員工職業(yè)生涯管理體系設計

湯曉霜

摘 要：職業(yè)生涯管理體系具體是在上世紀中期提出的，其體系的提出在世界范圍內引起了強烈反響，世界各國相關企業(yè)一直重視對職業(yè)管理體系的探索，到如今職業(yè)生涯體系設計已經成為國內外對人力資源進行管理的必經階段，其在開發(fā)和管理人力資源工作中發(fā)揮著越來越重要的作用。本文通過對當前我國中小企業(yè)員工職業(yè)生涯管理過程中存在的問題進行分析，在堅持職業(yè)生涯管理體系設計原則的基礎上對員工職業(yè)生涯管理體系進行了簡單的設計，希望能夠切實提高企業(yè)人力資源管理的效用，促進企業(yè)發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)；員工；職業(yè)生涯；管理體系

職業(yè)生涯管理體系的產生是社會經濟發(fā)展到一定階段的必然產物，在被提出之初就已經成為國內外相關學者重點關注的問題。特別是近幾年隨著經濟全球化的進一步發(fā)展，我國經濟國際化日漸加強，這一理論也開始在我國的企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。我國勞動力市場隨著改革開放進程的加深供求結構也受到影響而發(fā)生變化，導致企業(yè)員工迫切的希望能夠對自身的職業(yè)生涯進行管理，這與企業(yè)組織人力資源管理的要求不謀而合，給員工職業(yè)生涯管理體系的推行創(chuàng)造了條件，也為該體系的長遠發(fā)展提供了生存的土壤，所以近幾年這一管理體系在我國得到了迅速的發(fā)展。但是供求關系的變化，不僅為這一管理體系的推行創(chuàng)造了條件，在一定程度上也使員工對其自身職業(yè)的忠誠度遠遠高于對其所在企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)人力資源的管理造成了限制。

一、中小企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)人力資源管理體系一直存在缺陷，并且迫于市場競爭的壓力，中小企業(yè)出于利益的需求在實際管理中雖然也對員工的職業(yè)生涯管理進行了相應的設計和規(guī)劃，但是更加注重對企業(yè)生產經營和相關技術創(chuàng)新方面的管理，致使員工職業(yè)生涯管理體系建設在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢，甚至仍然處于理論建設階段，在具體的推行上還存在很多問題。首先，中小企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃一般都是在不與員工溝通的情況下完成。對于我國各個中小企業(yè)來說，雖然企業(yè)和個人都希望建立職業(yè)規(guī)劃管理體系，但是一般情況下員工自身對于職業(yè)的規(guī)劃會與企業(yè)活動的出發(fā)點相沖突，甚至使員工在發(fā)展成長中脫離企業(yè)限制，進而對企業(yè)的利益和經營目標造成嚴重影響，所以企業(yè)出于對自身利益的考慮，往往忽視了員工自身對于職業(yè)規(guī)劃的需求。其次，我國中小企業(yè)對員工未來職業(yè)發(fā)展方向的規(guī)劃過于單一。職業(yè)生涯規(guī)劃體系在建立之初一般都會存在發(fā)展通道單一的缺陷，大多數(shù)企業(yè)都只是在體系中設置了唯一的管理通道，導致“官本位”的錯誤思想變成了員工對未來進行規(guī)劃的主流思想，限制了企業(yè)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。并且隨著中小企業(yè)的進一步發(fā)展、企業(yè)相關組織、結構改革的深化，這種具有缺陷的職業(yè)生涯管理體系不但不能發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢，甚至限制了企業(yè)的發(fā)展。第三，中小企業(yè)對員工職業(yè)生涯的設計管理不夠系統(tǒng)、規(guī)范。現(xiàn)階段我國中小企業(yè)在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理的過程中一般只是對員工進行了適當?shù)膬炔颗嘤?，并且這種培訓由于缺乏監(jiān)管往往流于形式，很難發(fā)揮出它應有的作用。這就導致員工所進行的職業(yè)素質培訓不能對其未來職業(yè)發(fā)展起到促進作用，員工內部培訓的實施效果很難對員工職業(yè)生涯規(guī)劃造成影響。

二、 員工職業(yè)生涯體系設計

（一） 員工職業(yè)生涯體系設計的基本思路

職業(yè)生涯規(guī)劃具體的說就是企業(yè)執(zhí)行人力資源管理的相關部門根據(jù)企業(yè)對于人力資源發(fā)展的要求，通過有計劃的系統(tǒng)性建設來開發(fā)企業(yè)內部的人力資源。在這一具體的開發(fā)過程中，企業(yè)要根據(jù)實際狀況適當?shù)臑閱T工提供技能培訓、教育和提拔等機會，最大限度的激發(fā)員工潛能，幫助員工實現(xiàn)個人對職業(yè)發(fā)展的理想規(guī)劃。同時這一過程也能增強員工對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)發(fā)展提供相對穩(wěn)定的人力資源。所以要想成功的對職業(yè)生涯管理體系進行設計，在導入職業(yè)生涯規(guī)劃和管理理念的基礎上還要做到以下幾點：首先，企業(yè)與員工之間應該具備良好的交流溝通條件。對企業(yè)實行人力資源的優(yōu)質管理最重要的一點就是要進行從管理結果到具體過程的管理，而職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的重要組成部分其具體管理也應如此。在管理中強調對過程的管理就要加強企業(yè)與成員之間的溝通，只有良好的溝通，才能使企業(yè)與員工之間相互了解、相互理解，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)調發(fā)展。其次，企業(yè)在職業(yè)生涯管理體系的設計中應該為員工設置多元化的發(fā)展通路。通過對職業(yè)生涯管理相關理論的研究發(fā)現(xiàn)，員工的職業(yè)發(fā)展通路基本有三條，即垂直型通路、水平型通路和從邊緣到中心的發(fā)展通路，企業(yè)只有在職業(yè)生涯管理體系的建設中同時為員工設置這三種通路，才能為員工的未來職業(yè)發(fā)展創(chuàng)建更好的條件，最大限度的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。第三，企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理體系的設計中應該及時的對員工職業(yè)發(fā)展方向予以引導，努力使員工個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)整體發(fā)展目標相一致，只有二者融合發(fā)展才能真正的發(fā)揮出企業(yè)人力資源的價值。

（二） 員工職業(yè)生涯體系設計的基本原則

企業(yè)在對員工的職業(yè)生涯管理體系進行設計時應該堅持以下基本原則：

1、 要堅持對員工進行分類指導的原則。企業(yè)管理的各個板塊都具有不同的性質和發(fā)展方向，這就要求企業(yè)在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時應該根據(jù)各部門的實際發(fā)展需要而對員工進行針對性的分類指導。

2、 要堅持長期規(guī)劃原則。對企業(yè)員工的職業(yè)生涯進行管理并不是一個簡單的過程，它需要企業(yè)根據(jù)實際發(fā)展變化對企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃進行及時的調整，并將這種調整貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程。

3、 要堅持動態(tài)規(guī)劃原則。企業(yè)發(fā)展是隨時變化的，所以對該管理體系進行設計時必須要用權變的眼光看待職業(yè)生涯的發(fā)展，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標、經營策略、戰(zhàn)略環(huán)境而對員工的職業(yè)生涯設計進行適當?shù)恼{整。

4、 要堅持企業(yè)與員工共贏的原則。對職業(yè)生涯進行管理本身就是為了在對員工職業(yè)的未來發(fā)展方向進行引導的同時使員工為企業(yè)建設做出最大的貢獻，所以在規(guī)劃中一定要堅持共贏的原則，以資源的互補加強員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，最大限度的發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢。

（三）員工職業(yè)生涯體系的具體設計

本文以施思先生對于職業(yè)發(fā)展問題的相關看法和理論作為員工職業(yè)生涯管理體系設計的理論依據(jù)，結合某公司人力資源管理的現(xiàn)狀，設計了相應的規(guī)劃體系。（參見設計表）

圖1 職業(yè)生涯管理體系設計表

總結

對職業(yè)生涯管理體系進行建設是一項長期的過程，只有企業(yè)高層管理機構、人力資源管理部門和企業(yè)員工共同參與、共同努力，才能使管理體系的設計與實行同時兼顧企業(yè)和員工的利益，才能真正的發(fā)揮出職業(yè)生涯管理體系對企業(yè)建設的巨大推動作用。但是現(xiàn)階段我國大多數(shù)企業(yè)的員工對于自身工作已經處于習慣狀態(tài)，一般不愿意改變自己的工作，所以對職業(yè)生涯進行規(guī)劃的積極性不高，職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展在我國還有很長的路要走。（作者單位：桂林電子科技大學）

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