中國居民非農(nóng)職場工作滿意度的性別差異研究①

章敏敏，鮑雨

（中國人民大學(xué)社會(huì)與人口學(xué)院，北京100872）

中國居民非農(nóng)職場工作滿意度的性別差異研究①

章敏敏，鮑雨

（中國人民大學(xué)社會(huì)與人口學(xué)院，北京100872）

本研究基于“2008年中國綜合社會(huì)調(diào)查”（CGSS2008）1數(shù)據(jù),通過群體分類法探討我國居民非農(nóng)職場工作滿意度的性別差異。研究發(fā)現(xiàn)：受過高等教育的群體和80后90后群體、未婚群體以及領(lǐng)導(dǎo)群體的工作滿意度不存在顯著的性別差異，這四個(gè)群體的參照群體則存在工作滿意度的顯著性性別差異。次序Logistic回歸結(jié)果表明，男性工作滿意度主要受外在性工作回報(bào)的影響，女性的工作滿意度既受外在性工作回報(bào)的影響，也受內(nèi)在性工作回報(bào)的影響。

非農(nóng)職場；工作滿意度；性別差異

一、導(dǎo)言

18世紀(jì)初，泰勒（F.W.Taylor）提出的“高報(bào)酬能提高滿意度”成為“滿意度”研究的前奏，它引領(lǐng)了工業(yè)革命之后頗為壯觀的滿意度“研究大潮”。[1]國外對(duì)工作滿意度的研究主要圍繞兩個(gè)內(nèi)容展開：一是研究工作滿意度對(duì)職場表現(xiàn)的影響，比如，工作滿意度可能影響工人的出勤率（Clegg，1983）、[2]工人的產(chǎn)出效率以及離職率等（Freeman，1978；Clark，2001）；[2][3]二是探討影響員工工作滿意度的因素（Cheryl，2002）。[4]但是，早期對(duì)工作滿意度影響因素的研究和探討，僅把研究對(duì)象限定為男性員工，近期的研究才開始注重運(yùn)用社會(huì)性別的視角，使得女性員工也成為工作滿意度的研究主體。

我國對(duì)職場滿意度的性別差異研究不多，

①本文數(shù)據(jù)來自中國人民大學(xué)中國調(diào)查與數(shù)據(jù)中心主持項(xiàng)目《中國綜合社會(huì)調(diào)查（CGSS）》，作者感謝此機(jī)構(gòu)及其人員提供數(shù)據(jù)協(xié)助，本文內(nèi)容由作者自行負(fù)責(zé)。筆者采用提名檢索法，只輸入“工作滿意度”時(shí)，在中國知識(shí)資源總庫中共搜索到9808篇相關(guān)文章，但同時(shí)輸入“工作滿意度”和“性別”時(shí)，卻僅搜索到3篇文章。工作滿意度是衡量居民總體幸福感的最重要指標(biāo)之一，研究職場滿意度的性別差異意義重大：第一，可以幫助我們充分分析、認(rèn)識(shí)當(dāng)前職場滿意度性別差異的現(xiàn)實(shí)，厘清影響職場滿意度性別差異的因素；第二，可以為政府相關(guān)部門制定政策提供參考依據(jù)，從而促進(jìn)人力資源的合理開發(fā)、促進(jìn)職場性別平等，同時(shí)為女性職業(yè)發(fā)展盡可能創(chuàng)造寬松、公平的競爭環(huán)境，促進(jìn)女性社會(huì)價(jià)值的更好發(fā)揮；第三，對(duì)于營造平等、團(tuán)結(jié)的職工文化，促進(jìn)職場和諧，形成充滿人文精神的職場氛圍，進(jìn)而促進(jìn)我國和諧社會(huì)的構(gòu)建和經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展也有重要的意義。

二、研究綜述與研究假設(shè)

（一）國外研究

國外對(duì)職場滿意度性別差異的研究資料比國內(nèi)豐富，主要圍繞以下三方面展開：

1.工作滿意度的性別差異因群體差異而呈現(xiàn)不同。一種觀點(diǎn)認(rèn)為受過高等教育的群體和年輕群體在職場滿意度方面不存在顯著的性別差異，但是在沒有受過高等教育和年長群體中的性別差異會(huì)比較顯著（Clark，1997）；[5]也有的研究認(rèn)為，已婚群體的工作滿意度存在性別差異，未婚群體不存在，并且已婚婦女的工作滿意度最高；還有的研究把研究對(duì)象分為普通職員和經(jīng)理兩大階層，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理階層不存在工作滿意度的性別差異，而普通職員階層則存在明顯的性別差異（Mason,1994）。[6]根據(jù)這一分類理論，提出本文命題：

假設(shè)1：受過高等教育群體的工作滿意度不存在顯著的性別差異，沒受過高等教育群體的工作滿意度存在顯著性性別差異。

假設(shè)2：年輕群體（本研究界定為80后90后）的工作滿意度不存在顯著的性別差異，年長群體的工作滿意度存在顯著的性別差異。

假設(shè)3：未婚群體的工作滿意度不存在顯著的性別差異，已婚群體的工作滿意度存在顯著的性別差異，已婚婦女的工作滿意度最高。

假設(shè)4：領(lǐng)導(dǎo)群體內(nèi)不存在工作滿意度的性別差異，非領(lǐng)導(dǎo)群體存在工作滿意度的顯著性性別差異。

2.工作滿意度高低的性別差異。對(duì)于這一問題，學(xué)者們眾說紛紜，莫衷一是。有學(xué)者認(rèn)為男性的職場滿意度高于女性（Sharpro,1975）；[7]有的研究認(rèn)為女性的職場滿意度更高（Stockford,1950）；[8]有的研究認(rèn)為已婚婦女的工作滿意度是最高的；但是也有研究表明，男女在職場滿意度方面沒有顯著的性別差異（King, 1982）。[9]

3.職場滿意度性別差異的原因解釋。男女兩性評(píng)價(jià)自己工作的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。男性更看重外在性的工作回報(bào)，比如，工資、附帶利益、提升空間、和工作的自由度，女性更看重與同事之間的關(guān)系和與上司的關(guān)系等內(nèi)在性的工作回報(bào)（Schwalbe,1991）。[10]根據(jù)這一解釋提出第二個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)5：外在性的工作回報(bào)對(duì)男性工作滿意度影響大，內(nèi)在性的工作回報(bào)對(duì)女性工作滿意度影響大。

（二）國內(nèi)研究

國內(nèi)關(guān)于職場滿意度性別差異的研究資料比較少，在中國知網(wǎng)上通過題名檢索法搜索到的只有三篇文章：《中國居民工作滿意度性別差異的統(tǒng)計(jì)考察》（陳文府、陶小娟，2011）[11]《知識(shí)型員工工作滿意度性別差異的比較研究》（尤玉鈿、黃炳坤，2010）[12]《河北省體育教師工作滿意度的性別差異研究》（閆田、陳黎明，2012）。[13]很顯然，國內(nèi)對(duì)于職場滿意度性別差異的研究成果少，內(nèi)容不夠豐富，這一重要課題尚未引起國內(nèi)相關(guān)學(xué)者的足夠重視，研究方式和研究內(nèi)容均有待于進(jìn)一步深入。

總體而言，國內(nèi)外現(xiàn)有的研究成果為我們提供了一個(gè)職場滿意度性別差異的宏觀圖景，并幫助我們了解影響工作滿意度性別差異的因素，但這些研究存在以下兩點(diǎn)不足：

1.國內(nèi)研究沒有對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行分類。國內(nèi)研究把已有數(shù)據(jù)中的所有有效研究對(duì)象作為一個(gè)整體來分析，得出的結(jié)論可能有失偏頗。

2.國外研究主要是針對(duì)西方國家展開的。我國有自己的特殊國情，所以我們有必要在借鑒西方研究成果的同時(shí)更注重立足我國的具體國情，對(duì)我國非農(nóng)職場滿意度性別差異的情況進(jìn)行研究。本文運(yùn)用群體分類法，把研究對(duì)象分別按教育程度、年齡、婚姻狀態(tài)、單位職務(wù)分為以下8個(gè)群體：本科以下教育群體、本科及以上教育群體、“80后90后”群體、年長群體、未婚群體、已婚群體、非領(lǐng)導(dǎo)群體、領(lǐng)導(dǎo)群體，然后通過數(shù)據(jù)分析結(jié)果驗(yàn)證本文提出的假設(shè)1、2、3、4，并通過回歸分析進(jìn)一步分析不同性別職場滿意度的影響因素，進(jìn)而驗(yàn)證假設(shè)5。

三、數(shù)據(jù)、變量與方法

（一）數(shù)據(jù)

本研究的實(shí)證數(shù)據(jù)來自“2008年中國綜合社會(huì)調(diào)查”（CGSS2008），該調(diào)查采用多階段隨機(jī)抽樣方法，在中國內(nèi)地共抽取了一個(gè)具有全國代表性的6000人的樣本。該數(shù)據(jù)收集了被調(diào)查者個(gè)人基本情況、家庭基本情況、教育及工作、性格與態(tài)度、社會(huì)交往與求職、態(tài)度和看法、全球化等共七方面的內(nèi)容。本研究選取了從事非農(nóng)職業(yè)的樣本進(jìn)行分析，有效樣本共2475個(gè)，男1456人，女1019人。

（二）變量

工作滿意度是本研究的因變量，調(diào)查問卷采用利克特量表的形式，通過以下幾個(gè)指標(biāo)測(cè)量員工工作相關(guān)的滿意度：薪水、福利待遇、工作量、公司勞動(dòng)條件與設(shè)施、與同事的關(guān)系、與老板（上司）的關(guān)系、工作地點(diǎn)與住址的距離、住房福利、總的工作狀況。①本文中“總的工作狀況”的滿意度簡稱為工作滿意度滿意度類別分為非常滿意、比較滿意、一般、不太滿意、很不滿意，并依次用1-5來表示，所以，得分越低，證明對(duì)工作越滿意。

本文的自變量包括：1、個(gè)人特征變量。包括性別、年齡、教育程度、是否黨員、是否工會(huì)會(huì)員、身高、身體健康狀況、婚姻狀態(tài)、孩子數(shù)量、住房所有權(quán)。2、工作特征變量。包括職業(yè)收入、職業(yè)外收入、福利待遇、工作類型、有無合同、有無職業(yè)培訓(xùn)、公司勞動(dòng)條件與設(shè)施、工作地點(diǎn)與住址的距離、每周工作時(shí)間、工作年限、單位所有制性質(zhì)、單位職務(wù)、單位職務(wù)變動(dòng)公平度、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、單位員工數(shù)。3、人際關(guān)系變量。包括與同事的關(guān)系、與老板或上司的關(guān)系。4、地區(qū)變量。包括戶口性質(zhì)、工作單位省份。

（三）方法

本研究運(yùn)用Stata12.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析：第一部分運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析展示8個(gè)群體內(nèi)部工作滿意度的性別差異。第二部分運(yùn)用次序Logistic回歸模型估計(jì)個(gè)人特征、工作特征、人際關(guān)系以及地區(qū)特征對(duì)不同性別工作滿意度的影響。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果：不同群體非農(nóng)職場滿意度的性別差異

按教育程度分類的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，本科及以上教育群體比本科以下教育群體對(duì)工作的各方面更滿意，群體間工作滿意度平均分由低到高的順序?yàn)椋罕究萍耙陨辖逃裕?.34）、本科及以上教育男性（2.47）、本科以下教育女性（2.60）、本科以下教育男性（2.64）。對(duì)于假設(shè)1，卡方檢驗(yàn)（顯著性為0.05）結(jié)果顯示，在本科及以上教育群體內(nèi)部工作滿意度不存在顯著的性別差異，本科以下教育群體內(nèi)的工作滿意度存在顯著的性別差異。所以，接受假設(shè)1。

按年齡分類的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，80后、90后比年長群體的工作滿意度高。群體間工作滿意度平均分由低到高為：80后90后女性（2.48）、80后90后男性（2.58）、年長女性（2.59），年長男性（2.63）。卡方檢驗(yàn)（顯著性為0.05）結(jié)果顯示，80后90后的工作滿意度上不存在顯著性的性別差異，年長群體中存在顯著的性別差異。所以，接受假設(shè)2。

按婚姻狀態(tài)分類的結(jié)果顯示，未婚群體的工作滿意度并未顯著性的性別差異，已婚群體中則存在顯著性的性別差異。群體間工作滿意度由高到低依次為：未婚女性（2.50）、已婚女性（2.58）、已婚男性（2.61）、未婚男性（2.70），可以看出來，已婚女性的工作滿意度不是最高的，未婚女性的滿意度才是最高的。所以，拒絕假設(shè)3。

按單位職務(wù)分類的數(shù)據(jù)結(jié)果表明，群體間工作滿意度從高到低的排序依次為：領(lǐng)導(dǎo)群體男性（2.40）、領(lǐng)導(dǎo)群體女性（2.42）、非領(lǐng)導(dǎo)群體女性（2.57）、非領(lǐng)導(dǎo)群體男性（2.64）?？ǚ綑z驗(yàn)（顯著性0.05）顯示，領(lǐng)導(dǎo)群體內(nèi)部工作滿意度不存在顯著的性別差異，在非領(lǐng)導(dǎo)群體內(nèi)部的工作滿意度則存在顯著的性別差異。所以，接受假設(shè)4。

還有一個(gè)值得注意的現(xiàn)象是，除了領(lǐng)導(dǎo)群體內(nèi)部是男性領(lǐng)導(dǎo)比女性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作更滿意外，其他的群體內(nèi)都是女性比男性的工作滿意度高，盡管這種差異在統(tǒng)計(jì)學(xué)上沒有顯著意義。

（二）Logistic回歸統(tǒng)計(jì)結(jié)果：不同性別工作滿意度的影響因素分析

本研究不止于探討不同群體在工作滿意度上存在的性別差異，同時(shí)也希望進(jìn)一步探討除了以上提到的教育、年齡、婚姻狀態(tài)、單位職務(wù)對(duì)不同性別的工作滿意度有不同的影響外，還有哪些因素是影響不同性別滿意度的重要因素。本研究將影響工作滿意度的因素主要分為四大類：個(gè)人特征、工作特征、人際關(guān)系、地區(qū)，分別分析這四類不同的因素對(duì)不同性別的工作滿意度有什么影響。

影響男性工作滿意度的因素分析?；貧w結(jié)果顯示，在個(gè)人特征中，身體愈健康、有孩子和擁有住房所有權(quán)都可以顯著性（顯著水平為0.05）地提升男性的工作滿意度。在工作特征方面，職業(yè)收入、福利待遇、公司勞動(dòng)條件與設(shè)施、工作地點(diǎn)與住址的距離、每周工作時(shí)間和單位員工數(shù)可以影響到男性對(duì)工作的滿意度，具體表現(xiàn)為：職業(yè)收入每提高一個(gè)自然對(duì)數(shù)，工作滿意度得分的對(duì)數(shù)比下降0.63，也即職業(yè)收入越高，對(duì)工作越滿意。同理，福利待遇、公司勞動(dòng)條件與設(shè)施、工作地點(diǎn)與住址的距離對(duì)工作滿意度得分對(duì)數(shù)比的影響分比為0.71、0.48、0.48，而人際關(guān)系變量和地區(qū)變量都沒有對(duì)男性的工作滿意度產(chǎn)生顯著性影響。

影響女性工作滿意度的因素分析。在個(gè)人特征變量中，只有住房所有權(quán)可以對(duì)女性的工作滿意度產(chǎn)生顯著影響，擁有住房所有權(quán)的女性比沒有住房所有權(quán)的女性的工作滿意度得分對(duì)數(shù)比低0.58，意味著擁有住房所有權(quán)的女性對(duì)工作更滿意。在工作特征變量中，福利待遇、公司勞動(dòng)條件與設(shè)施也是影響女性工作滿意度的顯著因素，福利待遇的提高和公司勞動(dòng)條件與設(shè)施的改善都可以提升女性的工作滿意度。在人際關(guān)系變量中，與同事的關(guān)系、與老板或上司的關(guān)系都顯著性地影響到了女性的工作滿意度，具體表現(xiàn)為與同事的關(guān)系越滿意，女性工作滿意度越高，與上司的關(guān)系越滿意，女性工作滿意度越高。兩者對(duì)工作滿意度的影響對(duì)數(shù)比分比為0.53、0.40。

我們可以發(fā)現(xiàn)職業(yè)收入、福利待遇、勞動(dòng)條件與設(shè)施、每周工作時(shí)間等這些外在回報(bào)對(duì)男性工作滿意度的影響大，女性的工作滿意度既受到福利待遇、公司條件與設(shè)施的影響，但是與同事的關(guān)系、與老板和上司的關(guān)系也對(duì)女性的工作滿意度產(chǎn)生顯著性影響。所以我們拒絕假設(shè)5。

五、總結(jié)與建議

通過以上數(shù)據(jù)分析可以看出，總體而言，我國非農(nóng)職場中，女性比男性的工作滿意度高，但是這種差異在不同的群體內(nèi)呈現(xiàn)出的顯著性不盡相同。受過高等教育的群體，80后、90后群體，未婚群體以及領(lǐng)導(dǎo)群體的工作滿意度不存在顯著的性別差異，而這四個(gè)群體的參照群體的工作滿意度則存在顯著的性別差異。因此，國家和相關(guān)部門制定提升工作滿意度的政策時(shí)要對(duì)癥下藥，注意到不同群體內(nèi)的性別差異，采取有針對(duì)性的措施來提高相應(yīng)群體的工作滿意度。

（一）宏觀層面：國家加強(qiáng)保障性住房建設(shè)與制定提高居民工資水平的對(duì)策

有無住房所有權(quán)對(duì)工作滿意度貌似是個(gè)不相關(guān)的因素，但本研究卻顯示，擁有住房所有權(quán)可以顯著性地提升男女兩性員工的工作滿意度。《孟子》中提到“有恒產(chǎn)者有恒心”，居民有一份穩(wěn)定的房產(chǎn)，不僅可以提升他們的工作滿意度，而且對(duì)提高他們的道德準(zhǔn)則和行為準(zhǔn)則都是有益的。因此，國家要加大保障性住房的建設(shè)，使更多的人有自己的房產(chǎn)，使他們?cè)诠ぷ髦信懦箢欀畱n，全身心投入工作，事業(yè)上做出更大的業(yè)績，進(jìn)而提高自己的工作滿意度。

目前，飛速上漲的物價(jià)和房價(jià)，很重要的原因之一是過度的經(jīng)濟(jì)刺激政策所導(dǎo)致的貨幣貶值。物價(jià)上漲的速度已超過了居民工資收入的增速，這勢(shì)必會(huì)影響到居民實(shí)際生活水平的提高，甚至使居民生活水平出現(xiàn)“負(fù)提高”。而工資收入恰恰是影響男性職場滿意度的一個(gè)非常重要的因素，工資水平的提高，對(duì)于提升男性工作滿意度具有顯著、直接作用。所以，盡快提高居民工資收入，提高居民生活水平是提高職工工作滿意度的“硬道理”。

（二）中觀層面：用人單位加強(qiáng)單位硬件建設(shè)和軟件建設(shè)

用人單位在提升員工工作滿意度方面是非常關(guān)鍵的參與方之一。數(shù)據(jù)分析顯示，單位的勞動(dòng)條件與環(huán)境設(shè)施對(duì)男女兩性職工的工作滿意度都有顯著影響。首先，用人單位要在自己的能力范圍內(nèi)盡可能地為職工創(chuàng)造好的硬件條件，改善勞動(dòng)條件與環(huán)境設(shè)施，加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)。其次，加強(qiáng)軟件建設(shè)，建立公平公正的制度文化和充滿人文精神的職場氛圍，從程序公平和分配公平出發(fā)建立公平的分配制度,做到?jīng)Q策過程公開化、制度化和科學(xué)化，同時(shí)樹立人本管理理念、建設(shè)積極進(jìn)取的文化、營造公平公正職場氛圍。

（三）微觀層面：員工積極主動(dòng)構(gòu)建融洽的同事關(guān)系

對(duì)于大多數(shù)員工來說，不但是單純的經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是需要社會(huì)交往、與他人建立社會(huì)關(guān)系的社會(huì)人。與上司、同事之間良好的人際關(guān)系可以加強(qiáng)單位內(nèi)員工彼此之間的聯(lián)系和溝通，增強(qiáng)群體凝聚力，進(jìn)而能夠延伸員工之間互助的形式，增強(qiáng)彼此之間的依存感和歸屬感。這種正向的支持性的同事關(guān)系，可以化解彼此之間存在的沖突，增強(qiáng)信任，提升員工對(duì)工作的滿意度。尤其對(duì)女職工而言，因?yàn)榕员饶行愿行砸恍?，所以她們也更注重與上司、同事之間的關(guān)系。上面的統(tǒng)計(jì)結(jié)果也顯示，這些內(nèi)在性的工作回報(bào)對(duì)男性的工作滿意度并沒有起到顯著性的影響。其實(shí)好的融洽的同事關(guān)系，對(duì)一個(gè)人的影響是無形的、潛在的，男性員工要尋找提升自己工作滿意度的新途徑，不要把注意力只集中在一些外在性的工作回報(bào)上，一些內(nèi)在性的工作回報(bào)其實(shí)也能帶來心靈上的滿足，于無形中提升工作滿意度。

[1]李志英.高校教師工作滿意度研究[D].華東師范大學(xué)博士學(xué)位論文,2010,（3）.

[2]Freeman,Richard B.Job Satisfaction as an Economic Variable[J]. American Economic Review,1978,68（2）：135-141.

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[12]尤玉鈿,黃炳坤.知識(shí)型員工工作滿意度性別差異的比較研究[J].企業(yè)活力，2010,（5）.

[13]閆田,陳黎明.河北省體育教師工作滿意度的性別差異研究[J].工業(yè)技術(shù)與職業(yè)教育,2012,（3）.

[責(zé)任編輯：沈斐]

Sex Difference Study on China’s Job Satisfaction Survey

ZHANG Min-min&BAO Yu
（School of Society and Populations,Renmin University of China,Beijing 100872,China）

Based on the China General Social Survey in 2008,the thesis tackles the job satisfaction difference between male and female non-farmer residents.Data showed there exists no obvious difference of job satisfaction between men and women among four specific groups,namely people received higher education and those born in 1980s and in 1990s,non-married people and carders as well.Meanwhile,reference groups of the above-mentioned people indicated protruding difference when speaking of job satisfaction between males and females.For example,the satisfaction among male workers is determined by the reward from outside of the job; but female employees are influenced by the reward both from outside and inside of the job.

non-farmer residents;job satisfaction;sex difference

C913

A

1674-0955（2014）06-0110-05

2014-08-18

本文系國家社科基金青年項(xiàng)目“農(nóng)村社區(qū)社會(huì)動(dòng)員能力提升的路徑選擇與保障機(jī)制研究”（13CSH050）、教育部人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地重大項(xiàng)目（13JJD840007）、北京市中外聯(lián)合培養(yǎng)研究生項(xiàng)目的階段性成果

章敏敏（1986-），女，山東東營人，中國人民大學(xué)社會(huì)與人口學(xué)院博士研究生；鮑雨（1989-），女，河北唐山人，中國人民大學(xué)社會(huì)與人口學(xué)院博士研究生。