試論勞務(wù)派遣退工制度*

吳彬

試論勞務(wù)派遣退工制度*

吳彬

(天津市高級(jí)人民法院，天津300100)

用工單位與法律規(guī)定作為用人單位的勞務(wù)派遣單位具有共同雇主的屬性，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于解除勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定可以適用于規(guī)范用工單位退工的情形。用工單位退工和勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同具有高度關(guān)聯(lián)性，應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同退工事由和勞務(wù)派遣類型具體分析。

勞務(wù)派遣;勞動(dòng)關(guān)系;共同雇主;勞動(dòng)合同解除

甲公司(用工單位)與乙公司(勞務(wù)派遣單位)簽訂了一份勞務(wù)派遣合同，約定由乙公司為甲公司派遣員工從事司機(jī)工作，如出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條第一、二項(xiàng)規(guī)定情形的，甲公司可以將勞動(dòng)者退回乙公司。乙公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，約定將勞動(dòng)者派遣至甲公司從事司機(jī)工作，如出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條第一、二、三項(xiàng)情形，甲公司將勞動(dòng)者退回的，乙公司可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。此約定比勞務(wù)派遣合同約定的退工事由增加了一項(xiàng)。勞動(dòng)合同履行過程中，因甲公司進(jìn)行改制，決定將被派遣的勞動(dòng)者退回乙公司。勞動(dòng)者被退回乙公司后，乙公司遂與勞動(dòng)者解除了勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張甲公司退工違法和乙公司解除勞動(dòng)合同違法，要求甲乙公司依法賠償各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)損失。

上述案例反映的是勞務(wù)派遣制度在實(shí)際運(yùn)行中發(fā)生爭(zhēng)議的一個(gè)典型。勞務(wù)派遣自20世紀(jì)90年代末以來，在我國(guó)各行業(yè)、各領(lǐng)域快速發(fā)展。各類企事業(yè)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)大量使用勞務(wù)派遣工，甚至成為某些單位主要的用工形式。［1］勞務(wù)派遣制度的實(shí)踐，暴露出我國(guó)立法和司法很多問題，上述案例反映的勞務(wù)派遣退工制度尤為明顯，亟需深入探討。

一、勞務(wù)派遣法律關(guān)系屬性的定位

(一)關(guān)于勞務(wù)派遣屬性的不同學(xué)說

勞務(wù)派遣是勞動(dòng)關(guān)系中最復(fù)雜的類型，同時(shí)受到民法、勞動(dòng)法的調(diào)整。因此，完整地探討勞務(wù)派遣退工制度，應(yīng)當(dāng)從派遣單位、用工單位、被派遣勞動(dòng)者(以下稱為“派遣工”)三方主體的關(guān)系入手，厘定勞務(wù)派遣關(guān)系的屬性。學(xué)術(shù)界對(duì)勞務(wù)派遣法律關(guān)系屬性主要有三種認(rèn)識(shí):一是“雙重勞動(dòng)關(guān)系說”，即派遣單位、用工單位與派遣工之間分別形成“特殊勞動(dòng)關(guān)系”，并疊加而成一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系。派遣單位與用工單位形成民事勞務(wù)關(guān)系，兩個(gè)雇主在勞動(dòng)法上的權(quán)利義務(wù)則可以由法律進(jìn)行分配;［2］二是“一重勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行說”，即勞務(wù)派遣關(guān)系中只有一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，用工單位負(fù)責(zé)勞動(dòng)過程的組織和管理并承擔(dān)工資福利、社保等費(fèi)用，成為實(shí)質(zhì)上的用人單位。而派遣單位則是名義用人單位，負(fù)責(zé)其他勞動(dòng)管理事務(wù)。兩者共同行使用人單位職能，形成兩個(gè)層次的用人單位;［3］三是“共同雇主說”，其源于美國(guó)的法律實(shí)踐，即在影響雇傭條款和條件的支配作用因素之設(shè)定上，不同雇傭主體起到共同決定作用，［4］是兩個(gè)單位雇傭同一個(gè)雇員。認(rèn)定共同雇主的核心標(biāo)準(zhǔn)是單位對(duì)勞動(dòng)者是否實(shí)施了勞動(dòng)過程中的“重要控制”，這種標(biāo)準(zhǔn)的確定可以遵約定，也可以遵照“重要控制”的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。其核心在于追求保護(hù)派遣工的完好權(quán)益，而非追求形式上完好的雇主。［5］

(二)客觀定位勞務(wù)派遣法律關(guān)系屬性

1．不同學(xué)說在理論上的共性

共性認(rèn)識(shí)往往反映出某一事物的本質(zhì)特征和規(guī)律。學(xué)術(shù)界對(duì)上述主要學(xué)說的評(píng)述雖觀點(diǎn)各異，但都注意到并承認(rèn)用工單位和派遣單位均對(duì)派遣工有“實(shí)際控制”這一共性。一方面，派遣工對(duì)用工單位具有人身依附性，派遣工需要遵守用工單位的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，服從其勞動(dòng)指令。用工單位要為派遣工提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和保護(hù)，直接發(fā)放加班費(fèi)等勞動(dòng)報(bào)酬;另一方面，派遣單位掌控派遣工的社會(huì)保險(xiǎn)繳納、基本工資發(fā)放、解除勞動(dòng)合同后的行政申報(bào)手續(xù)(如辦理退工退檔手續(xù)，申報(bào)派遣工失業(yè)金領(lǐng)取資格)等。由此可見，不同學(xué)說都承認(rèn)用工單位與派遣單位均對(duì)派遣工的經(jīng)濟(jì)和人身施加實(shí)質(zhì)影響、實(shí)施實(shí)際控制的客觀事實(shí)。不論用工單位與派遣單位之間如何分配其對(duì)派遣工的權(quán)利義務(wù)，也不論《勞動(dòng)合同法》如何區(qū)分派遣單位與用工單位的不同，派遣工同時(shí)受到兩者的控制和影響，這一事實(shí)構(gòu)成了認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣法律關(guān)系的基礎(chǔ)。

2．從解釋論的角度剖析勞務(wù)派遣法律關(guān)系

《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定了用工單位的五項(xiàng)主要義務(wù)，該法第五十八條則規(guī)定了派遣單位的主要義務(wù)。通過對(duì)比可知，用工單位對(duì)派遣工的義務(wù)和控制體現(xiàn)在完整的勞動(dòng)過程中，包含了勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇、勞動(dòng)培訓(xùn)、薪酬調(diào)整等勞動(dòng)關(guān)系的核心要素。而派遣單位對(duì)派遣工的義務(wù)和控制則更多地體現(xiàn)為簽訂勞動(dòng)合同、管理社保關(guān)系等勞動(dòng)關(guān)系衍生的外圍要素。即使是向派遣工支付工資，也不過是將用工單位依照勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)向派遣工支付的工資“代為”發(fā)放而已，而派遣工獲此工資的根源在于其向用工單位而非派遣單位支付了勞動(dòng)。

從勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)角度分析，亦會(huì)發(fā)現(xiàn)用工單位的角色往往與法定的用人單位即派遣單位之間存在混同。嚴(yán)格講，派遣工在用工單位從事勞動(dòng)的過程符合判斷勞動(dòng)關(guān)系成立的傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)(即勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料的結(jié)合)。但現(xiàn)今社會(huì)存在很多非典型性勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣即為一例，勞動(dòng)者雖然沒有直接與派遣單位生產(chǎn)資料相結(jié)合，但卻受到派遣單位的管理控制。所以，不能單純以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合與否作為判斷勞動(dòng)關(guān)系成立與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而宜將勞動(dòng)者是否處于被管理、被控制的隸屬狀態(tài)作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)不但體現(xiàn)在美國(guó)法律實(shí)踐所形成的“控制標(biāo)準(zhǔn)”中，也同樣體現(xiàn)在我國(guó)的法律實(shí)踐中。①根據(jù)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系成立的三個(gè)要件是:一是勞資雙方具備合法主體資格;二是單位的勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者接受單位管理從事有報(bào)酬的勞動(dòng);三是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)構(gòu)成單位業(yè)務(wù)組成部分。同時(shí)，用工單位與派遣單位可以通過勞務(wù)派遣協(xié)議將其對(duì)派遣工的權(quán)利義務(wù)做出劃分，②《勞動(dòng)合同法》第五十九條規(guī)定，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。其實(shí)質(zhì)是在雇主責(zé)任或曰勞動(dòng)關(guān)系核心要素與外圍要素之間做出劃分。也正如此，用工單位與派遣單位分別扮演了實(shí)質(zhì)雇主和形式雇主的角色。［6］

綜上所述，派遣單位與用工單位均對(duì)派遣工形成實(shí)質(zhì)控制，只是表現(xiàn)方式和控制領(lǐng)域有所差別，但這種差別并不能從本質(zhì)上改變兩者的法律地位?！秳趧?dòng)合同法》第九十二條關(guān)于兩者對(duì)派遣工承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的規(guī)定，正是在法律責(zé)任上體現(xiàn)了兩者藕斷絲連、休戚與共的微妙地位。所以，將兩者原則上認(rèn)定為共同雇主是符合法理和客觀現(xiàn)實(shí)的。③甚至某些國(guó)家的法律實(shí)踐認(rèn)為只有用工單位與派遣工才能形成勞動(dòng)關(guān)系。參見劉焱白:《勞務(wù)派遣法律規(guī)制研究》，法律出版社2012年6月版，第77頁(yè)。但《勞動(dòng)合同法》將用人單位規(guī)定為派遣單位，用工單位則只承擔(dān)法律規(guī)定的用工義務(wù)，并不承擔(dān)完整的用人單位義務(wù)。法律的這種規(guī)定不僅因?yàn)槔碚撋蠈?duì)于共同雇主的認(rèn)識(shí)并不一致，也更有深刻的社會(huì)現(xiàn)實(shí)考量。④社會(huì)現(xiàn)實(shí)原因非常復(fù)雜，牽涉各方利益，現(xiàn)行法律的規(guī)定不能不說是一種妥協(xié)?？梢詤⒖寂硇±?《勞務(wù)派遣有什么好——?jiǎng)趧?dòng)法評(píng)彈》，法律出版社2013年5月版，第263頁(yè)。作為司法依據(jù)，執(zhí)行現(xiàn)行法律毋庸置疑，但當(dāng)法律出現(xiàn)空白之時(shí)，完全可以根據(jù)實(shí)際情況和法理做出能動(dòng)地修補(bǔ)，而不宜僵化地固守“用人單位”的界限?；?，在考量勞務(wù)派遣退工制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)將用工單位與派遣單位作為一個(gè)整體看待，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的原理同樣適用于用工單位退工制度。

二、對(duì)現(xiàn)行法律關(guān)于用工單位退工規(guī)定的評(píng)析

(一)應(yīng)當(dāng)拓寬法定退工事由范圍

我國(guó)在法律層面上對(duì)勞務(wù)派遣退工的規(guī)定體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第六十五條。據(jù)此條款，派遣工的法定退工事由僅限于派遣工過失性辭退、非因公負(fù)傷醫(yī)療后仍不能工作和不勝任工作崗位三種情形。實(shí)踐中，用工單位往往會(huì)超出上述三種情形將派遣工退回派遣單位。對(duì)此，有人主張對(duì)派遣工實(shí)行退工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格解釋，用工單位不得超越法定情形將派遣工退回派遣單位。理由主要是，退工是對(duì)派遣工勞動(dòng)權(quán)益影響最大的行為之一，法律為此專門做出列舉式規(guī)定，其立法目的就在于限制退工。①這種觀點(diǎn)在司法實(shí)務(wù)界具有一定代表性，但并未形成具體的書面成果發(fā)表。筆者認(rèn)為此觀點(diǎn)深值商榷。前已述及，用工單位與派遣單位從法理上看都具有用人單位的地位。從性質(zhì)上講，用工單位將派遣工退回派遣單位的行為與用人單位單方解除勞動(dòng)合同的行為沒有本質(zhì)區(qū)別?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于用人單位合法單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定了三個(gè)條文，②《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條。大大超過了用工單位合法退工的事由范圍。在合法退工的事由中，不包括簽訂合同時(shí)客觀經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生重大變化導(dǎo)致合同無(wú)法履行、經(jīng)濟(jì)性裁員等事由。既然退工和解除勞動(dòng)合同在本質(zhì)上沒有區(qū)別，那么將兩者發(fā)生的事由進(jìn)行差異化規(guī)定，則失去基礎(chǔ)。從另一角度看，勞務(wù)派遣崗位的“臨時(shí)性、輔助性、可替代性”決定了其不可能是用工單位核心崗位，退工的條件不宜比法定的單方解除勞動(dòng)合同的條件還嚴(yán)格。如果出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)、第四十一條規(guī)定的情形，用工單位連其正常的、核心的崗位都可以進(jìn)行調(diào)整，勞務(wù)派遣崗位更無(wú)理由可以幸免。如果法律在此情況下還要限制用工單位退工，則無(wú)疑剝奪了企業(yè)用工自由，與立法本意相悖。如果堅(jiān)持用工單位只能在前述三種情形下才能退工，就會(huì)出現(xiàn)用工單位發(fā)生效益大幅滑坡需要裁減員工時(shí)，只能裁減非派遣工而不能將非核心崗位的派遣工退回的奇怪情形。而且，從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定看，也不能得出退工事由的規(guī)定屬于強(qiáng)制性規(guī)定而不得擴(kuò)大的結(jié)論。相反，2014年3月1日開始實(shí)施的人力資源和社會(huì)保障部《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條則將用工單位將派遣工退回的事由進(jìn)行了擴(kuò)大規(guī)定，也正說明法定退工事由并非局限為三種情形，而是可以擴(kuò)大的。

(二)應(yīng)當(dāng)有條件地承認(rèn)約定退工的效力

用工單位與派遣單位可否就派遣工退工事由進(jìn)行約定，法律并未規(guī)定，由此引發(fā)爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為，法律應(yīng)當(dāng)允許用工單位與派遣工以及派遣單位就退工事由進(jìn)行約定，如果缺少約定退工制度，則派遣工的退工制度不完善。前已述及，退工與解除勞動(dòng)合同在本質(zhì)特征上沒有區(qū)別，既然法律承認(rèn)勞資雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，那么也應(yīng)當(dāng)承認(rèn)約定退工。

約定退工應(yīng)當(dāng)包含兩組約定，一是勞務(wù)派遣協(xié)議中約定退工事由，二是勞動(dòng)合同中約定退工事由。上述兩組退工事由應(yīng)當(dāng)一致，如果不一致，則派遣工往往會(huì)提出異議而拒絕派遣，最終導(dǎo)致派遣失敗。由于實(shí)踐情況的復(fù)雜，也可能會(huì)出現(xiàn)不一致的情況。是否可以退工，應(yīng)以派遣單位與派遣工約定的退工事由范圍為準(zhǔn)，而不能以用工單位與派遣單位約定的退工事由范圍為準(zhǔn)。因?yàn)橥斯?duì)于派遣工影響巨大，派遣工可能因此喪失巨大勞動(dòng)利益，如果不以派遣單位與派遣工約定的退工事由為準(zhǔn)，則會(huì)使派遣工喪失訂立合同時(shí)的合理預(yù)期，極不公平;而對(duì)于用工單位和派遣單位約定的勞務(wù)派遣協(xié)議而言，則屬于共同雇主之間責(zé)任分擔(dān)的問題，內(nèi)部協(xié)議不能對(duì)抗外部關(guān)系。綜上，判斷約定退工是否合法，應(yīng)當(dāng)以派遣單位與派遣工之間的約定為考量重點(diǎn)和依歸。需要注意的是，如果當(dāng)事人約定的退工事由與法律關(guān)于用人單位不得解除勞動(dòng)合同的事由相悖，則約定無(wú)效。

三、退工與解除勞動(dòng)合同的關(guān)系及法律責(zé)任

用工單位將派遣工退工，從結(jié)構(gòu)上打破了勞務(wù)派遣法律關(guān)系三角結(jié)構(gòu)中的一層結(jié)構(gòu)，勞務(wù)派遣法律關(guān)系的另外兩層結(jié)構(gòu)(用工單位與派遣單位的關(guān)系，派遣單位與派遣工的關(guān)系)也會(huì)隨之發(fā)生變化。這種變化表現(xiàn)為，一方面用工單位與派遣單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議可能終止或者解除，另一方面則是派遣單位與派遣工之間的勞動(dòng)合同關(guān)系可能延續(xù)、解除或終止。前者的法律調(diào)整不是本文討論的范圍，后者則是法律進(jìn)行規(guī)制和本文需要討論的重點(diǎn)。

勞務(wù)派遣從基本類型上可以分為兩類，一類是常雇型勞務(wù)派遣，是指派遣單位雇傭派遣工，作為勞動(dòng)力儲(chǔ)備以待隨時(shí)將其派遣到用工單位。不論派遣工是否派遣到用工單位提供勞動(dòng)，均不影響派遣工與派遣單位之間的勞動(dòng)關(guān)系;一類是臨雇型勞務(wù)派遣，也被稱為登錄型勞務(wù)派遣，是指派遣工預(yù)先登記在冊(cè)，待有用工需求時(shí)才與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同并被派遣到用工單位提供勞動(dòng)。登錄期間派遣工與派遣單位并不成立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同期限與勞務(wù)派遣合同期限相同，勞務(wù)派遣合同到期，勞動(dòng)合同也同時(shí)到期，派遣工重新回到登錄狀態(tài)。我國(guó)法律只規(guī)定了常雇型勞務(wù)派遣，對(duì)于臨雇型勞務(wù)派遣法律雖然沒有規(guī)定，但是也沒有明文禁止，司法機(jī)關(guān)在司法實(shí)踐中對(duì)此也不做禁止性的判斷。實(shí)踐中，當(dāng)事人通過約定解除勞動(dòng)合同的條款而將常雇型勞務(wù)派遣從實(shí)質(zhì)上變更為臨雇型勞務(wù)派遣。①具體做法主要是在約定勞動(dòng)合同期限的同時(shí)，約定如果派遣工被用工單位退工，則派遣單位可以與派遣工解除勞動(dòng)合同。嚴(yán)格講，典型的登錄型勞務(wù)派遣在我國(guó)也很少見，常見的情形是勞動(dòng)者并不事先到派遣單位進(jìn)行登記，而是當(dāng)派遣單位與用工單位達(dá)成用工意向后再去勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，招聘后即時(shí)就被派遣到用工單位提供勞動(dòng)。對(duì)此，筆者認(rèn)為在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，不宜認(rèn)定此種約定為非法，除非有證據(jù)證明該約定為欺詐、脅迫或者重大誤解而訂立。同時(shí)，用工單位的退工也可以分為兩種類型:一種是到期退工，即勞務(wù)派遣協(xié)議約定的用工期限屆滿，用工單位將派遣工退回派遣單位;另外一種是未到期但發(fā)生法定或約定的退工條件的退工。討論退工與解除勞動(dòng)合同的關(guān)系，有必要將上述分類結(jié)合起來。

(一)到期退工

常雇型勞務(wù)派遣到期退工的，如果勞動(dòng)合同并未到期的，則派遣單位不得與派遣工解除勞動(dòng)合同，除非雙方協(xié)商一致解除，或者勞動(dòng)者提出辭職。此時(shí)，派遣單位不得援引《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，因?yàn)橥斯さ氖掠蓛H是用工期限屆滿，而非勞動(dòng)者有過失或者不能承擔(dān)工作任務(wù)。如果在上述條件尚未成就時(shí)，派遣單位即解除勞動(dòng)合同，則屬于違法解除勞動(dòng)合同。由于用工單位系到期退工，不違反法律和勞務(wù)派遣協(xié)議的約定，故其不承擔(dān)責(zé)任。

臨雇型勞務(wù)派遣到期退工的，由于勞動(dòng)合同期限與勞務(wù)派遣合同約定的用工期限相同，所以此時(shí)勞動(dòng)合同到期終止，派遣單位要依法向派遣工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用工單位則不承擔(dān)責(zé)任。

(二)未到期退工

在未到期退工情況下討論派遣單位能否解除與派遣工的勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣的類型變得沒有意義，而退工的事由則成為關(guān)鍵因素。因?yàn)椴徽摵畏N類型的勞務(wù)派遣，都會(huì)存在用工期限的約定，區(qū)別在于臨雇型勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同期限一定等于用工期限，而常雇型勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同期限往往會(huì)長(zhǎng)于用工期限。當(dāng)用工期限未屆滿就出現(xiàn)退工，則意味著退工已經(jīng)突破了用工期限的限制，打破了常雇型勞務(wù)派遣和臨雇型勞務(wù)派遣的分野。

1．法定事由

我國(guó)現(xiàn)行法律和部門規(guī)章通過以派遣工是否有過錯(cuò)為依據(jù)，確定的退工與解除勞動(dòng)合同的判斷標(biāo)準(zhǔn)是符合法理的，深值贊同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十五條的規(guī)定，派遣單位可以與派遣工解除勞動(dòng)合同?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條擴(kuò)大了用工單位退回派遣工的范圍，并針對(duì)擴(kuò)大的退工情形相應(yīng)規(guī)定了解除勞動(dòng)合同的條件。基此，派遣單位在派遣工被退回后是否可以解除勞動(dòng)合同需要區(qū)分兩種情況:第一，派遣工自身原因?qū)е峦斯さ那樾?。?dāng)派遣工符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條第一、二項(xiàng)規(guī)定的情況而被退工的，派遣單位可以直接根據(jù)《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同;第二，因用工單位經(jīng)營(yíng)問題或者情勢(shì)變更原因?qū)е峦斯さ那樾?。?dāng)用工單位以出現(xiàn)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定的情況而退工的，派遣單位不能直接其與派遣工的解除勞動(dòng)合同，只有在重新派遣時(shí)維持或者提高勞動(dòng)合同條件但派遣工仍不同意的前提下，派遣單位才可以與派遣工解除勞動(dòng)合同。我國(guó)法律和部門規(guī)章的上述規(guī)定可以通用于常雇型勞務(wù)派遣和臨雇型勞動(dòng)派遣中的退工與解除勞動(dòng)合同的關(guān)系。

2．約定事由

派遣單位與派遣工可以約定當(dāng)用工期限未滿而出現(xiàn)退工的，雙方是否解除勞動(dòng)合同。雙方進(jìn)行約定，既可以是在出現(xiàn)退工之后，也可以是在進(jìn)行派遣之前。雙方約定的具體事由不能違背法律的禁止性規(guī)定或者法理，也不能存在欺詐、脅迫或者重大誤解的情形，否則約定無(wú)效。同時(shí)，雙方還可以約定排除某些法定事由的適用，即雖然出現(xiàn)了依照法律或者部門規(guī)章的規(guī)定可以在退工后解除勞動(dòng)合同的事由，但由于派遣單位與派遣工約定這些事由不能導(dǎo)致雙方解除勞動(dòng)合同，則派遣單位也不得以此解除其與派遣工的勞動(dòng)合同。其原因在于，法定的退工后可以解除勞動(dòng)合同的事由并非強(qiáng)制性規(guī)定，當(dāng)事人可以通過意思自治予以排除適用。

3．特別情況

前述分析均建立在勞務(wù)派遣協(xié)議未解除的基礎(chǔ)上，但如勞務(wù)派遣協(xié)議被解除，則必然導(dǎo)致退工發(fā)生，我國(guó)法律并未規(guī)定如何處理此時(shí)的退工與解除勞動(dòng)合同的關(guān)系問題。勞務(wù)派遣協(xié)議雖然受國(guó)家意志影響較大，但從根本上講仍屬于民事合同范疇，《合同法》關(guān)于合同解除的規(guī)定依然適用于勞務(wù)派遣協(xié)議。不論采取何種合法方式解除勞務(wù)派遣協(xié)議，都不會(huì)影響到派遣單位與派遣工解除勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)的判斷，派遣單位不能以此為由在不符合《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》確定的條件下解除與派遣工的勞動(dòng)合同，否則即應(yīng)承擔(dān)違反解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。理由在于，導(dǎo)致退工發(fā)生的原因不在于勞動(dòng)者自身，而應(yīng)歸因于用工單位和派遣單位，兩者不能將此風(fēng)險(xiǎn)和成本轉(zhuǎn)嫁給派遣工。

需要特別注意，當(dāng)出現(xiàn)大規(guī)模退工情形時(shí)(例如用工單位滿足經(jīng)濟(jì)性裁員條件而無(wú)力留用派遣工)，需要關(guān)注用工單位與派遣單位之間權(quán)利義務(wù)平衡問題。因?yàn)閷?shí)踐中臨雇型勞務(wù)派遣的數(shù)量是巨大的，退工發(fā)生后必然導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同，雖然本文上述分析明確了派遣工權(quán)益可以受到理論和法律條款上的保障和補(bǔ)償，但在實(shí)務(wù)中必然牽涉到這種保障和補(bǔ)償?shù)呢?fù)擔(dān)問題。鑒于我國(guó)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)普遍存在規(guī)模不大、抗風(fēng)險(xiǎn)能力低的弱點(diǎn)，如果勞務(wù)派遣協(xié)議對(duì)此問題無(wú)完善約定，則極有可能導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)破產(chǎn)，最終影響到派遣工的權(quán)利。①亦有學(xué)者注意到該問題，但并未提出相應(yīng)對(duì)策。參見李海明:《勞動(dòng)派遣法原論》，清華大學(xué)出版社2011年3月版，第253頁(yè)。對(duì)此，一方面用工單位與派遣單位之間應(yīng)完善勞務(wù)派遣協(xié)議，合理分擔(dān)責(zé)任;另一方面也要通過建立相應(yīng)的商業(yè)保險(xiǎn)制度等社會(huì)化途徑分散用工風(fēng)險(xiǎn)。

用工單位與派遣單位在地位、作用和行為實(shí)質(zhì)上具有的高度結(jié)合的特點(diǎn)，導(dǎo)致了退工與解除勞動(dòng)合同具有極強(qiáng)關(guān)聯(lián)性，也決定了兩者在發(fā)生事由上具有高度一致性。《勞動(dòng)合同法》雖然區(qū)分了用工單位與派遣單位的不同地位，但這種區(qū)分更近似于一種法律擬制，不能改變兩者在實(shí)質(zhì)地位上的同一性。所以，勞動(dòng)法理論和規(guī)范上對(duì)于終止和解除勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)可以適用于用工單位的退工。《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》有效彌補(bǔ)了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于退工規(guī)定的空白，但仍顯不足，有待日后法律修改?，F(xiàn)今造成退工與解除勞動(dòng)合同之間關(guān)系不順的根源，在于勞務(wù)派遣制度在我國(guó)異化的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。通過勞動(dòng)法律立法水平的整體提升來有效平衡勞資利益，才是最終化解上述問題的根本之策。

［1］全國(guó)人大法工委社會(huì)法室．勞務(wù)派遣制度解讀與法律適用［M］．北京:中國(guó)法制出版社，2013:4—6．

［2］董保華．勞務(wù)派遣的法學(xué)思考［J］．中國(guó)勞動(dòng)，2005，(6)．

［3］王全興，侯玲玲．勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行的法律思考——以我國(guó)的勞動(dòng)派遣實(shí)踐為例［J］．中國(guó)勞動(dòng)，2004，(4)．

［4］劉焱白．勞務(wù)派遣法律規(guī)制研究［M］．北京:法律出版社，2012:87．

［5］李海明．勞動(dòng)派遣法原論［M］．北京:清華大學(xué)出版社，2011:132—135．

［6］劉焱白．勞務(wù)派遣法律規(guī)制研究［M］．北京:法律出版社，2012:69．

［7］全國(guó)人大法工委社會(huì)法室．勞務(wù)派遣制度解讀與法律適用［M］．北京:中國(guó)法制出版社，2013:80—85．

On the Dismissal System in Labor Dispatch

Wu Bin
(Tianjin’s HigherPeople＇sCourt，Shanghai 200129，China)

Accepting units and labor dispatch units which serving as labor providers are co-employers．According to the Law of Labor Contract of PRC，the relevant provision on the termination of labor contract can be applied to regulate an accepting unit’s dismissal employees to the labor dispatch units．It is highly correlated between an accepting unit’s dismissal and a labor dispatch firm’s termination of labor contract，so that through analysis need to be done in terms of different reasons for an accepting unit’s dismissal and various types of labor dispatch．

labor dispatch;labor relationship;co-employer;termination of labor contract

F241．3;D412．6

A

1673-2375(2014)05-0020-05

［責(zé)任編輯:劉晴］

2014-08-20

吳彬(1980—)，男，天津人，碩士，天津市高級(jí)人民法院立案二庭助理審判員，主要研究方向:勞動(dòng)法。