河南高校人力資源管理現(xiàn)狀研究

魏建

（中原工學(xué)院 體育部，河南 鄭州 450007）

河南高校人力資源管理現(xiàn)狀研究

魏建

（中原工學(xué)院 體育部，河南 鄭州 450007）

人力資源是高校發(fā)展的關(guān)鍵因素，提升人力資源管理水平是提升高校管理水平的有效途徑。本文從分析河南高校人力資源的現(xiàn)狀入手，對(duì)管理中存在的問題進(jìn)行歸納、梳理，并提出有針對(duì)性的發(fā)展對(duì)策，旨在為促進(jìn)河南高校的持續(xù)、健康發(fā)展提供理論參考和建設(shè)性建議。

高校人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策

河南是我國第一人口大省，2013年河南省大、中、小學(xué)數(shù)量為33640所，位列全國第一。但是，其中高校的數(shù)量只有121所，平均為每77.7萬人擁有一所高校，全國112所“211”高校，只有1所在河南（北京24所），39所“985”高校，河南則吃了鴨蛋，1所也沒有［1］。從以上數(shù)據(jù)可以看出，河南高校的數(shù)量、質(zhì)量與北京、上海等發(fā)達(dá)地區(qū)相比仍有較大差距，所以，河南的高校更應(yīng)注重內(nèi)涵建設(shè)，不斷提升教學(xué)、科研水平，以滿足廣大人民群眾對(duì)高等教育的需求。高校內(nèi)涵建設(shè)的核心是師資隊(duì)伍建設(shè)，提升人力資源管理水平是重要抓手。本文從分析河南高校人力資源的現(xiàn)狀、問題入手，對(duì)加強(qiáng)河南高校人力資源的管理提出有針對(duì)性的對(duì)策和建議。

一、河南高校人力資源現(xiàn)狀

從1999年高校開始擴(kuò)招以來，河南高校師資隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量都較以往有了長足進(jìn)步，當(dāng)前河南高校的教職工總數(shù)已突破10萬，教師的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)都日趨合理，師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)逐年改善，形成了一支具有一定戰(zhàn)斗力和凝聚力的教師隊(duì)伍。但是，河南高校人力資源仍存在供給不足、流失嚴(yán)重，缺乏領(lǐng)軍人物、整體素質(zhì)偏低，配置不合理等現(xiàn)象，表現(xiàn)為教師的年齡、學(xué)歷、職稱、學(xué)緣結(jié)構(gòu)失衡，出現(xiàn)斷層等問題。

二、河南高校人力資源管理中存在的問題

1.管理理念落后

首先，很多高校人力資源管理的理念仍停留在十幾二十年前，重“事”的管理，輕“人”的管理，“以人為本”的管理理念只是停留在口頭上、文件中，局限于各種事務(wù)性工作，見事不見人，忽視人的個(gè)性及心理發(fā)展的需要，人的情感被湮沒于繁雜的事務(wù)中。其次，對(duì)人力資源管理缺乏整體性和前瞻性的規(guī)劃，人事工作的管理者和執(zhí)行者大部分時(shí)間都忙于人才引進(jìn)、崗位設(shè)置、年度考核、職稱評(píng)審、工資晉級(jí)等各種具體事務(wù)中，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏總體的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，管理水平和效率有待提高。再次，雖然高?！叭バ姓钡玫缴鐣?huì)的普遍認(rèn)同，但在許多高校中仍存在輕“學(xué)術(shù)權(quán)力”、重“行政權(quán)力”的現(xiàn)象，官位重于學(xué)問，只要行政級(jí)別上去了，相應(yīng)的“學(xué)術(shù)地位”、“科研能力”也就水漲船高，這種“行政本位”體制下學(xué)術(shù)權(quán)力的邊緣化嚴(yán)重扼殺了學(xué)術(shù)發(fā)展的活力［2］。

2.管理體制滯后

一方面是外部管理體制對(duì)高校的束縛。河南高校大多屬于省管院校，對(duì)高校發(fā)展非常關(guān)鍵的編制問題，是由省人社廳根據(jù)學(xué)校的學(xué)生數(shù)量、人員流動(dòng)情況（新進(jìn)、調(diào)離、退休等）、職稱結(jié)構(gòu)，確定位數(shù)量，高校沒有自主權(quán)，多數(shù)高校都存在編制數(shù)量不足的情況，在很大程度上限制了高校發(fā)展。另一方面是高校自身管理體制滯后，缺乏靈活性。雖然高校都在倡導(dǎo)院校二級(jí)管理，但是管理權(quán)限特別是有關(guān)人、財(cái)、物的管理還是集中在學(xué)校層面，二級(jí)學(xué)院只有建議的權(quán)力，對(duì)于學(xué)校的決策結(jié)果只能被動(dòng)執(zhí)行，離真正的二級(jí)管理仍有一定差距。

3.管理機(jī)制不暢

在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等方面缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，只注短期效益、眼前利益，經(jīng)常出現(xiàn)想要的專業(yè)人才沒有引進(jìn)來，引進(jìn)來的人才又沒有用武之地，師資力量與學(xué)科專業(yè)建設(shè)不適應(yīng)、配置不合理等問題；對(duì)人才培養(yǎng)過分重視學(xué)歷教育、理論知識(shí)的培養(yǎng)，對(duì)非學(xué)歷教育、教學(xué)實(shí)踐能力的提高不夠重視，也缺乏相應(yīng)政策支持；在人才使用上，崗位聘任制流于形式，職位“能上不能下”、職稱一評(píng)“定終身”，退出機(jī)制、末位淘汰制在河南高校中沒有得到很好的執(zhí)行，不利于調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性和主動(dòng)性，容易產(chǎn)生惰性和倦怠情緒。

4.評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制不完善

河南推行績效工資改革已有幾年時(shí)間，但是由于缺乏完善的評(píng)價(jià)體系，相應(yīng)的激勵(lì)手段很難充分發(fā)揮作用，對(duì)很多高校來說是“穿新鞋，走老路”，并沒有達(dá)到預(yù)期效果。對(duì)于教師的評(píng)價(jià)主要包括兩個(gè)方面，一是科研工作評(píng)價(jià)，二是教學(xué)工作評(píng)價(jià)。各高校普遍采取量化考核的評(píng)價(jià)方式，這種評(píng)價(jià)的方式是值得肯定和鼓勵(lì)的，可以避免很多“人為”因素的干擾，但是評(píng)價(jià)只注重“結(jié)果”，不注重“過程”，忽視學(xué)術(shù)研究的周期性，容易誘發(fā)急功近利的傾向，對(duì)于教學(xué)評(píng)價(jià)，不能只看評(píng)教的分?jǐn)?shù)，更應(yīng)重視教師職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)和能力，而這些是無法量化考核的。評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制的不健全，就無法起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，對(duì)工作績效的提高作用有限。

5.管理隊(duì)伍不穩(wěn)定

高校人力資源的管理者主要來自學(xué)校組織、人事等部門的工作人員和領(lǐng)導(dǎo)，而這些人員流動(dòng)性較大，造成管理隊(duì)伍的不穩(wěn)定。根據(jù)現(xiàn)行干部聘任制度，一個(gè)行政部門的領(lǐng)導(dǎo)一般最多可以干兩屆，也就是說，學(xué)校人事部門的負(fù)責(zé)人每隔幾年就要更換，科室的負(fù)責(zé)人也經(jīng)常調(diào)至其他崗位，這種作法的初衷是為了防止滋生腐敗，但從長遠(yuǎn)來說，不利于保持學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的連續(xù)性和穩(wěn)定性，也不利于學(xué)校人力資源的可持續(xù)發(fā)展。并且高校從事人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員大都是非“科班”出身，又很少接受人力資源管理的專業(yè)培訓(xùn)，僅僅依靠自學(xué)和前輩的言傳身教，很難對(duì)人力資源管理有系統(tǒng)的了解，對(duì)工作缺乏前瞻性和開拓創(chuàng)新能力，只能作為現(xiàn)行規(guī)章制度的執(zhí)行者，對(duì)如何提高學(xué)校人力資源管理的水平和效率很難有所建樹。

三、河南高校人力資源管理的發(fā)展對(duì)策

1.樹立“以人為本”的管理理念

要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“以事為本”的管理觀念，樹立“以人為本”的管理理念［3］，變“管理者”為“服務(wù)者”，為廣大教職工服好務(wù)，在做好各項(xiàng)日常工作同時(shí)，為教職工提供個(gè)人發(fā)展的時(shí)間和空間，使學(xué)校人力資源管理更加人性化、科學(xué)化；積極推進(jìn)高校的“去行政化”，樹立“學(xué)術(shù)中心”理念，要以教學(xué)、科研為中心，淡化行政權(quán)力對(duì)教學(xué)和科研工作的影響，強(qiáng)化行政管理人員的服務(wù)意識(shí)，提升服務(wù)與管理水平，倡導(dǎo)“柔性管理”，調(diào)動(dòng)教師工作的積極性和主動(dòng)性。

2.優(yōu)化管理體制

管理體制是制約高校人力資源管理效率和水平提升的一個(gè)重要因素。而高校人力資源管理體制的改革，首先依賴于外部管理體制的改革，包括對(duì)高校發(fā)展極為重要的編制制度改革及戶籍制度的改革等，并逐步完善社會(huì)保障體系，為推行教師的全員聘任，奠定制度基礎(chǔ)和保障；而對(duì)于高校內(nèi)部管理體制的改革，一方面要大力推行院校兩級(jí)管理，簡政放權(quán)，將更多的管理權(quán)限下放至二級(jí)學(xué)院，擴(kuò)大二級(jí)學(xué)院的管理職能，提高資源利用的效率。另一方面，高校應(yīng)以績效工資改革為契機(jī)，合理設(shè)置學(xué)校各級(jí)崗位的數(shù)量和比例，建立靈活的設(shè)崗制度和崗位聘任制度，除部分高級(jí)崗?fù)?，其他崗位的設(shè)置由二級(jí)學(xué)院自行負(fù)責(zé)，按照“按需設(shè)崗，以崗定編”的原則，固定編制與機(jī)動(dòng)編制相結(jié)合，教學(xué)編制與科研編制相結(jié)合，提高人力資源管理效率。

3.完善管理機(jī)制

管理體制的改革，特別是外部管理體制的改革不是一朝一夕的事，很多因素不是高校能夠決定的，高校簡政放權(quán)，去行政化也不是一兩天的事。所以，當(dāng)前提高人力資源的管理水平，就要從管理機(jī)制入手，包括完善用人機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、薪酬機(jī)制四個(gè)方面。

（1）建立科學(xué)的用人機(jī)制

高校是高層次人才聚集的地方，如何把需要的人才引進(jìn)來，引進(jìn)后的人才如何培養(yǎng)，如何發(fā)揮他們的專業(yè)和學(xué)科優(yōu)勢，是高校人力資源管理的關(guān)鍵問題。相比其他省市，河南僅有1所211院校，想吸引高層次人才并不容易，因此，對(duì)于高層次的人才，不應(yīng)拘泥于現(xiàn)有人事管理制度，“引人”與“引智”相結(jié)合，簽訂聘任合同后，只要他們能夠定期來學(xué)校從事教學(xué)、科研工作，為學(xué)校人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究發(fā)揮他們的特長和優(yōu)勢，人事關(guān)系轉(zhuǎn)不轉(zhuǎn)入都沒有問題。現(xiàn)在河南很多高校都在推行特聘教授制度，是對(duì)師資隊(duì)伍的一種有益補(bǔ)充。

對(duì)于人才的培養(yǎng)、人才的使用，高校應(yīng)有長遠(yuǎn)規(guī)劃和完善制度。鼓勵(lì)教師，特別是年輕教師參加各種在職培訓(xùn)，學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育相結(jié)合，學(xué)校提供相應(yīng)優(yōu)惠政策，切實(shí)提升青年教師的教學(xué)與科研水平；在人才的使用上，要乘著績效工作改革的東風(fēng)，在完善相應(yīng)制度的基礎(chǔ)上，逐步推行全員聘任制，科學(xué)設(shè)崗、按需設(shè)崗，完善崗位職責(zé)，按照“優(yōu)勝劣汰”的原則，能者上、庸者下，不能唯職稱、唯學(xué)歷論，按照崗位職責(zé)的完成情況，可以高職低聘、低職高聘，一切按能力說話。

（2）建立科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制

評(píng)價(jià)一方面是對(duì)教師崗位職責(zé)完成情況進(jìn)行系統(tǒng)全面的考核，為年度考核、聘期考核、職稱評(píng)審提供依據(jù)。另一方面是讓教師了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，促進(jìn)自我發(fā)展、自我完善，只有建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，才能發(fā)揮出評(píng)價(jià)的積極作用。首先，要根據(jù)不同的崗位制定合理的教學(xué)與科研工作量，定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合、師德評(píng)價(jià)與師能評(píng)價(jià)相結(jié)合，學(xué)生評(píng)、同行評(píng)、專家評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)與自我評(píng)價(jià)相結(jié)合，評(píng)價(jià)的過程應(yīng)民主、公開、透明，除了個(gè)別高級(jí)崗?fù)?，其他崗位由二?jí)學(xué)院負(fù)責(zé)考核。其次，作為對(duì)教師進(jìn)行考核的主要依據(jù)，評(píng)價(jià)的結(jié)果要合理使用，但也不能過于死板，拘泥于量化考核或評(píng)教的分?jǐn)?shù)，要根據(jù)教師的專業(yè)特點(diǎn)、課程性質(zhì)區(qū)別對(duì)待，并且可以根據(jù)教師教學(xué)或科研特點(diǎn)、特長，對(duì)教學(xué)或科研工作量進(jìn)行調(diào)整，甚至可以調(diào)整教師聘任的崗位，充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性，做到“人盡其才”。

（3）建立科學(xué)的激勵(lì)及薪酬機(jī)制

對(duì)于高校人力資源的管理，激勵(lì)及薪酬機(jī)制是非常重要的兩個(gè)方面，是保證教師工作自覺性、積極性，提高能動(dòng)性和創(chuàng)造力的重要手段?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制是建立在公平、適度、時(shí)效的基礎(chǔ)上的，而科學(xué)的薪酬機(jī)制是激勵(lì)機(jī)制有益的補(bǔ)充，二者相互依托，缺一不可。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要根據(jù)教師崗位職責(zé)的完成情況，實(shí)行“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，一流業(yè)績、一流報(bào)酬”薪酬機(jī)制，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，對(duì)教學(xué)或者科研成果突出的教師，按照學(xué)校相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定予以一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)可以給他們一定的榮譽(yù)稱號(hào)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮表彰先進(jìn)的作用。還可以通過目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)等方法，滿足教職工對(duì)尊重的需要、對(duì)自我完善的需要等，激勵(lì)教職工更努力地投入到工作中。

4.加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)

加強(qiáng)高校人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，一方面要保證管理隊(duì)伍的穩(wěn)定，盡量減少管理人員的流失，特別是部門負(fù)責(zé)人要相對(duì)固定。另一方面要加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，要求管理人員擁有較高的素質(zhì)和過硬的專業(yè)知識(shí)，而這些知識(shí)和能力的獲取，不僅要靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的累積，而且要長期地、有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，除了要學(xué)習(xí)人力資源管理相關(guān)的專業(yè)知識(shí)外，還要學(xué)習(xí)管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)等方面知識(shí)，提高管理能力、決策能力、溝通能力和創(chuàng)新能力等，在不斷完善人力資源管理相關(guān)規(guī)章制度的同時(shí)，提高人力資源管理的水平和效率，為高校的快速發(fā)展提供可靠的人力支持。

［1］教育部.2014年全國各省市普通高校數(shù)量排名，http: //www.cnhei.com.cn，2014.8.22.

［2］馮妹婭.高校人力資源管理存在的問題及改進(jìn)對(duì)策［D］.中國石油大學(xué)，2008.4.

［3］倪明輝.高校教師激勵(lì)機(jī)制研究［D］.哈爾濱工程大學(xué)，2007.2.

河南省政府決策招標(biāo)課題(2013B122)、河南省教育科學(xué)“十二五”重點(diǎn)課題(2013-JKGHB-0036*)研究成果。