012)發(fā)現(xiàn)對(duì)于高權(quán)力距離的員工而言, 他/她們感知到的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與其建言行為之間的關(guān)系要顯著高于那些低權(quán)力距離者。整合以上的討論, 我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：權(quán)力距離調(diào)節(jié)了道德領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任知覺之間的關(guān)系。具體而言, 這一關(guān)系對(duì)于高權(quán)力距離的員工而言相對(duì)較強(qiáng), 而對(duì)于低權(quán)力距離的員工而言相對(duì)較弱。

假設(shè)3b：權(quán)力距離調(diào)節(jié)了道德領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感之間的關(guān)系。具體而言, 這一關(guān)系對(duì)于高權(quán)力距離的員工而言相對(duì)較強(qiáng), 而對(duì)于低權(quán)力距離的員工而言相對(duì)較弱。

本文在假設(shè)1和2分別提出了責(zé)任知覺和心理安全感對(duì)于道德領(lǐng)導(dǎo)和員工建言之間的中介作用,而在假設(shè)3中提出因?yàn)椴煌瑱?quán)力距離水平的員工對(duì)于道德領(lǐng)導(dǎo)的敏感度不同, 從而造成了道德領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)心理中介變量的效應(yīng)產(chǎn)生了差異。結(jié)合以上的中介、調(diào)節(jié)假設(shè), 本研究最后提出一個(gè)整合的假設(shè)：道德領(lǐng)導(dǎo)?責(zé)任知覺(心理安全感) ?員工建言之間的間接關(guān)系(indirect effect)會(huì)因?yàn)閱T工權(quán)力距離水平的不同而出現(xiàn)不同。

如前所述, 建言行為屬于自愿性質(zhì), 企業(yè)無(wú)法強(qiáng)迫員工提出高質(zhì)量的合理化建議。但同時(shí)它帶有一定的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn), 這類行為容易被誤解為發(fā)牢騷或?qū)δ承┤说呐u(píng), 甚至有可能被認(rèn)為是對(duì)現(xiàn)行組織規(guī)范的破壞和挑戰(zhàn)(Van Dyne et al., 1995; 2003)。因此, 在決定是否進(jìn)行建言之前, 員工必然會(huì)對(duì)其人際環(huán)境進(jìn)行評(píng)估(Dutton et al., 1997)。她/他們需要通過各種線索來(lái)判斷自己的主動(dòng)建言是否值得、是否會(huì)給自己的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。而這種評(píng)估的結(jié)果會(huì)直接地影響到她/他們后續(xù)的行為選擇(Lazarus & Launier, 1978)。針對(duì)這種行為特點(diǎn), 權(quán)力距離會(huì)顯著地影響到個(gè)人對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)的感知和判斷, 最終表現(xiàn)為對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)(假設(shè) 3)。

現(xiàn)有的文獻(xiàn)表明, 個(gè)人對(duì)外界風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估很大程度上依賴于個(gè)人是否相信自己有足夠的資源去應(yīng)對(duì)外界的威脅和和各種挑戰(zhàn)(Quinn, Spreitzer, &Lam, 2012)。具體而言, 高權(quán)力距離的人傾向于表現(xiàn)出外部控制源(external locus of control)的特點(diǎn)——即相信自己的決策和生活均被外界所控制, 而自己無(wú)力改變這些外界環(huán)境因素(Aldag & Jackson,1984)。因此, 她/他們?cè)诿鎸?duì)權(quán)勢(shì)時(shí)會(huì)普遍感覺到一種無(wú)力感(powerfulness, Nicol, 2007)。這種價(jià)值導(dǎo)向?qū)е铝怂?他們?cè)谠u(píng)估建言行為的風(fēng)險(xiǎn)時(shí), 會(huì)因?yàn)樽约旱臒o(wú)力感, 而更加關(guān)注于外界環(huán)境, 特別關(guān)注是自己建言的主要對(duì)象—— 領(lǐng)導(dǎo)的行為和行事風(fēng)格中所透露出的信息。如假設(shè)1和2所述, 對(duì)于高權(quán)力距離的人而言, 領(lǐng)導(dǎo)者的道德行為有望顯著地提升她/他們對(duì)建言的責(zé)任感和安全感, 從而促進(jìn)建言行為。

相對(duì)而言, 低權(quán)力距離的人由于更加相信自己的能力, 從而會(huì)低估建言行為帶來(lái)的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)。這種評(píng)估結(jié)果使得她/他們更加相信自己的建言可以贏得外界的關(guān)注, 而相對(duì)忽略周圍人際環(huán)境的因素(包括領(lǐng)導(dǎo)者的道德行為)。因此, 道德領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)會(huì)相應(yīng)變?nèi)?。與以上假設(shè)相類似,Schaubroeck, Lam和Cha (2007)發(fā)現(xiàn)高權(quán)力距離的員工更加容易接受領(lǐng)導(dǎo)行為的合法性, 受到變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響, 她/他們會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的行為而調(diào)整自己對(duì)團(tuán)隊(duì)的感知; 而相對(duì)而言, 低權(quán)力距離的員工并不太關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為, 因此領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)她/他們感知的影響相對(duì)較低。綜上所述, 我們提出假設(shè)4：

假設(shè)4a：權(quán)力距離調(diào)節(jié)了道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間通過責(zé)任知覺的間接關(guān)系。具體而言, 這一間接關(guān)系對(duì)于高權(quán)力距離的員工而言相對(duì)較強(qiáng), 而對(duì)于低權(quán)力距離的員工而言相對(duì)較弱。

假設(shè)4b：權(quán)力距離調(diào)節(jié)了道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間通過心理安全感的間接關(guān)系。具體而言, 這一間接關(guān)系對(duì)于高權(quán)力距離的員工而言相對(duì)較強(qiáng), 而對(duì)于低權(quán)力距離的員工而言相對(duì)較弱。

3 研究方法

3.1 研究樣本和程序

本研究的數(shù)據(jù)來(lái)自一家本土連鎖超市公司。為了應(yīng)對(duì)零售市場(chǎng)中激烈的競(jìng)爭(zhēng), 該公司一直鼓勵(lì)員工提出各種改善客戶滿意度、降低經(jīng)營(yíng)成本的建設(shè)性意見。共有341名來(lái)自不同工作崗位的一線員工參與了此次調(diào)查。為了保證數(shù)據(jù)質(zhì)量, 課題組在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)放了兩種不同版本的問卷。在第一份員工問卷中, 參與調(diào)查的員工回答了關(guān)于道德領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任知覺、心理安全感和權(quán)力距離的信息。六個(gè)星期以后, 我們發(fā)放了第二份主管問卷, 直屬主管評(píng)價(jià)了2或3名員工的建言行為。所有的英文量表都遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯(translation and backtranslation)程序翻譯成了中文。參與者當(dāng)場(chǎng)完成了問卷并直接交回研究者, 參與調(diào)查者都收到了一份小禮物作為回報(bào)。

在刪除了不合格的問卷后, 最終成功匹配員工-主管版本的問卷數(shù)量為 239份, 問卷回收率為70%。在參與調(diào)查的員工中, 73.1%的受訪人介于21到30歲之間, 65.7%為男性, 66.1%的員工接受過大專及以上水平的教育培訓(xùn)。

3.2 測(cè)量量表

道德領(lǐng)導(dǎo)

：本研究采用了由Brown等人(2005)開發(fā)的十道題目來(lái)測(cè)量道德領(lǐng)導(dǎo), 代表性題目如“就道德而言, 我的主管是一個(gè)如何正確做事的模范”。在本研究中, 其一致性信度系數(shù)為0.81。

責(zé)任知覺

：本研究修改了Eisenberger, Armeli,Rexwinkel, Lynch和Rhoades (2001)開發(fā)的五道題目來(lái)測(cè)量員工對(duì)組織發(fā)展的責(zé)任感。代表性題目如“我有責(zé)任盡最大的努力去為單位獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策, 以實(shí)現(xiàn)它的目標(biāo)”。這五道題目的一致性信度系數(shù)為0.77。

心理安全感

：根據(jù)Brown和Leigh (1996)、May,Gilson和Harter (2004), 本研究開發(fā)了六道題目來(lái)測(cè)量個(gè)人的安全感。代表性題目如“在單位中, 我可以表達(dá)自己真實(shí)的工作感覺”。其一致性信度系數(shù)為0.72。

建言行為

：本研究采用了 Liang等人(2012)開發(fā)的十個(gè)題目、兩個(gè)維度的員工建言量表。這一量表包括了促進(jìn)性建言和抑制性建言兩個(gè)維度。代表性題目如“主動(dòng)提出幫助單位達(dá)成目標(biāo)的合理化建議” (促進(jìn)性建言)和“敢于對(duì)單位中影響工作效率的現(xiàn)象發(fā)表意見, 不怕使人難堪” (抑制性建言)。這兩個(gè)量表的一致性信度系數(shù)分別是0.90和0.90。

因?yàn)榻ㄑ孕袨榈脑u(píng)價(jià)來(lái)自直屬主管, 而每位主管需要評(píng)價(jià)2或3名下屬, 我們進(jìn)行了組內(nèi)-組間分析(Within-and-Between Analysis, WAWB, Yammarino &Markham, 1992)以檢驗(yàn)個(gè)體測(cè)量的獨(dú)立性。結(jié)果發(fā)現(xiàn) WAWB分析的 F值并不顯著, 我們因此可以在個(gè)體層面對(duì)變量的關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

權(quán)力距離

：本研究采用了 Dorfman和 Howell(1988)開發(fā)的六道題目來(lái)測(cè)量權(quán)力距離, 代表性的題目如“公司內(nèi)的主要決策都應(yīng)由管理者決定, 不需要與下屬商議”。在本研究中, 其一致性信度系數(shù)為0.74。

控制變量

：因?yàn)榻ㄑ孕袨楹芏鄷r(shí)候與一個(gè)人對(duì)公司情況的了解程度有關(guān), 本研究首先控制了兩個(gè)變量：教育水平和任職時(shí)間。任職時(shí)間影響到員工對(duì)組織文化和運(yùn)作的熟悉程度, 而教育水平是一項(xiàng)反應(yīng)個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備的變量, 我們用三類來(lái)測(cè)量：中學(xué)或以下、大專和大學(xué)。此外, 本研究還控制員工的年齡和性別。年齡用四類進(jìn)行測(cè)量：20歲或以下,21～30歲, 31～40歲, 41～50歲及以上。我們采用啞變量來(lái)測(cè)量性別：女性計(jì)為0, 男性計(jì)為1。

4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用了6個(gè)主要變量：道德領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任知覺、心理安全感、兩類建言行為和權(quán)力距離。我們應(yīng)用驗(yàn)證性因子分析技術(shù)評(píng)估了變量測(cè)量之間的區(qū)分效度。如表1所示, 觀測(cè)數(shù)據(jù)與假設(shè)模型(模型 1)之間的擬合度很好(χ= 787.9,

df

= 579;RMSEA = 0.04, NNFI = 0.96, CFI = 0.96, IFI = 0.96),而三種替代模型(模型 2～4)與實(shí)際觀測(cè)數(shù)據(jù)之間擬合度則較差, 卡方檢驗(yàn)和模型擬合指數(shù)都顯示假設(shè)模型與代替模型之間差異顯著。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了本研究所涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和其間的相關(guān)系數(shù)。道德領(lǐng)導(dǎo)與中介變量、結(jié)果變量都呈顯著相關(guān), 符合我們的理論預(yù)期。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

假設(shè)1和假設(shè)2分別假設(shè)了責(zé)任知覺和心理安全感在道德領(lǐng)導(dǎo)和員工建言之間的中介作用?；赪AWB分析的結(jié)果, 本研究采用了結(jié)構(gòu)方程分析程序來(lái)完成假設(shè)檢驗(yàn)。結(jié)構(gòu)方程在模型估計(jì)過程中控制了測(cè)量誤差, 同時(shí)可以通過比較替代模型與假設(shè)模型之間的優(yōu)劣來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng), 這是一項(xiàng)適合本研究假設(shè)的統(tǒng)計(jì)技術(shù)。在分析之前, 我們首先針對(duì)建言行為加入各種控制變量進(jìn)行回歸, 保存了建言行為的殘差值, 用于隨后的假設(shè)檢驗(yàn)。

表1 測(cè)量模型的比較

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)系數(shù)

參照Baron和Kenny (1986)推薦的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序, 在評(píng)估假設(shè)中介模型的同時(shí), 本研究估計(jì)了2個(gè)嵌套模型與1個(gè)替代模型。表3中報(bào)告的模型1是假設(shè)的理論模型。在此基礎(chǔ)上, 我們進(jìn)一步估計(jì)了兩個(gè)嵌套的模型—— 模型2和3。在這兩個(gè)模型中, 我分別加入了從道德領(lǐng)導(dǎo)到促進(jìn)性建言和抑制性建言的直接路徑, 以檢驗(yàn)部分中介的可能性。結(jié)果如表3所示, 觀測(cè)數(shù)據(jù)與假設(shè)模型擬合的很好(χ= 667.12,

df

= 399; RMSEA = 0.057, NNFI =0.95, CFI = 0.95, IFI = 0.95)。而兩個(gè)嵌套模型在增加了直接效應(yīng)后, 并沒有顯著地提高模型與數(shù)據(jù)擬合的程度。因此, 模型1與觀測(cè)數(shù)據(jù)之間的匹配情況更好。我進(jìn)一步估計(jì)了一個(gè)替代模型(模型 4)來(lái)評(píng)估其它關(guān)系的可能性。模型4沒有假設(shè)中介效應(yīng), 而是估計(jì)了道德領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任知覺和心理安全感三者對(duì)建言行為的直接效應(yīng)。這個(gè)模型的擬合指數(shù)也不錯(cuò)(χ= 651.59,

df

= 396; RMSEA = 0.056, NNFI = 0.95,CFI = 0.95, IFI = 0.94)。然而, 六條連線中僅有一條是顯著的(從責(zé)任知覺到促進(jìn)性建言), 而其它關(guān)系則因?yàn)樽兞恐g的替代效應(yīng)而變得不再顯著。因此,假設(shè)的中介模型比這個(gè)替代模型更為合適、有效地反映了觀測(cè)變量之間的數(shù)據(jù)關(guān)系。圖1顯示了假設(shè)中介模型的路徑估計(jì)結(jié)果。為了表述簡(jiǎn)潔, 我沒有報(bào)告完整的測(cè)量模型, 而是僅列出了反映潛變量關(guān)系的γ系數(shù)。如圖顯示, 從道德領(lǐng)導(dǎo)到責(zé)任知覺和心理安全感的兩條路徑都是顯著的(分別為γ = 0.40,

p

< 0.01和γ = 0.50,

p

<0.01)。同時(shí), 從責(zé)任知覺到促進(jìn)性建言和抑制性建言的路徑系數(shù)都是顯著的(分別是β = 0.26,

p

< 0.01和β = 0.18,

p

< 0.05)。此外, 從心理安全感到促進(jìn)性建言的路徑系數(shù)同樣顯著(β = 0.16,

p

< 0.05), 而其到抑制性建言的路徑系數(shù)僅僅是趨于顯著(β =0.15,

p

< 0.10)。因此, 假設(shè)1得到了支持, 假設(shè)2基本上得到了支持。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型的比較

圖1 調(diào)節(jié)-中介模型的模型估計(jì)

假設(shè)3a和3b提出, 權(quán)力距離正向地調(diào)節(jié)了道德領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任知覺和心理安全感的關(guān)系。根據(jù)Ping(1995)的程序, 我首先根據(jù)線性模型中各觀察變量的效應(yīng), 計(jì)算了交互項(xiàng)(即道德領(lǐng)導(dǎo)×權(quán)力距離)的路徑系數(shù)。然后把交互項(xiàng)加入到假設(shè)的中介模型中,并設(shè)定了權(quán)力距離和責(zé)任知覺、心理安全感的直接關(guān)系, 以及交互項(xiàng)和責(zé)任知覺、心理安全感之間的直接關(guān)系。因?yàn)檫@個(gè)模型并不嵌套于假設(shè)的中介模型, 我通過檢驗(yàn)這一模型與觀測(cè)數(shù)據(jù)的擬合程度來(lái)解釋它與假設(shè)模型的優(yōu)劣。結(jié)果發(fā)現(xiàn)這一調(diào)節(jié)模型與數(shù)據(jù)擬合良好(χ=908.90,

df

=617; RMSEA =0.048, NNFI = 0.94, CFI = 0.94, IFI = 0.94)。在加入交互項(xiàng)效應(yīng)后, 模型產(chǎn)生了更好的數(shù)據(jù)擬合度(對(duì)于 2

d.f.

, Δχ= 20.10,

p

< 0.01)。與之相應(yīng)地是, 道德領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互項(xiàng)對(duì)于責(zé)任知覺(γ=0.27,

p

< 0.01)和心理安全感(γ = 0.29,

p

< 0.01)的效應(yīng)都是正向顯著的。圖2顯示了權(quán)力距離對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任知覺之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)：對(duì)于高權(quán)力導(dǎo)向的群體(高于平均值 1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)來(lái)說(shuō), 道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)責(zé)任知覺的影響較為明顯(β = 0.46,

p

< 0.01), 而對(duì)于低權(quán)力距離的群體(低于平均值 1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差), 這一關(guān)系明顯較弱(β = 0.15,

p

< 0.05)。圖3顯示的是權(quán)力距離對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)：在高權(quán)力距離組內(nèi), 道德領(lǐng)導(dǎo)和心理安全感的關(guān)系較為強(qiáng)烈(β = 0.48,

p

< 0.01), 而對(duì)低權(quán)力距離的群體,這一關(guān)系也是顯著的正相關(guān), 但是相對(duì)較弱(β =0.24,

p

< 0.01)。綜上所述, 我們得出假設(shè)3得到了觀察數(shù)據(jù)的支持。假設(shè) 4提出道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的間接效應(yīng)(通過責(zé)任知覺和心理安全感)在高權(quán)力距離組和低權(quán)力距離組間存在著顯著差異。我們采用了Edwards和 Lambert (2007)提出的調(diào)節(jié)中介程序檢驗(yàn)了這一假設(shè)。結(jié)果報(bào)告在表4中。首先, 我們發(fā)現(xiàn)在高權(quán)力距離和低權(quán)力距離組中, 道德領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任知覺(β = 0.30,

p

< 0.05)和心理安全感(β = 0.32,

p

<0.05 )的關(guān)系存在明顯的差異。

圖2 道德領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離對(duì)責(zé)任知覺的交互關(guān)系

圖3 道德領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離對(duì)心理安全的交互關(guān)系

表4中的結(jié)果表明：道德領(lǐng)導(dǎo)-責(zé)任知覺-促進(jìn)性建言之間的間接效應(yīng)在低權(quán)力距離組(β = 0.07,

p

< 0.05)和高權(quán)力距離組(β = 0.18,

p

< 0.01)都顯著。其組間差異為0.11, 達(dá)到了顯著性水平(

p

< 0.05)。而道德領(lǐng)導(dǎo)-心理安全感-促進(jìn)性建言之間的間接效應(yīng)在低權(quán)力距離組內(nèi)并不顯著(β = 0.03,

n.s.

), 但在高權(quán)力距離組內(nèi)卻達(dá)到了顯著性水平(β = 0.19,

p

<0.01)。其組間差值為0.16, 也達(dá)到顯著性水平(

p

<0.05)。而對(duì)于道德領(lǐng)導(dǎo)-責(zé)任知覺-抑制性建言之間的關(guān)系, 結(jié)果表明這一間接效應(yīng)在低權(quán)力距離組(β =0.04,

n.s.

)和高權(quán)力距離組(β = 0.07,

n.s.

)內(nèi)均不顯著, 其間差異也沒有達(dá)到顯著性水平。對(duì)于道德領(lǐng)導(dǎo)-心理安全感-抑制性建言之間的間接效應(yīng), 我們發(fā)現(xiàn)雖然在高權(quán)力距離組效應(yīng)強(qiáng)度達(dá)到顯著性水平(β = 0.14,

p

< 0.05), 但在低權(quán)力距離組效應(yīng)不顯著(β = 0.03,

n.s.

), 其間差值也不顯著。綜上所述,我們發(fā)現(xiàn)對(duì)于促進(jìn)性建言而言, 道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的間接效應(yīng)受到了權(quán)力距離的調(diào)節(jié), 而這一調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)對(duì)抑制性建言并不顯著。因此, 假設(shè) 4得到了部分支持。

表4 道德領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的調(diào)節(jié)-中介模型分析

5 討論與結(jié)論

5.1 研究結(jié)果討論

在本研究中, 我們研究了道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間的關(guān)系。我們的研究結(jié)果主要包括：(1)道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為存在正向相關(guān)關(guān)系; (2)責(zé)任知覺和心理安全感在道德領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的關(guān)系中起到了中介作用; (3)權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)了道德領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任知覺、心理安全感之間的關(guān)系; (4)道德領(lǐng)導(dǎo)通過中介心理變量對(duì)促進(jìn)性建言的間接效應(yīng)受到了個(gè)人權(quán)力距離的正向調(diào)節(jié)?？傮w而言, 本研究的理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示主要表現(xiàn)在以下三點(diǎn)：

第一, 本研究成功地將道德領(lǐng)導(dǎo)和建言行為聯(lián)系起來(lái), 揭示了高道德水平的領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)員工超越個(gè)人得失、積極為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策的心理過程。建言行為是一種主動(dòng)性的自愿行為, 而且是員工努力分析問題、尋求組織改進(jìn)機(jī)會(huì)的結(jié)果。因此, 研究者將員工建言視為組織創(chuàng)新發(fā)展的第一步和重要的組成元素(Rank, Pace, & Frese, 2004)。組織創(chuàng)新始于員工主動(dòng)地挑戰(zhàn)企業(yè)現(xiàn)行的操作步驟和管理實(shí)踐, 而產(chǎn)生出的新觀點(diǎn)或新思路。然而, 員工建言同樣可能會(huì)被理解為個(gè)人抱怨或是帶來(lái)人際矛盾。由于涉及到個(gè)人風(fēng)險(xiǎn), 員工在很多時(shí)候?qū)κ欠駪?yīng)該提出自己的建設(shè)性建議而感到左右為難(Van Dyne, Ang, & Botero, 2003)?；诮ㄑ孕袨榈倪@一特征, 在以往研究的基礎(chǔ)上, 我們把道德領(lǐng)導(dǎo)視作激發(fā)建言行為的預(yù)測(cè)變量, 通過闡述道德領(lǐng)導(dǎo)如何建立適合員工建言的人際環(huán)境而構(gòu)建了兩者之間的聯(lián)系。

在本研究中, 我們根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)信息加工理論提出了道德領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的心理中介變量：責(zé)任知覺和心理安全感。作為權(quán)力擁有者, 擁有較高道德水平的領(lǐng)導(dǎo)者并不會(huì)濫用職權(quán),而是盡可能地關(guān)心下屬的利益。因此, 她/他們能夠與下屬進(jìn)行高質(zhì)量的交換互動(dòng), 使得員工相信自己的責(zé)任并不僅僅限于完成規(guī)定的任務(wù), 為企業(yè)健康發(fā)展提供建設(shè)性建議也是她/他們對(duì)組織應(yīng)盡的義務(wù)之一。責(zé)任知覺作為中介變量與組織公民行為文獻(xiàn)中將建言視為角色外(extra-role)行為的邏輯是一致的(Van Dyne et al., 1995)。另一方面, 道德領(lǐng)導(dǎo)不僅為組織內(nèi)的人際交往確立了基本道德規(guī)范, 而且努力在管理工作中堅(jiān)持較高的倫理標(biāo)準(zhǔn)。因此, 只要她/他們發(fā)表的建議不是受其自身利益驅(qū)使, 員工們不用擔(dān)心會(huì)受到主管或同事的攻擊或疏遠(yuǎn), 能夠輕松地針對(duì)各種尖銳的問題提出自己的觀點(diǎn)(Trevi?o, Brown, & Hartman, 2003)。心理安全感作為中介變量反映了組織沉默文獻(xiàn)一直以來(lái)堅(jiān)持的理論觀點(diǎn)(Morrison & Milliken, 2000)。因此, 我們的研究整合以上兩方面的文獻(xiàn), 論述了道德領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的心理機(jī)制。

第二, 本研究提出并檢驗(yàn)了權(quán)力距離對(duì)于道德領(lǐng)導(dǎo)?員工建言之間間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明權(quán)力距離顯著地調(diào)節(jié)了道德領(lǐng)導(dǎo)與心理中介變量之間的關(guān)系：對(duì)于認(rèn)可高權(quán)力距離的員工而言, 道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于責(zé)任知覺和心理安全感的影響更加明顯。作為一項(xiàng)描述等級(jí)觀念差異的個(gè)性特征,權(quán)力距離影響了人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德行為的敏感程度。那些高權(quán)力距離的員工會(huì)高度關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的道德行為, 她/他們會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)者的自律和強(qiáng)調(diào)公平的管理政策而深受鼓舞, 并由此影響到她/他們的工作態(tài)度和行為。

值得關(guān)注的是, 我們從表 4中可以看到, 在道德領(lǐng)導(dǎo)?責(zé)任知覺?員工建言之間的間接效應(yīng)中, 權(quán)力距離在第二階段(責(zé)任知覺?員工建言)的調(diào)節(jié)效應(yīng)呈現(xiàn)出截然相反的效應(yīng)：責(zé)任知覺與員工建言在低權(quán)力距離組中的關(guān)系比高權(quán)力距離組更加緊密(0.58與0.48, 促進(jìn)性建言; 0.28與0.14, 抑制性建言)。因此, 權(quán)力距離可能負(fù)向地調(diào)節(jié)了責(zé)任知覺和員工建言之間的關(guān)系。結(jié)合以往的研究結(jié)果(Chen &Aryee, 2007; Farh, Hackett, & Liang, 2007; Sue-Chan& Ong, 2002), 我們認(rèn)為權(quán)力距離可能在變量間因果聯(lián)系中扮演不同的調(diào)節(jié)角色：當(dāng)我們檢驗(yàn)道德領(lǐng)導(dǎo)與中介心理變量之間的關(guān)系時(shí)(即第一階段的關(guān)系), 權(quán)力距離影響了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的敏感性,從而正向地調(diào)節(jié)了兩者之間的關(guān)系; 但當(dāng)我們觀察責(zé)任知覺和員工建言之間的關(guān)系時(shí)(即第二階段的關(guān)系), 因?yàn)橐蜃兞渴强捎^測(cè)的外在行為, 這時(shí)變量間的關(guān)系反映的不僅僅是心理感知, 更多的是個(gè)人社會(huì)化學(xué)習(xí)的結(jié)果。高權(quán)力距離的員工會(huì)認(rèn)為在社會(huì)交往中, 更為重要的是恪守本分和職責(zé), 而不是判斷雙方關(guān)系的質(zhì)量(Farh et al., 2007)。他們/她們認(rèn)為一名員工不應(yīng)該對(duì)工作職責(zé)以外的事情說(shuō)三道四, 而應(yīng)該有意識(shí)地控制自己的行為以使之符合主流的社會(huì)規(guī)范; 而低權(quán)力距離的員工則認(rèn)為自己的行為應(yīng)該源于自己的感知, 而不應(yīng)該受到社會(huì)規(guī)范的約束。這一分析也部分解釋了為什么權(quán)力距離沒有調(diào)節(jié)道德領(lǐng)導(dǎo)?中介心理變量?抑制性建言之間的間接關(guān)系。因?yàn)橹袊?guó)社會(huì)一直強(qiáng)調(diào)人際和諧,而相對(duì)排斥直接挑戰(zhàn)對(duì)方的抑制性建言, 所以這種文化傳統(tǒng)可能壓抑了第二階段的抑制性建言, 從而使得權(quán)力距離在第一階段產(chǎn)生的激發(fā)效應(yīng)變得不再顯著(魏昕, 張志學(xué), 2010)。由此可見權(quán)力距離對(duì)員工的影響可能是一個(gè)非常復(fù)雜的心理過程, 而不是單一的心理機(jī)制。將來(lái)的研究應(yīng)該在現(xiàn)有的基礎(chǔ)之上繼續(xù)探索權(quán)力距離對(duì)員工心理和行為的影響。

最后, 我們的研究表明管理者的道德行為對(duì)激勵(lì)下屬建言具有重要作用。道德領(lǐng)導(dǎo)為員工建言行為創(chuàng)造了兩個(gè)必要條件：因?yàn)楦屑ざ苌龅呢?zé)任知覺和處于良好人際關(guān)系中帶來(lái)的心理安全感。Kabanoff (1991)曾經(jīng)指出領(lǐng)導(dǎo)研究存在的兩難情境：一方面領(lǐng)導(dǎo)研究必須強(qiáng)調(diào)管理者和一般員工之間的等級(jí)差異, 同時(shí)又必須研究如何在領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間促進(jìn)認(rèn)同和合作。我們認(rèn)為道德領(lǐng)導(dǎo)為解決這種兩難情境提供了一定的思路：即充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的道德感染力, 利用職位使得管理者成為激發(fā)員工學(xué)習(xí)模仿的榜樣, 而不僅僅是將職位權(quán)力作為管理控制的手段。

5.3 研究局限和未來(lái)的研究方向

在本研究中, 我們檢驗(yàn)了道德領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的兩項(xiàng)心理機(jī)制(即責(zé)任知覺和心理安全感)。這兩個(gè)變量可能并沒有完整地反映道德領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為的心理機(jī)制。例如 Tangirala和 Ramanujam(2008)發(fā)現(xiàn), 員工在工作中的個(gè)人控制感也影響了促進(jìn)性建言。將來(lái)的研究可以從不同的理論角度來(lái)探索其它可能的中介機(jī)制。其次, 本研究的數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)內(nèi)的一家零售企業(yè)。考慮到本文研究了權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用, 而中國(guó)本身就是一個(gè)高權(quán)力距離的國(guó)家。因此我們得到的結(jié)果可能存在一定的情境局限。將來(lái)的研究可以針對(duì)我們的結(jié)果進(jìn)行跨層面、跨情境的檢驗(yàn), 使得變量間的因果聯(lián)系變得更清晰。

5.4 結(jié)論

在本研究中, 我們著重分析了道德領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的心理機(jī)制, 通過結(jié)合員工建言文獻(xiàn), 推動(dòng)了道德領(lǐng)導(dǎo)研究的發(fā)展。道德領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)新的構(gòu)念是否能夠持續(xù)地受到關(guān)注取決于其是否能夠解釋重要的結(jié)果變量(Mayer, Aquino, Greenbaum, &Kuenzi, 2012)。本文以道德領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)出發(fā), 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仃U述了其通過兩種心理中介機(jī)制來(lái)影響員工的建言行為的作用機(jī)制, 進(jìn)一步證實(shí)道德領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)獨(dú)立變量所發(fā)揮的理論價(jià)值, 這為推進(jìn)道德領(lǐng)導(dǎo)的今后研究提供了一些新的思路。此外, 考慮到中國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期的高權(quán)力距離導(dǎo)向, 道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工建言的重要性在中國(guó)組織情境中顯得尤其重要。管理者們應(yīng)該在推進(jìn)企業(yè)道德規(guī)范建設(shè)中扮演重要的角色, 不僅應(yīng)該身體力行, 樹立道德榜樣, 而且需要在管理過程中強(qiáng)調(diào)樹立道德標(biāo)準(zhǔn), 建立良好的企業(yè)道德氛圍。這對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的組織創(chuàng)新發(fā)展是非常有必要的。

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