勞動經(jīng)濟(jì)理論與應(yīng)用研究的最新發(fā)展*

田曉青

(中華全國總工會 中國工運(yùn)研究所，北京 100865)

近年來，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入改革深化期，面臨更為復(fù)雜的國際國內(nèi)形勢。國際上，金融危機(jī)的影響仍然存在，全球性挑戰(zhàn)的壓力加大，世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的力量仍舊脆弱。國內(nèi)經(jīng)濟(jì)繼續(xù)發(fā)展動力不足，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾突出，中國雖然已經(jīng)成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體，但人均國民收入水平仍處于世界低位。這一系列的結(jié)構(gòu)弊病尤為突出地反映在勞動力市場上，不同勞動者群體收入分配不平等問題，勞動力市場分割及由此引發(fā)的其他問題，特殊勞動者群體 (如農(nóng)民工)的就業(yè)、就業(yè)質(zhì)量和社會保障問題，成為學(xué)者和專家思考和討論的熱點(diǎn)，相關(guān)的研究成果也較之前更為豐富。本文將2013年以來國內(nèi)勞動經(jīng)濟(jì)熱點(diǎn)與重點(diǎn)研究進(jìn)行理性梳理，以期對勞動力市場轉(zhuǎn)型提供更進(jìn)一步的深化研究，加快解決勞動力市場本身的問題，從而為加快我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展提供更為廣闊的思路。

一、勞動者收入分配和收入差異

(一)勞動者純收入分析

近年來我國就業(yè)狀況變化較大，以蔡昉、張曉波、魏征、王美艷等為代表的研究者認(rèn)為劉易斯拐點(diǎn)已經(jīng)到來，該說法也被越來越多的人接受。學(xué)者們認(rèn)為任何改革都是一種收入再分配，利用理論模型評估工資收入的分布變化和趨勢，證實(shí)了我國開始進(jìn)入劉易斯拐點(diǎn)，但其改善收入分配的能力有限，因此收入分配仍在惡化。但以汪進(jìn)、Golley、奈特、姚洋等為代表的另一類觀點(diǎn)，認(rèn)為拐點(diǎn)還沒到來。說明至今為止，對于劉易斯拐點(diǎn)的說法學(xué)界仍未達(dá)成一致。

(二)收入差異比較分析

學(xué)界對不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同群體等領(lǐng)域的勞動者收入差異一直有著熱衷的討論和分析，近年來仍然保持著這一熱度。如，中華全國總工會勞動關(guān)系研究中心一線職工收入課題組的數(shù)據(jù)較為全面地記錄了全國部分地區(qū)130個(gè)被調(diào)查企業(yè)職工收入差異情況，其中既包括企業(yè)所有制性質(zhì)不同形成的收入差異，也有因不同地區(qū)和行業(yè)帶來的收入差別。

同時(shí)，不乏研究著重考察或描述某一類。第一，行業(yè)收入差異。從1995年以來，我國政府一直頗為重視通過調(diào)節(jié)行業(yè)分配關(guān)系來優(yōu)化工資分配秩序，這在一定程度上的確縮小了行業(yè)工資收入差距，且在未來幾年這種逐步縮小趨勢還會持續(xù)，但其空間非常有限。解決根本問題的辦法是通過打破行業(yè)壟斷來縮小行業(yè)收入差距，具體做法如:降低行政性進(jìn)入壁壘，放松對壟斷性行業(yè)的進(jìn)入監(jiān)管;創(chuàng)造公平競爭環(huán)境，培植新的競爭實(shí)體，形成公平合理的收入分配機(jī)制等。第二，不同所有制企業(yè)收入差異。不少研究證實(shí)，同等情況下，在外資企業(yè)的職工工資要高于內(nèi)資企業(yè) (控制了產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、企業(yè)、工人素質(zhì)等變量后，外資所有權(quán)工資升水約為10%，外資所有權(quán)平均薪酬升水約為7%)。并且，這種資本所有權(quán)形成的工人工資差異很可能給員工帶來更多的直接受益，這又使得FDI有更強(qiáng)的動力分布于外商投資環(huán)境條件更好的東部地區(qū)，而不是中西部，從而所有制企業(yè)收入差異最終還會拉大東西部地區(qū)收入差距。［1］第三，城鄉(xiāng)收入方面。大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為自改革開放以來，中國城鄉(xiāng)收入差距不斷擴(kuò)大，而究其原因各有說辭。有的認(rèn)為體制上存在灰色收入是其根源，有的認(rèn)為以人均GDP度量的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是最重要的影響因素，因而用泰爾指數(shù)度量的城鄉(xiāng)收入差距隨城市化進(jìn)程表現(xiàn)出倒U形變化模式。還有的關(guān)注城鎮(zhèn)內(nèi)部收入差異，主張受教育程度和職業(yè)兩大因素的影響將逐漸顯示出上升趨勢，而非所有制、戶籍等制度性因素。第四，性別收入差異。職位隔離被認(rèn)為是形成性別收入差距的重要機(jī)制，通過考察職位隔離對性別收入差距的作用，會發(fā)現(xiàn)女性過多地集中于職位“金字塔”結(jié)構(gòu)的底層。盡管職位晉升的工資效應(yīng)不存在顯著的性別差異，但約40%的性別收入差距是由于職位隔離導(dǎo)致的。而工資歧視是職位層級內(nèi)部性別收入差距的主要來源，職位晉升歧視能夠解釋1/4的性別收入差距，因此，同工同酬政策、促進(jìn)職位晉升機(jī)會均等成為縮小性別收入差距的重要措施，也是實(shí)現(xiàn)社會性別平等的一條有效途徑。第五，不同勞動者群體的收入差異。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《2013年全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報(bào)告》發(fā)布的數(shù)據(jù)，2013年全國農(nóng)民工總量26894萬人，作為城市建設(shè)者之一，農(nóng)民工成為了城鎮(zhèn)勞動力的主力軍，但由于其身份的二重性和特殊性，他們的就業(yè)和收入問題一度為勞動經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域研究熱點(diǎn)，特別是其收入問題。于是，一個(gè)基本的問題出現(xiàn):農(nóng)民工在城市工作所得收入較之城鎮(zhèn)職工是否存在差距?或者，如果不考慮制度性因素，農(nóng)民工群體內(nèi)部是否存在收入差異?為了得到答案，不少研究采用不同的方法和數(shù)據(jù)紛紛展開。有利用分位分解法估計(jì)不同分位上農(nóng)民工群體內(nèi)部工資差異的，認(rèn)為在樣本所屬時(shí)期，農(nóng)民工群體內(nèi)部的確存在工資差距，但是這種差距在不斷縮小。［2］然而，一些研究結(jié)論剛好與之形成對弈:由于未來10年勞動力供大于求的矛盾仍十分突出，我國總體收入差距在不斷擴(kuò)大，鑒于農(nóng)民工在勞動力市場中占據(jù)日益重要的地位，他們的收入水平會主導(dǎo)我國總體收入差距水平，［3］故需要充分發(fā)揮再分配的調(diào)節(jié)作用來縮小我國收入差距，具體可通過實(shí)施家庭綜合征收個(gè)人所得稅等手段。

(三)工資集體協(xié)商與立法

受工資集體協(xié)商制度與工會、勞工組織等的起源和發(fā)展影響，傳統(tǒng)的觀點(diǎn)往往容易將工資集體協(xié)商與勞資矛盾和對立聯(lián)系起來，甚至認(rèn)為這將帶來包括通貨膨脹和提高失業(yè)率的一系列宏觀經(jīng)濟(jì)問題。然而，國內(nèi)的情況并非如此，相關(guān)理論研究也表明，高度集中和協(xié)調(diào)的談判、高度分散的談判都能取得良好的宏觀經(jīng)濟(jì)績效，比較差的是中等或適度集中的集體談判。

在我國，工資集體協(xié)商給一線職工帶來的并不是如西方資本主義國家談判后的工人收入或福利增加，而是一種負(fù)效應(yīng)。［4］如果把集體談判制度作為約束條件納入分析框架，不同國家“最低工資－集體談判”可劃分為四種不同模式，中國當(dāng)前則是以“強(qiáng)最低工資弱集體談判”模式為主導(dǎo)。于是，有人提出最低工資制度，但事實(shí)上最低工資對建筑業(yè)就業(yè)產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，同時(shí)，最低工資增長促使企業(yè)用資本替代勞動，最終影響就業(yè)水平。因此，我們在討論工會通過集體協(xié)商改善勞動關(guān)系、增進(jìn)職工福利時(shí)，常常需要更多考慮制度或政策的具體實(shí)施環(huán)境以及實(shí)施效果。

工資是勞動條件的核心，對勞動者而言，追求工資以及與工資相關(guān)利益最大化，對用人單位而言，追求工資及與工資相關(guān)利益的最小化，以降低勞動用工成本。調(diào)整以工資為顯著代表的勞動關(guān)系法律體系，常凱(2013)就集體協(xié)商制度的法律性質(zhì)展開了探討，認(rèn)為可以分為兩類方式:一是勞資自治的契約形式，一是勞資自治的法律行為。前者是自上而下組織，依據(jù)法律或法規(guī)等對勞動者與雇傭者進(jìn)行權(quán)利和義務(wù)規(guī)定，并由國家各部門保證監(jiān)督執(zhí)行;后者則主要依靠組建工會組織，代表工人利益與企業(yè)協(xié)商或談判，實(shí)際上是自下而上組織。

這里的一個(gè)解決思路是通過廣泛組建企業(yè)工會來協(xié)商雇主與工人之間的問題，尤其是工資或收入方面發(fā)生的爭議。一項(xiàng)研究表明:企業(yè)家教育程度越高，其企業(yè)內(nèi)部員工利益分享比重反而越低;具有政治身份的民營企業(yè)家，其所在企業(yè)勞動收入份額越低。從企業(yè)類型來看，要素密集程度的差異，是造成工會對勞動收入份額負(fù)向影響存在差異的重要原因。無論是勞動密集型企業(yè)，還是資本密集型企業(yè)，工會對勞動收入份額的影響都顯著為負(fù)，但前者的負(fù)向影響遠(yuǎn)低于后者。在勞動密集型部門，工會對工資和勞動生產(chǎn)率都有顯著的正影響。［5］實(shí)際上，中國工會在特殊的政治經(jīng)濟(jì)制度下，發(fā)揮著普遍提高職工工資的作用，但由于企業(yè)會或多或少具有某種政治關(guān)聯(lián)，而使得其談判力大大減弱。這就使得我們在姚洋、鐘寧樺的研究基礎(chǔ)上提出了一個(gè)追問:如果工會能夠增加職工對組織租金的分享，那么企業(yè)是否可以利用與政府的某種特殊關(guān)聯(lián)來抑制工會的這種談判力呢?對此，雖然楊繼東、楊其靜找到了肯定的答案，但它具有多大的意義尚不明確，因?yàn)槟壳皩τ谖覈髽I(yè)的政治關(guān)聯(lián)情況，我們掌握的數(shù)據(jù)仍十分有限，很難在短時(shí)間內(nèi)得出一個(gè)定論。

誠然，勞資矛盾是一個(gè)永恒的話題。公司治理越好，越有助于實(shí)現(xiàn)員工的人均高收入。這無異于告訴我們，可以通過改善公司治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)工人收入，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)效益增長。

二、人力資本分布及流動狀況

長期以來，由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異等因素的影響，我國的人力資本區(qū)域分布不均，并且區(qū)域間流動亦不均衡，大量研究圍繞人力資本分布狀況及其變動展開，旨在通過分析和比較人力資本的區(qū)域差異，考察人力資本效率，而人均人力資本更是在一定程度上能反映個(gè)體人力資本的密集程度，代表著勞動力質(zhì)量。［6］另一方面可了解每一個(gè)階段勞動力流動狀況及其與宏觀經(jīng)濟(jì)政策共同作用于宏觀經(jīng)濟(jì)的社會效應(yīng)。

農(nóng)民工群體的流動頗受關(guān)注。利用職業(yè)聲望概念對主、次勞動力市場進(jìn)行界定和劃分之后，分析評價(jià)農(nóng)民工的就業(yè)流動，結(jié)果如預(yù)期估計(jì)的，他們實(shí)現(xiàn)了職業(yè)的梯次流動。而農(nóng)民工的跨級流動率極低，在囿于次要勞動力市場中的范圍之內(nèi)過高的流動性，諸如:農(nóng)民工正當(dāng)?shù)臋?quán)益得不到保障，青壯年農(nóng)民工被迫頻繁流動于勞動力市場上，以及中老年農(nóng)民工找不到工作等。

當(dāng)然，無論哪個(gè)勞動力群體以何種方式進(jìn)行流動，在勞動力市場中所產(chǎn)生的影響均不可一概而論。從理論和實(shí)踐上來說，兼顧效率與公平，實(shí)現(xiàn)市場的穩(wěn)健發(fā)展，就需要平衡勞動力市場的靈活性與穩(wěn)定性，構(gòu)建多層次、多側(cè)面的靈活－穩(wěn)定制度模式，加強(qiáng)法制之間的配合協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)“有保護(hù)的靈活”。以引領(lǐng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長三角、珠三角、環(huán)渤海三大經(jīng)濟(jì)區(qū)為例，這三個(gè)區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)存在差異，就業(yè)結(jié)構(gòu)具有互補(bǔ)性，珠三角的技術(shù)工人可向長三角、環(huán)渤海流動;環(huán)渤海的知識人才可向珠三角流動，高新技術(shù)人才可向長三角流動;長三角的知識人才可向珠三角流動。［7］

而如果從人力資本的視角來看個(gè)體向組織轉(zhuǎn)換或流動的過程，就會發(fā)現(xiàn)組織人力資本既來源于個(gè)體人力資本，又高于個(gè)體人力資本，它通過不同的個(gè)體以及由個(gè)體組合而成的不同團(tuán)隊(duì)長時(shí)間工作實(shí)踐而形成，具有協(xié)同效應(yīng)是其重要特點(diǎn)。在組織人力資本中，職工既共同創(chuàng)造又共同享有各項(xiàng)知識和資本。個(gè)體人力資本、團(tuán)隊(duì)人力資本和組織人力資本三者之間通過學(xué)習(xí)機(jī)制實(shí)現(xiàn)相互轉(zhuǎn)換，其中，沒有任何兩種資本之間的轉(zhuǎn)換是單向進(jìn)行，而且，通過轉(zhuǎn)換，這三類資本又實(shí)現(xiàn)了更高程度的增長。［8］

有意思的是，也有學(xué)者反向研究人力資本投資套牢問題，提出專用性人力資本投資不能在企業(yè)和員工之間轉(zhuǎn)移的特性，使得控制權(quán)縱向一體化及企業(yè)和員工共同持有公司股票這兩種辦法無法根本解決人力資本專用性投資產(chǎn)生的套牢問題。但是，在企業(yè)和員工的利益博弈中，收益分配的比重和高水平的股票未來收益預(yù)期會提高雙方專用性人力資本投資水平。［9］

三、人力資本積累過程中的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整

“人口紅利”一度被視為中國經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉，不論是否承認(rèn)“劉易斯拐點(diǎn)”的來臨，我國可轉(zhuǎn)移的農(nóng)村剩余勞動力都會隨著時(shí)間推移而減少，這就要求我們學(xué)會將人口紅利轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬偶t利，關(guān)于這一點(diǎn)，李克強(qiáng)總理也在2013年工會十六大的經(jīng)濟(jì)形勢報(bào)告會上明確提出。人力資本影響我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級可有三個(gè)機(jī)制:技術(shù)進(jìn)步、收入提高以及城市化。不少研究都已證明人力資本的積累對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級產(chǎn)生積極效應(yīng)，換言之，轉(zhuǎn)變我國經(jīng)濟(jì)增長方式，需要在當(dāng)前和今后相當(dāng)長一段時(shí)期充分利用人力資本積累優(yōu)勢，具體的，如:提高中等教育普及率，加強(qiáng)職業(yè)教育的發(fā)展，提高服務(wù)業(yè)對勞動力的吸納能力等。

另一方面，以制造業(yè)為例，企業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)未實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變的前提下，勞動力成本上升只會帶來這些部門對勞動力需求的減少，而無法因此轉(zhuǎn)變而促使技術(shù)創(chuàng)新。所以，不可簡單看待人口紅利的影響。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，首先要有健康的市場和價(jià)格機(jī)制充分作用的環(huán)境，企業(yè)可根據(jù)市場機(jī)制形成的價(jià)格信號做出正確的反應(yīng)，才能做出正確的產(chǎn)業(yè)政策、勞動力市場制度等。［10］

四、就業(yè)與勞動力市場的研究

就業(yè)和就業(yè)質(zhì)量問題一直備受社會關(guān)注。我國勞動力市場中，市場因素對勞動力資源的配置效率仍較低。通過對1992－2002年宏觀季度數(shù)據(jù)的分析，證實(shí)中國存在明顯的失業(yè)回滯現(xiàn)象，程度大約介于0.55－0.75之間。［11］從大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的勞動力市場來看，大學(xué)畢業(yè)生勞動者供給的增加有利于大學(xué)畢業(yè)生和非大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率的提升，也就是說，人力資本提高可促進(jìn)就業(yè)。而且另一方面，通過更好的落實(shí)就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略，也可促進(jìn)勞動者收入分配更趨公平。［12］

就業(yè)質(zhì)量方面，勞動者個(gè)體就業(yè)質(zhì)量戶籍差異、所有制部門差異較大，性別差異較小，行業(yè)和職業(yè)對其形成的影響存在一定相似性。因此，我國就業(yè)質(zhì)量總體水平仍有待提高。自改革開放以來，我國一直實(shí)施積極的就業(yè)政策鼓勵就業(yè)，如改革之初的部分市場化促進(jìn)就業(yè)措施，1995年“鼓勵兼并、規(guī)范破產(chǎn)、下崗反流、減員增效和實(shí)施再就業(yè)工程”的就業(yè)方針，2005年就業(yè)與再就業(yè)扶持政策，2007年構(gòu)建和諧勞動關(guān)系有效擴(kuò)大就業(yè)的決定，以及2012年的《促進(jìn)就業(yè)規(guī)劃 (2011－2015)》，就業(yè)人員總量持續(xù)增加，就業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，這表明實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)是推動社會經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展的必要前提。

至于如何提高就業(yè)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)廣大勞動群眾體面勞動，關(guān)鍵在于勞動關(guān)系和諧。就勞動者個(gè)體而言，個(gè)體受教育程度、職務(wù)、工作年限、職業(yè)培訓(xùn)以及勞動法律法規(guī)知識等皆顯著影響其體面勞動的實(shí)現(xiàn)水平;就企業(yè)而言，企業(yè)的工會會員率越高，企業(yè)體面勞動實(shí)現(xiàn)水平越高。

在我國的勞動力市場上，大學(xué)畢業(yè)生存在顯著、正向的同群效應(yīng)，也就是說，具有大學(xué)文憑的單個(gè)勞動者在實(shí)現(xiàn)就業(yè)和從業(yè)的過程中，其行為不只受到自身主觀激勵，還會受到與自身地位、狀況相同的勞動者影響。這種同群效應(yīng)可由大學(xué)生在校期間的各種知識和能力培養(yǎng)的相互影響所解釋。［13］同群效應(yīng)理論的提出和證明，不僅僅是對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)狀況和就業(yè)質(zhì)量一個(gè)新的考量，還為研究其他勞動力市場開辟了一種新視角。另一方面，勞動力市場各種分割在很大程度上依舊存在，并對勞動者就業(yè)產(chǎn)生重要影響。以戶籍分割為例，城鄉(xiāng)戶籍差異致使勞動者收入產(chǎn)生顯著差異，這種分割效應(yīng)的機(jī)會層面還與工資層面緊密關(guān)聯(lián)。盡管近日國務(wù)院出臺《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)戶籍制度改革的意見》，力在打破城市與農(nóng)村戶籍差異，然城市之間的戶籍差異仍然存在，其在勞動力市場上對就業(yè)的影響絲毫不亞于從前的城鄉(xiāng)戶籍差異。

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