日本勞動關(guān)系的困境與轉(zhuǎn)變*

張功杭

［他山之石］

日本勞動關(guān)系的困境與轉(zhuǎn)變*

張功杭

(中共江蘇省委黨校?？?，江蘇南京210004)

日本在二次大戰(zhàn)以后，形成了以終身雇傭制和資歷薪酬制為主要內(nèi)容的勞動關(guān)系。這種勞動關(guān)系對于戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了積極的作用，并形成為一種文化現(xiàn)象。進(jìn)入1980年代，這種勞動關(guān)系遇到了越來越多的困難，日本企業(yè)進(jìn)行了一些調(diào)整，其主體并未改變。經(jīng)濟(jì)全球化特別是2008年由美國次貸危機(jī)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使日本的勞動關(guān)系陷入困境而不得不進(jìn)行轉(zhuǎn)變，日本的就業(yè)關(guān)系與薪酬制度都發(fā)生了巨大變化。

日本;勞動關(guān)系;全球化;困境;轉(zhuǎn)變

2008年從美國開始金融與經(jīng)濟(jì)危機(jī)沉重地打擊了脆弱的日本經(jīng)濟(jì)，日本的勞動關(guān)系在危機(jī)的打擊下，進(jìn)一步發(fā)生變化:日本企業(yè)的長期雇傭員工越來越少，非典型就業(yè)的勞動力在日本就業(yè)人口中比例繼續(xù)大幅度提高;同時，在全球市場上，日本企業(yè)面臨與美國和中國企業(yè)的競爭，這種競爭對日本原有的勞動關(guān)系形成了巨大壓力和挑戰(zhàn)，日本基于終身雇傭的就業(yè)關(guān)系進(jìn)一步侵蝕。以就業(yè)關(guān)系為核心，整個日本的勞動關(guān)系進(jìn)入新的轉(zhuǎn)變之中。

一、傳統(tǒng)日本勞動關(guān)系的基本結(jié)構(gòu)

終身雇傭制和資歷工資制是日本勞動關(guān)系的兩個關(guān)鍵性的結(jié)構(gòu)，兩者相輔相成又相互加強(qiáng)。幾乎所有的研究都認(rèn)為，戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟(jì)奇跡和穩(wěn)定的勞資關(guān)系在很大程度上與日本獨特的勞動關(guān)系密不可分。

每年四月一日，日本的大企業(yè)都會招聘一定數(shù)量新畢業(yè)的高中生和大學(xué)生，并和這些新招聘的員工簽訂一個無時間限制的勞動合同。這樣的勞動合同在全球也許是獨一無二的，簽訂了這樣的合同即意味著，只要新招聘的員工愿意，他將可以在這個企業(yè)工作到退休。一旦被某個企業(yè)聘用，年輕的雇員就將接受長期的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，而不是一般的上崗前的短期培訓(xùn)。這種培訓(xùn)甚至可以說，也是終身培訓(xùn)。同時，企業(yè)雇員將定期(一般每三到五年)輪換工作崗位，到不同的部門或者同一部門的不同工作地點工作。長期培訓(xùn)和定期輪換崗位的目的，是為了雇員在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展獲得必需的技能與知識。使雇員適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的文化，也是對年輕雇員進(jìn)行培訓(xùn)必不可少的內(nèi)容。因為日本的雇主將企業(yè)不僅看作是一個生產(chǎn)組織，而且也看作是一個雇傭雙方都存在相互期待的共同體，在這樣的共同體內(nèi)部，新進(jìn)入的年輕雇員的文化適應(yīng)問題顯然是十分重要的。通常，日本大企業(yè)的雇員在規(guī)定的年限(一般是五十五到六十歲)強(qiáng)制退休。這些構(gòu)成日本終身雇傭制的基本內(nèi)容。

實際上，在日本并無法律強(qiáng)制企業(yè)施行終身雇傭制，同時，它也不是勞資談判合同的產(chǎn)物。相反，終身雇傭制在日本形成，主要是雇主認(rèn)為，保持勞動力的穩(wěn)定有利于企業(yè)的發(fā)展。勞動力的穩(wěn)定與雇員對企業(yè)具有較強(qiáng)的恪守承諾的自覺相一致，這種自覺可以保證企業(yè)在員工培訓(xùn)上的投資能夠得到回報，從而減少因為不斷地解雇與重新招聘所耗費(fèi)的各種成本，而更重要的在于，保持勞動力的穩(wěn)定并不斷對其進(jìn)行培訓(xùn)，可以使企業(yè)員工適應(yīng)技術(shù)的不斷變化，保證企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性。同樣，對于企業(yè)雇員也不存在強(qiáng)制其終身留在一個企業(yè)工作的法律，但日本勞動關(guān)系中一些針對個人的政策卻強(qiáng)化了雇員終身在一個企業(yè)工作的意愿。比如，只雇傭剛畢業(yè)學(xué)生的政策就使得雇主不太愿意招聘已經(jīng)具有工作經(jīng)歷的勞動力，而企業(yè)的終身雇傭制僅適用于新近的畢業(yè)生，也使得具有工作經(jīng)歷的勞動力不愿輕易放棄已經(jīng)獲得的工作崗位。

繼續(xù)培訓(xùn)則既是終身雇傭制的組成部分，也是終身雇傭制得以存在的理由。沒有持續(xù)不斷的員工培訓(xùn)，終身雇傭制本身將陷入停滯僵化，反過來，如果沒有終身雇傭制，企業(yè)對員工的持續(xù)不斷的培訓(xùn)將無法保證培訓(xùn)的成果為本企業(yè)所享有，企業(yè)為培訓(xùn)進(jìn)行的投資業(yè)可能因此無法收回。日本企業(yè)的培訓(xùn)，除了不斷提高雇員的技能外，其目的還在于使員工對整個企業(yè)的理解與企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系得到強(qiáng)化。

終身雇傭制必然與相應(yīng)的薪酬制度——資歷薪酬制相聯(lián)系。日本大企業(yè)的資歷薪酬制是一種強(qiáng)調(diào)降低薪酬差別的制度，甚至有的學(xué)者認(rèn)為，日本大企業(yè)基于資歷的薪酬制度是一種無差別的制度，這種無差別表現(xiàn)為:同時進(jìn)入企業(yè)并具有同等學(xué)歷的員工之間的收入無差別，績效優(yōu)良與績效一般的員工之間無差別，管理與非管理雇員之間無差別，同質(zhì)化是日本企業(yè)實際上也是日本人最為突出的特點。所以，無差別是與日本人強(qiáng)烈的團(tuán)隊取向相一致的。日本企業(yè)的基本單元是部門，而不是個人。在一個部門內(nèi)并無非常明細(xì)的分工，對崗位的要求是一般性的、含糊的而且是可變化的，每一個人對于部門的工作都要付全面責(zé)任，如果需要，員工之間要互相替換，對部門的認(rèn)同通過無差別的薪酬來獲得支持。

當(dāng)然，在日本企業(yè)內(nèi)部并非完全不存在薪酬差別，但日本企業(yè)內(nèi)部的薪酬差別不是基于能力與績效，而是基于年齡、資歷與學(xué)歷。學(xué)歷被認(rèn)為反映了雇員的崗位技能，同時，資歷被認(rèn)為反映了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，即反映了績效。同時進(jìn)入企業(yè)并具有相同學(xué)歷的雇員，無論從事何種工作，其薪酬都完全一樣。新進(jìn)入企業(yè)雇員的收入一般都低于其勞動生產(chǎn)率，新進(jìn)入雇員薪酬過低與資歷長久的員工薪酬過高，形成鮮明對比。之所以采用這樣的薪酬制度，是為了保證員工隨著資歷增長其薪酬也不斷得到增長。

資歷薪酬制在實際執(zhí)行中，以年齡和資歷為基礎(chǔ)，增加雇員的收入。在日本企業(yè)中，年齡、資歷與學(xué)歷稱為員工獲得地位的三要素，對于日本人來說，地位與地位一致是極端重要的。所謂地位一致，即在某一部門具有較高的地位，就應(yīng)該在所有部門具有較高地位。員工期待企業(yè)給予的回報為:薪酬與職務(wù)應(yīng)該與年齡、資歷和學(xué)歷相一致，而資歷薪酬制則保證了年齡、資歷與收入大體上總是一致的。

資歷薪酬制規(guī)定每年春季按照相同比例給管理與非管理員工增加工資，比例大體為原有工資的3%-5%。生活成本的上升所產(chǎn)生的工資增加將單獨計算。按照勞資談判協(xié)定，從1965年開始，這部分的工資增長率要跟上或者高于通貨膨脹率。

資歷薪酬制的基本原則與注重績效的薪酬制是完全不一致的。其第一原則是，薪酬與員工家庭的資金需求而不是與員工的勞動生產(chǎn)率掛鉤。資歷薪酬制保證隨著員工家庭環(huán)境的變化與對資金需求的上升而增加員工的薪酬。第二個原則是，通過消除團(tuán)隊內(nèi)個人之間的競爭，保持團(tuán)隊關(guān)系的和諧。每一個雇員都被期待為了團(tuán)隊的利益工作，他們個人利益的最大化取決于團(tuán)隊事業(yè)的繁榮。一般認(rèn)為只有日本大企業(yè)才實行資歷薪酬制，但研究也表明，日本的許多中小企業(yè)也實行資歷薪酬制。

以終身雇傭制和資歷薪酬制為主要內(nèi)容的日本勞動關(guān)系，被認(rèn)為減少了勞資摩擦與沖突，是日本經(jīng)濟(jì)模式的重要組成部分。盡管其存在的問題早在1970年代末就已暴露，但日本大企業(yè)并未完全改變這種勞動關(guān)系。

二、全球化與經(jīng)濟(jì)危機(jī)重壓下的日本勞動關(guān)系

終身雇傭制和資歷薪酬制以持續(xù)的經(jīng)濟(jì)高速增長為前提條件，沒有了經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長，構(gòu)成日本勞動關(guān)系的兩個基本制度將難以維系。1950-1980年代末，幾乎所有日本人都相信，日本經(jīng)濟(jì)將一直保持高速增長。但從1990年代初開始，日本經(jīng)濟(jì)卻陷入了長達(dá)20年的經(jīng)濟(jì)低迷，從2001年開始，日本人均GDP出現(xiàn)了戰(zhàn)后年代的第一次下降。人均GDP的下降導(dǎo)致國內(nèi)消費(fèi)市場陷入停滯狀態(tài)。1995-2008年，日本消費(fèi)品價格指數(shù)級別未發(fā)生變化，實際工資在這14年期間也未有增加，這就使得面向國內(nèi)市場的企業(yè)生產(chǎn)更加困難。

由于國內(nèi)市場的停滯，大批日本企業(yè)不得不通過尋求海外市場，以出口來替代國內(nèi)市場。正是在這個時期，新的全球化過程已經(jīng)開始。為了適應(yīng)全球化的趨勢，日本企業(yè)選擇了將代表日本工業(yè)競爭力的制造業(yè)生產(chǎn)過程轉(zhuǎn)移到低收入國家，這就意味著日本企業(yè)現(xiàn)在暴露在全球競爭之中。進(jìn)入全球競爭，既對日本傳統(tǒng)的勞動關(guān)系形成了壓力，也將日本傳統(tǒng)勞動關(guān)系的弊端充分暴露出來:一是為了保持全球競爭力，日本企業(yè)將大批生產(chǎn)線轉(zhuǎn)移到中國等國家后，只能雇傭這些國家的勞動力?，F(xiàn)在，日本企業(yè)在國外雇傭的勞動力總數(shù)已經(jīng)突破300萬人，為日本國內(nèi)制造業(yè)雇傭的勞動力總數(shù)的25%強(qiáng)。這就意味著，日本企業(yè)在本國雇傭的勞動力數(shù)量下降。因為企業(yè)對國內(nèi)勞動力需求的下降，就使得資歷薪酬制難以維系，因為資歷薪酬制以青年員工的低薪為代價實現(xiàn)中老年員工的高薪。二是終身雇傭制假設(shè)客戶以及同分包商的關(guān)系是穩(wěn)定的，因而生產(chǎn)將保持穩(wěn)定。但在全球競爭中，日本企業(yè)必須適應(yīng)不同國家的經(jīng)濟(jì)周期，所以，無論客戶還是與分包商的關(guān)系都是動態(tài)的，生產(chǎn)過程不可能像面對國內(nèi)市場那樣穩(wěn)定。這就決定了，對勞動力的需求大量的是臨時工。三是在全球化的競爭中，更多的要求的是個人創(chuàng)造性的發(fā)揮，日本的資歷薪酬制恰恰扼殺了個人創(chuàng)造性。恰恰是日本企業(yè)薪酬制度的弊端，導(dǎo)致進(jìn)入全球競爭的日本企業(yè)，不但未能在新興產(chǎn)業(yè)中形成新的競爭力，而且一些原有的產(chǎn)業(yè)也被中國等國家的企業(yè)超越，其市場也被這些企業(yè)占領(lǐng)，如家電業(yè)。除了在機(jī)械工業(yè)等日本的傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)中，日本企業(yè)仍然能夠占據(jù)優(yōu)勢，在計算機(jī)、通訊、互聯(lián)網(wǎng)等產(chǎn)業(yè)，日本企業(yè)不但無法與美國企業(yè)競爭，而且也無法與中國、韓國等國的企業(yè)競爭。不能形成新的具有全球競爭力的產(chǎn)業(yè)，也就不可能為國內(nèi)提供新的就業(yè)機(jī)會。這既是日本傳統(tǒng)勞動關(guān)系的必然結(jié)果，也形成了對日本傳統(tǒng)勞動關(guān)系的巨大壓力。

面對全球競爭的壓力，日本的勞動關(guān)系雖然也進(jìn)行了一些調(diào)整，但并未發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變。這導(dǎo)致日本那些具有世界聲譽(yù)的企業(yè)在國內(nèi)經(jīng)營更加困難，其在國內(nèi)生產(chǎn)獲得的利潤日益減少，在海外設(shè)立的生產(chǎn)基地成為這些企業(yè)的主要利潤來源，如豐田公司利潤的絕大部分來自設(shè)立在中國等國的生產(chǎn)工廠。這說明，已經(jīng)成為一種文化現(xiàn)象的日本傳統(tǒng)勞動關(guān)系，對其進(jìn)行根本性轉(zhuǎn)變是非常困難的。但2008年的全球金融與經(jīng)濟(jì)危機(jī)則證明，日本的勞動關(guān)系必須進(jìn)行根本轉(zhuǎn)變，才能真正適應(yīng)全球競爭的要求。

2008年9月，雷曼兄弟公司倒閉的消息期初并未得到日本企業(yè)家的關(guān)注，但不久形勢就明朗了，危機(jī)將對主要依賴海外市場日本制造業(yè)造成巨大的打擊。即使在“失去的20年”依然興旺的日本機(jī)械制造業(yè)，因為不能及時調(diào)整生產(chǎn)，遭遇前所未有的危機(jī)。作為日本制造業(yè)代表的豐田公司，曾經(jīng)在2008年夏季預(yù)計將獲得170億美元的利潤，但2009年3月卻出現(xiàn)了43億美元虧損。日本的家電巨頭松下、索尼和夏普則在2011年合計虧損170億美元。日本著名家電企業(yè)三洋被收購，索尼也不得不破產(chǎn)。日本企業(yè)的危機(jī)，最終反映為日本就業(yè)形勢的惡化，失業(yè)率大幅度上升。日本延續(xù)了50多年的勞動關(guān)系也陷入困境之中。

三、轉(zhuǎn)變中的日本勞動關(guān)系

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)打擊下，日本勞動關(guān)系陷入困境主要表現(xiàn)為終身雇傭制實際上遭受到嚴(yán)重破壞:在危機(jī)中破產(chǎn)和倒閉的企業(yè)，其所有雇員都被雇主所拋棄，雇員進(jìn)入企業(yè)時簽訂的無時間限制的勞動合同，因為企業(yè)不復(fù)存在無法繼續(xù)執(zhí)行;被兼并重組的企業(yè)，大批雇員被解雇;在危機(jī)中堅持下來的企業(yè)，因為訂單減少，強(qiáng)制中老年雇員提前至45歲退休;絕大多數(shù)大企業(yè)停止招收新的雇員或者僅僅招收數(shù)量不多的新雇員;大量在大企業(yè)工作并曾經(jīng)具有終身雇傭保障的女性雇員被解雇;幾乎所有的企業(yè)都通過取消一年兩次的獎金在實際上削減了雇員的薪酬。所有這些情況的發(fā)生，都是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)打擊下，日本企業(yè)不得不采取的措施。與過去不同的，是有一些措施一旦被運(yùn)用于企業(yè)的勞動關(guān)系，就在實際上成為永久性的政策并轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌闹贫鹊囊徊糠?。而這也說明，不管日本政府與企業(yè)愿意不愿意，終身雇傭制毫無疑問被大大削弱了。當(dāng)然，終身雇傭制還沒有消失，而且在可以預(yù)見的未來，也不會消失，但現(xiàn)在能夠得到終身雇傭的已經(jīng)只限于數(shù)量大大減少的核心雇員，即只限于對企業(yè)具有重要意義并難以被替代的技術(shù)與管理人才。所以，終身雇傭制雖然在日本還沒有消失，但已經(jīng)不再成為一種流行的就業(yè)制度，日本的勞動關(guān)系因此而發(fā)生了具有歷史意義的轉(zhuǎn)變。

隨著終身雇傭制的削弱，在日本出現(xiàn)了大批非典型或者非正規(guī)就業(yè)的工人。非典型就業(yè)的雇員，涵蓋面非常廣，它包括兼職工人、固定期限工人、臨時工與勞務(wù)派遣工。與終身雇傭的雇員相比，他們面臨的最大問題是缺乏工作保障與工作安全感，因為非典型就業(yè)的雇員，其薪酬處于波動狀態(tài)，而且沒有成為終身雇傭雇員的機(jī)會。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生后，非典型就業(yè)的雇員數(shù)量迅速上升，相比于1987年，危機(jī)后日本企業(yè)使用的非典型就業(yè)雇員，數(shù)量增加了近2倍，現(xiàn)在，90%以上的日本企業(yè)都會使用某種類型的非典型就業(yè)雇員。調(diào)查顯示，企業(yè)大佬使用非典型就業(yè)雇員的目的，是為了削減勞動力成本，因為非典型雇員的薪酬相比于終身雇傭的雇員要低許多。同時，大量使用非典型就業(yè)雇員，也是為了使企業(yè)的生產(chǎn)與其他國家的經(jīng)濟(jì)周期相適應(yīng)。當(dāng)其他國家發(fā)生危機(jī)影響到日本企業(yè)時，裁減非典型就業(yè)雇員更容易。這說明，日本企業(yè)家不再將雇員效忠作為企業(yè)生存與發(fā)展的前提，也不再將企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)作為提高雇員能力的主要方法，而是更多地關(guān)注勞動力成本與勞動力市場的靈活性。

終身雇傭制的削弱同時，資歷薪酬制也難以為繼。非典型就業(yè)的雇員無法享受資歷薪酬制是順理成章的，但即使得到終身雇傭保障的雇員，也不再完全享有以前那樣的資歷薪酬制，即隨著工作年限的增加，薪酬將不斷增加，而且還要根據(jù)雇員生活成本的上升增加薪酬。自日本陷入經(jīng)濟(jì)衰退特別是遭遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)以后，日本的雇主就對基于年齡與資歷不斷增加薪酬的制度持批判態(tài)度，越來越多的日本企業(yè)轉(zhuǎn)而考慮改變過去的資歷薪酬制，施行基于工作績效的薪酬制度。目前，已經(jīng)有超過80%的企業(yè)實行了基于雇員工作績效的和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的薪酬制度，績效薪酬在整個薪酬中的比例也達(dá)到了80%以上?？冃匠曛频膶嵭?，不但意味著資歷和年齡不再是薪酬增加的唯一或者主要的依據(jù)，而且意味著，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，雇員的薪酬也經(jīng)同時下降，薪酬只增不降的情況，日益成為日本企業(yè)員工的歷史記憶。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，非制造業(yè)部門的雇員，即使是終身雇傭的雇員，在年齡達(dá)到40歲左右時，其薪酬都或多或少地陷入停滯，制造業(yè)部門雇員的薪酬增長亦大幅下降，老工人則已經(jīng)不再享有過去那樣的薪酬增長。至于剛畢業(yè)的學(xué)生，其大多數(shù)基本與終身雇傭制和資歷薪酬無緣。

日本勞動關(guān)系的變化，反過來也對勞動力的就業(yè)意愿和工作態(tài)度產(chǎn)生了影響。由于終身雇傭制的削弱與對未來薪酬增加的預(yù)期下降，年輕的勞動力特別是受過良好教育的年輕勞動力不再向往實行終身雇傭制的企業(yè)，越來越多的年輕勞動力開始離開那些需要簽訂無時間限制勞動合同的企業(yè)。因為與中年勞動力相比，他們更容易找到另外一份工作，而且他們對薪酬下降也更為敏感。中年和老年雇員只能選擇接受薪酬下降，盡管這違背了企業(yè)資歷薪酬制的承諾，因為他們別無選擇。這也說明，日本企業(yè)薪酬制度的轉(zhuǎn)變具有了現(xiàn)實的社會基礎(chǔ)。不過日本企業(yè)的薪酬制度將不會完全轉(zhuǎn)變到績效為基礎(chǔ)的薪酬制，而是將原有的薪酬制與績效薪酬制結(jié)合，形成一種所謂的新的薪酬制，以應(yīng)對全球化的挑戰(zhàn)。

總之，隨著終身雇傭制與資歷薪酬制的實際轉(zhuǎn)變，日本的勞動關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，并且仍然處于繼續(xù)轉(zhuǎn)變之中。日本勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變也說明，即使曾經(jīng)發(fā)揮過巨大的積極作用的制度，也必須根據(jù)國際與國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而轉(zhuǎn)變，才能保證經(jīng)濟(jì)發(fā)展的持續(xù)性。

The Dilemma and Transition of Japan’s Labor Relations

Zhang Gonghang
(Jiangsu Party School of Provincial Party Committee，Nanjing 210000，Jiangsu Province，China)

In Japan，after the World WarⅡ，there seemed to be labor relations characterized by lifetime employment and seniority-basedpaythat formed．The labor relations have played a positive role in economic development and formed a special cultural phenomenon．In the 1980s，the labor relations met with more and more difficulties and enterprises adopted some adjustment．The globalization，especially the economic crisis caused by America’s subprime crisis compels labor relations to change，and great changes have taken place in employment relations and remuneration system in Japan．

Japan;labor relations;globalization;dilemma;transition

F246

A

1673-2375(2014)05-0073-04

［責(zé)任編輯:劉晴］

2014-08-30

張功杭(1957—)，男，安徽固鎮(zhèn)人，大學(xué)，副教授，中共江蘇省委黨校?？扛敝骶帲饕芯糠较?黨的建設(shè)

(黨群關(guān)系)與勞資關(guān)系。